Accord d'entreprise "Protocole d'Accord NAO 2022" chez AMADA EUROPE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

Participants :

- Direction AMADA EUROPE : XXXXXXXX, Directeur Général

XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

XXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CDL

XXXXXXXX, Directeur de l’Etablissement de CHV

XXXXXXXX, Responsable RH

• Adresse : 96 avenue de la Pyramide – ZAC PARIS NORD II – 93290 Tremblay-En-France

• Siret : 33875299100079

- Pour le Syndicat CFDT : XXXXXXXX, Délégué Syndical Central

Accompagné de XXXXXXXXX et XXXXXXXXX, usine de CDL

XXXXXXX – Délégué Syndical CFDT CHV et XXXXXXXX, usine de CHV

----------------------

PREAMBULE :

La Direction rappelle le contexte de l’entreprise pour 2022 et indique les orientations souhaitées pour la politique salariale :

L’année fiscale 2020, marquée par la crise COVID, s’est achevée sur une perte financière de 3,9 M€.

L’année fiscale 2021 a été marquée d’une part par une reprise sensible du marché, et d’autre part par le démarrage de fabrication de nouveaux produits (Ventis, Laser 4020, et HRB) confiés à AMADA EUROPE par le groupe. Cela a généré une remontée d’activité pour nos usines. Au deuxième semestre des pénuries de matière et de composants sont apparues, ce qui nous a empêché de réaliser les programmes de production prévus. Ces pénuries ont également été accompagnées de hausses matières très fortes. Ceci a fait basculer nos résultats de nos activités de production en forte perte.

Dans le même temps, le taux de change yen/Euros est resté très favorable à nos activités, bien au-dessus de nos prévisions. Ceci a généré un fort revenu de notre activité de négoce des machines japonaises compensant les pertes de nos activités industrielles.

Ainsi alors que le budget prévoyait une perte, nous venons de clôturer l’année fiscale avec un résultat opérationnel tout juste positif à 1% du CA.

L’année fiscale 2022 commence avec une prévision d’activité forte, mais toujours impactée par les pénuries et les hausses matières d’après COVID encore accentuées par la crise Russo-Ukrainienne. Le chiffre d’affaire budgété s’élève à 216 M€, mais les 6 M€ d’impact négatifs sur nos achats nous conduisent vers un résultat négatif prévisionnel de – 1.7 M€ malgré des hausses de prix conséquentes appliquées par AMADA EUROPE depuis le 1^er avril.

Une décision sera à prendre en Septembre en ce qui concerne une possible deuxième augmentation de nos prix vers nos clients pour absorber tout ou partie de cette perte. Cette décision sera basée sur l’attitude de nos concurrents et notre position sur le marché à ce moment-là.

Dans ce contexte, il faudra comme l’année dernière bien maitriser nos frais généraux et dépenser avec discernement en gérant les priorités.

L’ambition de la direction étant d’obtenir à minima l’équilibre financier à la fin de l’année.

D’un autre côté, la Direction relaie la stratégie du groupe qui est de se projeter sur du long terme, et souhaite encourager les efforts de tous les salariés à travers les conditions de travail et de rémunération. Ainsi, malgré le contexte financier difficile d’AMADA EUROPE, une enveloppe conséquente sera distribuée aux salariés cette année pour tenir compte de la situation particulière qu’ils vivent face à l’inflation de ces 16 derniers mois.

La politique salariale souhaitée par la Direction s’articule sur :

1. La continuité de la mise en place d’une hiérarchie cohérente des salaires

2. Le maintien du pouvoir d’achat des salariés

3. La reconnaissance de la performance et l’implication individuelle

Après analyse des documents remis, les Représentants CFDT des salariés veulent souligner :

• l’inflation forte en 2021, qui s’accélère début 2022

• une demande forte de privilégier un dispositif d’augmentation générale pour cette année particulière

Après discussions, les signataires conviennent que l’année 2022 est une année particulière, avec de nombreuses incertitudes qui nous conduiront tous à faire preuve d’agilité et de réactivité.

Les parties ont ainsi décidé de privilégier la cohésion et l’esprit collectif par la distribution exceptionnelle cette année d’une unique augmentation générale à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres.

Les parties conviennent également, pour les prochaines années, de faire évoluer le processus de distribution des AI en liaison avec les Entretiens Annuels tout au long de l’année.

-----------------------

L’aménagement annuel du temps de travail est traité par un accord séparé au niveau des établissements.

Les points traités en NAO 2022 dans les trois blocs de négociation sont les suivants :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

   1. Salaires effectifs

   2. Intéressement / Participation / Epargne salariale

2. Egalité professionnelle Femmes / Hommes et Qualité de vie au travail

   3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

   4. Régimes de prévoyance et frais de santé : Mutuelle

3. GPEC

III.1 Grilles métiers

Les Représentants des salariés et les Représentants de la Direction d’AMADA EUROPE se sont réunis à plusieurs reprises, en réunion préparatoire en visioconférence le 26 avril, puis les 5, 17 et 18 mai en présentiel, afin d’étudier les différents points ci-dessus à l’ordre du jour des NAO.

Après plusieurs échanges sur :

-le contexte économique et la situation financière de l’entreprise,

-les différents points à l’ordre du jour des NAO,

Les partenaires sociaux conviennent :

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Salaires effectifs

Augmentations des salaires

Cette année, compte tenu du contexte évoqué en préambule, les augmentations suivantes seront attribuées :

• Salariés non cadres :

L’augmentation moyenne totale incluant l’ancienneté est pour les non cadres de 3.65%.

Elle se décompose selon le tableau suivant :

Salariés Non-cadres
	Augmentations individuelles (hiérarchie cohérente des salaires)	Augmentation générale	Ancienneté (conventionnelle)
Taux d’augmentation et Dates d’application		65 € au 01.06.2022 (correspond à 3,25% de la masse salariale considérée)	0,4 % (correspond à 8 € en moyenne)
Salariés cadres : L’augmentation moyenne totale est pour les cadres de 2.75 %
Salariés Cadres
	Augmentations individuelles	Augmentation générale	Ancienneté (conventionnelle)
Ensemble des Cadres	2.75 % au 01.07.2022

Les augmentations individuelles des cadres seront attribuées comme les années précédentes selon les 3 critères suivants : performance individuelle, implication dans les projets de l’entreprise et positionnement du salaire dans son métier.

Les AI seront attribuées par l’équipe d’encadrement et validées par la Direction Usine.
Chaque personne concernée par l’AI recevra un courrier individuel, ceux qui ne seront pas concernés, seront informés par leur encadrement.

Les cas particuliers d’évolutions de carrière seront traités, tout au long de l’année, en dehors des augmentations individuelles.

• prime vacances revalorisée à 705 € brut pour 2022.

• Prime de multi-compétence : l’accord en vigueur reste applicable dans l’état.

  2. Intéressement / Participation / Epargne salariale

Intéressement

L’application de l’accord d’intéressement d’AESA a conduit au versement d’un montant annuel moyen d’intéressement par personne de 1176 € brut pour cette année fiscale, soit une enveloppe globale de 440 000 € distribuée à ce titre.

L'accord actuel reste en vigueur jusqu’au 31 mars 2024.

Participation

Pour l’année fiscale 2020, les salariés n’ont pas reçu de participation.

Pour l’année fiscale 2021, les comptes annuels ne sont pas encore approuvés, le résultat pour la période fiscale qui s’est achevée n’est pas encore connu. Le cas échéant, le calcul de la participation sera effectué après approbation des comptes annuels.

Epargne salariale

L’utilisation du PEE en 2021 est en légère croissance par rapport à 2020 : 67 salariés l’ont utilisé (contre 60 en 2020), les montants placés ont beaucoup augmenté en 1 an (+160%).

3. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre Femmes et Hommes

Les indicateurs de suivi habituels ont été présentés pour l’année 2021 :

• Indicateur 1 : écarts de rémunération pour 8 métiers exercés en commun avec des hommes : la mesure de cet indicateur montre qu’il est en faveur des femmes pour 2 des 8 métiers (Monteur et logisticien SCM). Les écarts, lorsqu’ils sont significatifs, semblent cohérents avec les situations individuelles.

Par ailleurs l’indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle femmes hommes mis en place par l’Etat au 1^er mars 2019 ne peut pas être exploité pour 2021 car il est incalculable (seuil de pertinence de calcul).

Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action complémentaire à déclencher.

2. Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Qualité de vie au travail

Les parties font part du constat ci-dessous qui a été partagé dans les réunions :

4. Articulation vie personnelle et professionnelle – Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion

Articulation vie personnelle et professionnelle

L’analyse de la question « Comment évaluez-vous votre équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle ? » figurant dans l’EIA révèle pour 2021 les résultats suivants :

• PN2 : 8% Correct – 42% Bon – 50% Très Bon

• CDL : 7% Correct – 73% Bon – 20 % Très Bon

• CHV : 8% Mauvais - 33% Correct – 33% Bon – 26% Très Bon

Les parties conviennent que ces chiffres montrent une situation très satisfaisante, avec une stabilité par rapport à 2020, et malgré un contexte de travail plus anxiogène et un télétravail important. Les salariés qui évoquent lors de leur EIA des difficultés particulières ont un échange approfondi avec leur manager.

Droit à la déconnexion : le droit est respecté dans l’entreprise, il n’a y a pas de remarques particulières sur ce point.

Télétravail

Un accord temporaire d’entreprise sur le télétravail a été signé le 05 Mai. Il a notamment pour objectif d’apporter aux salariés une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties signataires ont convenues de faire un bilan en février 2023 dans l’objectif de pérenniser cette nouvelle forme d’organisation du travail. La CFDT (signataire de cet accord) réalisera une enquête dans ce sens.

Droit d’expression

Des réunions conviviales de petit déjeuner « droit d’expression » n’ont pas pu se tenir normalement en 2021 en raison des contraintes sanitaires COVID 19, seules 4 réunions se sont tenues à PN2.

Ces réunions vont pouvoir de nouveau être programmées à partir de maintenant.

La direction générale confirme l’organisation d’assemblées générales sur chaque site après chaque réunion centrale significative.

5. Egalité professionnelle F/H

La nouvelle règlementation entrée en vigueur le 1^er janvier 2019 de calcul d’un Index égalité professionnelle F/H comporte 5 indicateurs et toutes les entreprises doivent publier cet index.

La direction a effectué le calcul de cet index pour 2021 qui comporte des seuils de pertinence de calcul. Il en ressort que 4 critères sur 5 ne sont pas calculables.

Etant donné que, parmi les points à aborder en réunion de NAO, figure un diagnostic de la situation professionnelle F/H, nous avons communiqué pour 2021 les 4 indicateurs habituels de suivi :

• Indicateur 2 : accès à la formation pour les femmes : la mesure de cet indicateur révèle qu’il est en progression pour 2021 (16% des femmes ont bénéficié d’une action de formation, et 19% des femmes ont bénéficié d’une action de formation non obligatoire). Cette situation est donc cohérente avec la population des femmes qui représente 13 % des effectifs.

• Indicateur 3 : moyenne des augmentations individuelles des femmes/hommes : il reste un écart qui s’est toutefois réduit par rapport à 2019.

• Indicateur 4 : cet indicateur n’a pas pu être fourni par la direction cette année

• Indicateur 5 : le volume de travail précaire total confié aux hommes est bien plus important que le volume de travail précaire total confié aux femmes. Afin d’affiner ces données, l’analyse portera l’année prochaine sur la durée du travail précaire avant embauche en CDI, pour les femmes et les hommes.  

Au regard des résultats des indicateurs communiqués, les parties conviennent que les mesures et actions entreprises en 2021 ont permis d’assurer l’Egalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.

Ce bilan nous conduit à décider qu’il n’y a pas d’action complémentaire à déclencher.

Les parties décident de continuer à suivre l’ensemble de ces indicateurs en 2022.

6. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise emploie un effectif de travailleurs handicapés équivalent à 16,43 salariés, en dessous du quota règlementaire de 17 personnes. L’entreprise s’est ainsi acquittée d’une taxe de 270 € pour 2021. Certaines actions ont été menées sur cette période permettant de minorer le montant initial de cette taxe.

En 2021, nous avons continué à travailler avec des prestataires de services agréés employant des travailleurs handicapés pour l’ensemble des sites pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou de prestations de services.

AMADA Europe fait également appel chaque fois que possible à des organismes d’insertion des travailleurs handicapés pour pourvoir les postes ouverts.

Enfin, pour la deuxième année consécutive, une campagne d’information a été faite en partenariat avec un prestataire externe sur les 3 sites du 10 novembre au 24 décembre 2021 visant à informer les salariés sur les enjeux de l’intégration des travailleurs handicapés en entreprise, les différents types de handicaps, le statut de travailleur handicapé et la démarche de reconnaissance RQTH. Elle s’appuyait sur des affiches, des clips vidéo, un autodiagnostic personnel et une cellule d’accompagnement des salariés. Il y a eu 27 appels de salariés et 2 accompagnements effectués suite à cette campagne.

Les parties conviennent de continuer les actions de communication engagées en 2022 et encourager les salariés dans leurs démarches par un accompagnement plus important.

7. Régimes de frais de santé et de prévoyance

Frais de santé

Nous avons engagé en 2021, un travail d’harmonisation sur la gestion des contrats de couverture santé jusqu’alors négociés indépendamment sur chaque site. Cela a abouti à la mise en place d’un contrat unique pour les salariés non-cadres de CDL et PN2, et pour tous les salariés cadres de l’entreprise.

En 2022, un groupe de travail « santé » animé par le Directeur Juridique en charge de la gestion des contrats de couverture santé, le DRH, et deux représentants des salariés de chaque site, fera un bilan de l’utilisation des garanties de ce nouveau contrat, et étudiera la possibilité d’intégrer le site de CHV pour les non-cadres.

En parallèle, la nouvelle convention collective de la métallurgie propose aux entreprises de la branche d’adhérer à un contrat de couverture santé géré par la branche, à partir du 1^er janvier 2023. Les parties s’accordent pour écarter cette possibilité pour l’instant.

Prévoyance

Les résultats pour l’année 2020 du contrat Swisslife en vigueur depuis le 01.01.2017 indiquent un ratio Sinistre/Provisions toujours déficitaire de 192 %, en raison principalement des provisions mathématiques liées au risque Incapacité/Invalidité, bien que l’on note que le taux de sinistralité est en légère baisse au regard de l’année 2019.

Ceci n’a cependant pas entraîné de hausse des cotisations en raison de la précédente hausse de 20% qui avait pour contrepartie un maintien des taux sur deux années.

Le groupe de travail santé étudiera également les évolutions à apporter à la gestion de la prévoyance.

3. GPEC

GPEC sur chaque site

Le formulaire habituel pour recueillir les situations et les souhaits des salariés qui arrivent dans leur 58ème année a été diffusé (réponse sur base de volontariat du salarié) :

• PN2 : pas de salarié concerné cette année

• CDL : 10 formulaires envoyés et 8 réponses reçues soit un taux de réponse de 80%

• CHV : 4 formulaires envoyés et 4 réponses reçues soit un taux de réponse de 100%

La GPEC montre que nous devons nous préparer à des départs en retraite d’ici à fin 2025 :

• PN2 : 2 en 2022 et 1 en 2023

• CDL : 4 en 2022, 2 en 2023, 8 en 2024 et 7 en 2025

• CHV : 6 en 2023 et 6 en 2024

Des recrutements et des formations sont en cours pour anticiper ces départs et assurer au mieux la continuité des activités. Une attention toute particulière est portée sur les effectifs directs qui sont le plus concernés.

Une campagne de recrutement importante est en cours au 1^er semestre 2022 pour CDL (18 postes ouverts), les recrutements suivent la hausse d’activité pour CHV.

Les opérations de compagnonnage doivent être conduites par des tuteurs ayant les compétences techniques adéquates mais aussi le comportement attendu.

Grilles métiers

Exceptionnellement et dans le contexte décrit en préambule, le travail d’harmonisation des grilles métiers aux salaires est suspendu cette année.

Orientations de la formation professionnelle

Une note d’information sur les orientations de la formation professionnelle pour l’année 2022 a été diffusée le 22 mars. Elle précise le bilan 2021 :

• PN2 : 510h de formations réalisées soit 48% du plan prévisionnel. (276 heures sont planifiées d’avril à juin 2022).

• CDL : 2 074h de formations réalisées soit 100% du plan prévisionnel, dont 1241 heures pendant l’activité partielle

• CHV : 3 820h de formations réalisées soit 116% du plan prévisionnel, dont 367 heures pendant l’activité partielle.

• Soit un taux global AESA de 103 %

L’année fiscale 2022 étant marquée par une remontée d’activité significative qui s’accompagnera de recrutements et par le lancement de nouveaux produits, les plans de formation porteront principalement sur les thèmes suivants, conformément à la note d’orientation stratégique de la formation émise par la direction générale :

-Nouvelles technologies machines,

-Développement de la polyvalence, montée en compétences

-Travail en distanciel

-Digitalisation des outils,

-Systèmes informatiques,

-QSE,

-Anglais

-Management

Perspectives de recours aux différents contrats de travail

L’année fiscale 2022 sera marqué par une hausse d’activité significative qui s’accompagnera de recrutements principalement sur les métiers directs, mais aussi sur quelques postes indirects stratégiques et indispensables.

S’agissant d’un accroissement temporaire d’activité, ces recrutements seront faits en intérim et en CDD, en privilégiant les personnes qui sont déjà venues travailler chez AMADA et qui avaient donné satisfaction.

Les CSE d’établissements sont régulièrement informés, lors des réunions bimensuelles, de l’évolution des effectifs par types de contrats.

Dès que la charge se sera stabilisée, nous envisagerons de pérenniser ces emplois.

Le contexte de FY2021 ne nous a pas permis d’accueillir autant de stagiaires qu’habituellement.

PUBLICITE

Une fois signé par les parties, la Direction de la société notifiera, sans délai, auprès du Délégué Syndical Central, le présent accord pour communication à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, un sur support papier et un sur support informatique, et un au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tremblay en France, le 18 mai 2022.

En 5 exemplaires originaux.

___________________________ _____________________________

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Directeur Général Délégué Syndical Central CFDT

___________________________ _________________________

XXXXXXXXXXXXXX – Directeur usine CDL XXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXX – Directeur d’usine CHV Délégué Syndical CFDT CHV