Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021" chez AMADA EUROPE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Participants :

- Direction AMADA EUROPE : XXXXXXXXXXX, Directeur Général

XXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

XXXXXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CDL

XXXXXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CHV

XXXXXX/XXXXX Responsable RH

- Pour le Syndicat CFDT : XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central

XXXXX et XXXX, usine de CDL

XXXXX (Délégué Syndical) et XXXXXX, usine de CHV

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PREAMBULE :

La Direction rappelle le contexte de l’entreprise pour 2021 et indique les orientations souhaitées pour la politique salariale :

L’année fiscale 2020, marquée par la crise COVID, s’achève sur une perte financière de 3,9 millions d’euros. Ce résultat est toutefois meilleur que le budget par la mise en œuvre d’un plan de rationalisation qui a mobilisé tous les salariés dès le début de la crise.

L’année fiscale 2021 est marquée d’une part par une reprise sensible du marché, et d’autre part par le démarrage de fabrication de nouveaux produits (Ventis, Laser 4020, et HRB) confiés à AMADA EUROPE par le groupe. Cela génère ainsi une remontée d’activité pour nos usines. Ainsi le budget établi en début d’année s’établit avec un CA en progression de 20%, ce qui reste en dessous du point mort et qui aboutit à un résultat opérationnel prévisionnel de – 1,8 millions d’euros.

Comme l’année précédente, l’ambition de la Direction est de faire mieux que ce budget. Les facteurs favorables sont le taux de change Yen/Euro et la reprise d’activité très forte au premier semestre. En revanche, des hausses matières non-budgétées vont impacter négativement le résultat.

Dans ce contexte, il faudra comme l’année dernière bien maitriser nos frais généraux et dépenser avec discernement en gérant les priorités.

La Direction relaie la stratégie du groupe qui est de se projeter sur du long terme, et souhaite encourager les efforts de tous les salariés à travers les conditions de travail et de rémunération. Ainsi, malgré le contexte financier difficile, une enveloppe conséquente sera distribuée aux salariés cette année.

La politique salariale souhaitée par la Direction s’articule sur :

1. La continuité de la mise en place d’une hiérarchie cohérente des salaires

2. L’évolution du pouvoir d’achat des salariés

3. La reconnaissance de la performance et l’implication individuelle

Après analyse des documents remis, les Représentants des salariés veulent souligner :

• l’inflation qui a augmenté sur deux ans

• la perte de pouvoir d’achat des salariés qui ont subi l’activité partielle

• une volonté de privilégier un dispositif d’augmentation uniforme pour cette année transitoire

Après discussions, les signataires conviennent que l’année 2021 est une année transitoire avant un retour à l’équilibre financier espéré en 2022, et que les salariés non-cadres ont été plus impactés dans leur rémunération par l’activité partielle.

D’autre part, les signataires conviennent que l’absence d’augmentation en 2020 doit être prise en compte cette année, dans un contexte où l’inflation a été de 1,5% en 2019 et 0% en 2020.

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L’aménagement annuel du temps de travail est traité par un accord séparé au niveau des établissements.

Les points traités en NAO 2021 dans les trois blocs de négociation sont les suivants :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

   1. Salaires effectifs

   2. Intéressement / Participation / Epargne salariale

2. Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Qualité de vie au travail

   3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

   4. Régimes de prévoyance et frais de santé : Mutuelle

3. GPEC

III.1 Grilles métiers

Les Représentants des salariés et les Représentants de la Direction d’AMADA EUROPE se sont réunis à plusieurs reprises, en réunion préparatoire en visioconférence le 20 avril, 5 et 26 mai, puis les 3 juin en visioconférence et les 21 et 22 juillet au Mans, afin d’étudier les différents points ci-dessus à l’ordre du jour des NAO.

Après plusieurs échanges sur :

-le contexte économique et la situation financière de l’entreprise,

-les différents points à l’ordre du jour des NAO,

Les partenaires sociaux conviennent :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Salaires effectifs

Augmentations des salaires

Cette année, compte tenu du contexte évoqué en préambule, les augmentations suivantes seront attribuées :

• Salariés non cadres :

L’augmentation moyenne totale incluant l’ancienneté est pour les non cadres de 2.45%.

Elle se décompose selon le tableau suivant :

Salariés Non-cadres
	Augmentations individuelles (hiérarchie cohérente des salaires)	Augmentation générale	Ancienneté (conventionnelle)
Taux d’augmentation et Dates d’application	0, 4 % au 01.09.2021	25 € au 01.09.2021 (correspond à 1,25% de la masse salariale considérée)	0,4 % par an soit 0,8% en incluant 2020
L’augmentation individuelle sera distribuée principalement selon les anomalies restantes des grilles métiers : pour CDL : sur les coefficients 170 à 240 pour CHV : sur les coefficients 170 à 285 Salariés cadres : L’augmentation moyenne totale est pour les cadres de 1.8 %
Salariés Cadres
	Augmentations individuelles	Augmentation générale	Ancienneté (conventionnelle)
Ensemble des Cadres	1.2 % au 01.09.2021
Cohérence des salaires	0.6 % au 01.09.2021

Les augmentations individuelles seront attribuées comme les années précédentes selon les 3 critères suivants : performance individuelle, implication dans les projets de l’entreprise et positionnement du salaire dans son métier.

Les AI seront attribuées par l’équipe d’encadrement et validées par la Direction Usine.
Chaque personne concernée par l’AI recevra un courrier individuel, ceux qui ne seront pas concernés, seront informés par leur encadrement.

Les cas particuliers d’évolutions de carrière seront traités, tout au long de l’année, en dehors des augmentations individuelles.

• prime vacances revalorisée à 700 € brut pour 2021.

  2. Intéressement / Participation / Epargne salariale

Intéressement

Malgré l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 et les pertes financières d’AMADA Europe en FY2020, l’application de l’accord d’intéressement d’AESA a toutefois conduit au versement de deux primes (T3 et T4 2020) d’un montant annuel moyen d’intéressement par personne de :

• Année fiscale 2020 = 352 €

L'accord étant en vigueur jusqu'au 31 mars 2021, un nouvel accord d’intéressement a été conclu pour une durée de 3 ans le 5 mai 2021. Il sera en vigueur du 1^er avril 2021 au 31 mars 2024.

Participation

Pour l’année fiscale 2019, les salariés n’ont pas reçu de participation.

Pour l’année fiscale 2020, les comptes annuels ne sont pas encore approuvés, le résultat pour la période fiscale qui s’est achevée n’est pas encore connu. Le cas échéant, le calcul de la participation sera effectué après approbation des comptes annuels. Compte tenu des pertes de l’entreprise, aucune participation n’est à attendre cette année.

Epargne salariale

L’utilisation du PEE en 2020 est stable par rapport à 2019 : 60 salariés l’ont utilisé.

Le tableau d’utilisation du PEE par Fonds Commun de Placement montre que 29% des sommes placées en 2020 l’ont été sur le fonds AMUNDI « Label Prudence ESR » dont la performance en 2020 a été de + 5,42%.

Le 2eme fonds de placement choisi par 18% des salariés est le fonds AMUNDI « Label Equilibre ESR » dont la performance en 2020 a été de + 4,46%.

Le 3eme fonds de placement choisi par 16% des salariés est le fonds AMUNDI « Label Monétaire ESR » dont la performance en 2020 a été de – 0,53%.

Les parties conviennent d’indiquer ces performances des différents placements pour la parfaite information des salariés. Ceci sera fait via le bordereau de placement des sommes versées qui est communiqué aux salariés en début de période fiscale. A noter que ces informations sont également disponibles sur le site internet d’AMUNDI.

3. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre Femmes et Hommes

Les indicateurs de suivi habituels ont été présentés pour l’année 2021 :

• Indicateur 1 : écarts de rémunération pour 5 métiers exercés en commun avec des hommes : la mesure de cet indicateur montre qu’il est en faveur des femmes pour 2 des 5 métiers (Comptable et Direction de service). Les écarts, lorsqu’ils sont significatifs, sont cohérents avec les situations individuelles.

Par ailleurs l’indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle femmes hommes mis en place par l’Etat au 1^er mars 2019 ne peut pas être exploité pour 2020 car il est incalculable (seuil de pertinence de calcul).

Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action complémentaire à déclencher.

2. Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail

Les parties font part du constat ci-dessous qui a été partagé dans les réunions :

4. Articulation vie personnelle et professionnelle – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Articulation vie personnelle et professionnelle

La mise en place massive du télétravail en mars 2020 en réponse aux obligations liées à la crise sanitaire du Covid-19 en 2020 a contribué à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

D’autre part l’analyse de la question « Comment évaluez-vous votre équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ? » figurant dans l’EIA révèle pour 2020 les résultats suivants :

• PN2 : 10% Correct – 80% Bon – 10% Très Bon

• CDL : 9% Correct – 64% Bon – 27% Très Bon

• CHV : 7% Mauvais -21% Correct – 48% Bon – 24% Très Bon

Les parties conviennent que ces chiffres montrent une situation globalement satisfaisante. Les salariés qui évoquent lors de leur EIA des difficultés particulières ont un échange approfondi avec leur manager.

Droit à la déconnexion : suite à la remarque faite en 2020 par les représentants du personnel d’envoi d’emails en dehors des horaires de travail, un rappel a été fait aux managers sur ce sujet. Les représentants du personnel ne remontent pas de situation anormale sur ce sujet.

Les parties rappellent qu’un salarié absent est invité à mettre une réponse automatique à ses emails pour les orienter vers un collègue.

Télétravail

Le télétravail massif déployé en mars 2020 dans le cadre des obligations liées à la crise du Covid-19 s’est fait de façon subie et a pour vocation de s’arrêter à l’issue de la crise sanitaire.

Des notes d’information ont été diffusées aux salariés en mars 2020, et un guide sur le télétravail a été présenté en réunion de CSSCTC le 14 mai 2020 puis diffusé par mail aux salariés. Il comprend les modalités de mise en œuvre du télétravail pendant cette pandémie chez AMADA EUROPE et les bonnes pratiques du télétravailleur.

Les parties conviennent :

-que les conditions de retour au travail en présentiel seront organisées sur chaque site.

-d’engager des échanges, au 2eme semestre 2021, en vue de parvenir à un accord d’entreprise pour encadrer le télétravail pour les 3 établissements.

Droit d’expression

Des réunions conviviales de petit déjeuner « droit d’expression » se sont tenues début 2020 sur les trois sites, avant que la crise de Covid-19 ne survienne et ne permette pas de les poursuivre :

• PN2 : 3 réunions ont eu lieu entre janvier et mars 2020 soit 23 personnes, et un taux de rencontre de 77 %.

• CDL : 5 réunions ont eu lieu entre janvier et mars 2020 soit un taux de rencontre de 42 %.

• CHV : une réunion a eu lieu en janvier 2020. Ayant démarré cette action plus tôt, en 15 mois, l’ensemble des salariés a été rencontré et le taux de rencontre s’établi à 100 %.

Ces réunions ont été remises en place à PN2 depuis avril 2021 pour entretenir le lien social avec les salariés qui sont toujours en télétravail massif. Ceci dans des conditions sanitaires très strictes.

Elles le seront également sur les autres sites dès que la situation sanitaire le permettra.

5. Egalité professionnelle F/H

La nouvelle règlementation entrée en vigueur le 1^er janvier 2019 de calcul d’un Index égalité professionnelle F/H comporte 5 indicateurs et toutes les entreprises doivent publier cet index.

La direction a effectué le calcul de cet index pour 2021 qui comporte des seuils de pertinence de calcul. Il en ressort que 4 critères sur 5 ne sont pas calculables. L’index sera présenté en réunion de CSEC le 21 juillet 2021.

Etant donné que, parmi les points à aborder en réunion de NAO, figure un diagnostic de la situation professionnelle F/H, nous avons communiqué pour 2020 les 4 indicateurs habituels de suivi :

• Indicateur 2 : accès à la formation pour les femmes : la mesure de cet indicateur révèle qu’il est en progression pour 2020 (12% des femmes ont bénéficié d’une action de formation, et 13% des femmes ont bénéficié d’une action de formation non obligatoire). Cette situation est donc cohérente avec la population des femmes qui représente 13 % des effectifs.

• Indicateur 3 : moyenne des augmentations individuelles des femmes/hommes : étant donné qu’il n’y a pas eu d’augmentations individuelles en 2020, la mesure de cet indicateur est sans objet.

• Indicateur 4 : recrutements : la mesure de cet indicateur en 2020 révèle que la proportion de candidatures féminines reçues est plus importante dans les métiers non techniques. Toutefois, compte tenu du très faible nombre de recrutements effectués en 2020, cet indicateur n’est pas significatif cette année.

Au regard des résultats des indicateurs communiqués sur la Formation et le Recrutement, les parties conviennent que les mesures et actions entreprises en 2020 ont permis d’assurer l’Egalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.

Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action complémentaire à déclencher.

Les parties décident de continuer à suivre l’ensemble de ces indicateurs en 2021.

Ainsi le nouvel indicateur concernant les formations non obligatoires sera désormais suivi et d’autre part, les parties conviennent d’enrichir le diagnostic par un nouvel indicateur de suivi sur le thème du recrutement : nombre d’heures de travail précaires (intérim et CDD) effectué par les hommes et par les femmes.

6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise emploie un effectif de travailleurs handicapés équivalent à 11,75 salariés, en dessous du quota règlementaire de 17 personnes. L’entreprise s’est ainsi acquittée d’une taxe de 12 540 € pour 2020. Certaines actions ont été menées sur cette période permettant de minorer le montant initial de cette taxe.

En 2020, nous avons continué à travailler avec des prestataires de services agréés employant des travailleurs handicapés pour l’ensemble des sites pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou de prestations de services.

AMADA Europe fait également appel chaque fois que possible à des organismes d’insertion des travailleurs handicapés pour pourvoir les postes ouverts.

Enfin, conformément à un engagement pris en NAO 2020, une campagne d’information a été faite en partenariat avec un prestataire externe sur les 3 sites du 2 octobre au 20 novembre 2020 visant à informer les salariés sur les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise, les différents types de handicaps, le statut de travailleur handicapé et la démarche de reconnaissance RQTH. Elle s’appuyait sur des affiches, des clips vidéo, un bulletin d’information récapitulatif envoyé avec le bulletin de paie d’octobre 2020 et une cellule d’accompagnement des salariés. Il y a eu 8 appels de salariés et 2 accompagnements effectués. Suite à cette campagne, Il n’y a pas eu à ce jour de nouvelle reconnaissance de travailleur handicapé enregistrée.

Les parties conviennent de continuer les actions de communication engagées avec le prestataire externe en 2021.

7. Régimes de frais de santé et de prévoyance

Frais de santé

Chaque site est titulaire d’un contrat indépendant géré localement.

En janvier 2021, le site de CHV a changé de prestataire ce qui a permis d’améliorer le niveau de prestations et de baisser les cotisations.

La Direction a demandé au service Juridique d’effectuer un appel d’offres auprès de prestataires actuels et nouveaux afin d’étudier plusieurs options :

- Chaque site prend en charge tous ses effectifs (cadres et non cadres) ;

- L’effectif cadre et non cadre de PN2 est rattaché à un site (CHV ou CDL) ;

- Un seul prestataire commun pour les 3 sites

- Une prestation de la mutuelle pour les retraités.

Les résultats de cette étude seront présentés en réunion de CSEC.

Prévoyance

Les résultats pour l’année 2019 du contrat Swisslife en vigueur depuis le 01.01.2017 indiquent un ratio Sinistre/Provisions déficitaire de 214,09%, lié aux résultats du risque Incapacité/Invalidité (ratio Sinistre/Provisions déficitaire de 379,75%).

Ceci a entrainé en 2020 et 2021 une augmentation des cotisations patronales uniquement à la charge de l’employeur pour les non cadres, et pour l’employeur et les cadres pour tranche B.

Les représentants du personnel remontent un décalage de paiement des salaires lors de la mise en place de temps partiel thérapeutique. La direction s’engage à analyser le processus pour l’améliorer.

Egalement, les garanties apportées aux cadres seront précisées et une recherche sera faite au sujet d’un engagement qui aurait été pris par la direction générale il y a quelques années de ne laisser aucun reste à charge pour les salariés cadres.

3. GPEC

GPEC sur chaque site

Conformément à un engagement pris en NAO 2020, un formulaire pour recueillir les situations et les souhaits des salariés qui arrivent dans leur 58eme année a été créé et diffusé (réponse sur base de

volontariat du salarié) :

• PN2 : 3 formulaires envoyés et 1 réponse reçue soit un taux de réponse de 33%

• CDL : 17 formulaires envoyés et 13 réponses reçues soit un taux de réponse de 76%

• CHV : 6 formulaires envoyés et 5 réponses reçues soit un taux de réponse de 83%

La GPEC montre que nous devons nous préparer à des départs en retraite d’ici à fin 2024 :

• PN2 : 1 en 2022 et 1 en 2023

• CDL : 8 en 2021, 8 en 2022, 5 en 2023 et 2 en 2024

• CHV : 2 en 2021, 2 en 2022, 1 en 2023 et 1 en 2024

Des recrutements et des formations sont en cours pour anticiper ces départs et assurer la continuité des activités. Une attention toute particulière est portée sur les effectifs directs qui sont le plus concernés.

Les opérations de compagnonnage doivent être conduites par des tuteurs ayant les compétences techniques adéquates mais aussi le comportement attendu.

Grilles métiers

Suite au travail d’actualisation et d’harmonisation des grilles métiers « Directs » finalisé en 2017, la Direction a octroyé en 2017, 2018 et 2019 un budget spécifique pour la mise en place d’une hiérarchie de salaires en adéquation avec cette nouvelle grille métiers « Directs » (cf. indiqué au paragraphe I.1. Salaires effectifs – Augmentations de salaires).

En 2020, l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 n’a pas permis d’octroyer une enveloppe spécifique. Les courbes métiers/salaires n’ont ainsi que peu évolué cette année, seulement en conséquence des quelques départs à la retraite.

La politique salariale de 2021 permettra de poursuivre ce travail de mise en cohérence.

Orientations de la Formation professionnelle

Une note d’information sur les orientations de la formation professionnelle pour l’année 2021 a été diffusée le 16 mars 2021. Elle précise que, malgré l’impact de la crise sanitaire de Covid-19, nous avons décidé de ne pas réduire nos plans de formation en 2020 et de les réaliser au moins à 85% soit :

• PN2 : 748h de formations réalisées soit 82% du plan prévisionnel. Les formations non réalisées sur FY2020 sont planifiées sur avril 2021 ou le 1er semestre 2021.

• CDL : 3 050h de formations réalisées soit 85% du plan prévisionnel.

• CHV : 3 517h de formations réalisées soit 86% du plan prévisionnel.

• Soit un taux global AESA de 85 %

L’année fiscale 2021 étant marquée par une remontée d’activité significative qui s’accompagnera de recrutements et par le lancement de nouveaux produits, les plans de formation porteront principalement sur les thèmes suivants, conformément à la note d’orientation stratégique de la formation émise par la direction générale :

-Nouvelles technologies machines,

-Développement de la polyvalence,

-Travail en distanciel, digitalisation des outils,

-Management,

-Systèmes informatiques,

-QSE,

-Anglais.

Perspectives de recours aux différents contrats de travail

L’année fiscale 2021 sera marquée par une remontée d’activité significative sur les sites de CDL et CHV qui s’accompagnera de recrutements principalement sur les métiers directs, mais aussi sur quelques postes indirects stratégiques et indispensables.

S’agissant d’un accroissement temporaire d’activité, ces recrutements seront faits en intérim et en CDD, en privilégiant les personnes qui sont déjà venues travailler chez AMADA et qui avaient donné satisfaction.

Les CSE d’établissements sont régulièrement informés, lors des réunions bimensuelles, de l’évolution des effectifs par types de contrats.

Dès que la charge se sera stabilisée, nous envisagerons de pérenniser ces emplois.

Le contexte de FY2020 ne nous a pas permis d’accueillir autant de stagiaires qu’habituellement.

PUBLICITE

Une fois signé par les parties, la Direction de la société notifiera, sans délai, auprès du Délégué Syndical Central, le présent accord pour communication à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, un sur support papier et un sur support informatique, et un au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tremblay en France, le 22 juillet 2021.

En 5 exemplaires originaux.

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Directeur Général XXXXXXXXXXX

Directeurs d’usines

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Délégué Syndical Central CFDT