Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord temporaire d'entreprise relatif au télétravail" chez AMADA EUROPE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD TEMPORAIRE D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

1. L'employeur

La société AMADA EUROPE SA au Capital Social de 26 462 176 Euros, dont le Siège social est situé au 96 Avenue de la Pyramide, 93290 Tremblay en France.

SIREN 338752991, RCS de Bobigny - SIRET 33875299100079, NAF 294A

Ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT majoritaire représentée

par son Délégué Syndical Central, XXXXXXXXXXXXX,

D’autre part,

Les parties se sont réunies le 11 juillet 2023.

PREAMBULE

L’article 20 de l’accord du 05 Mai 2022 encadre le télétravail régulier dans l’entreprise.

Les parties en présence souhaitent d’un part y ajouter le télétravail ponctuel, d’autre part pérenniser le télétravail dans l’entreprise.

Ainsi, les parties conviennent des dispositions suivantes :

1. Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles

1.1. Le télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles

Le principe de ce dispositif est de prendre en compte des situations inhabituelles et imprévues.

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Le présent dispositif est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à AMADA EUROPE, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …).

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Modalités de mise en œuvre :

Le dispositif est déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés du recours au télétravail. Le champ du dispositif est défini à cette occasion et peut varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place.

Dans la décision de mise en place, la Direction définira :

- Le nombre de jours télétravaillés

- Le champ géographique de mise en place

- Les personnels concernés

Il est précisé que ce dispositif peut également concerner les stagiaires et les alternants.

En cas de déclenchement de ce dispositif, relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, la Direction consulte le CSE et envisage le cas échant, une adaptation du dispositif et des modalités d’accompagnement.

1.2. Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières

Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en comptes certaines situations spécifiques de salariés ».

Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières » : ces situations pouvant notamment être liées à la santé du salarié, le télétravail peut apparaitre, pour une durée significative, comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Ce dispositif peut être mis en place à la demande du salarié ou de l’entreprise. Ce dispositif ponctuel pourra donc déroger au dispositif du télétravail régulier, et notamment en ce qui concerne le nombre de jours télétravaillés. Les modalités de mise en œuvre devront expliciter la justification et les mesures d’adaptation au regard de la situation.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Cette dérogation peut également bénéficier aux salariées enceintes ou aux aidants familiaux afin de pouvoir améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le salarié concerné devra faire une demande de télétravail ponctuel dans KELIO, le manager sera ainsi informé et pourra valider les demandes du salarié.

Un avenant temporaire au contrat de travail sera établi.

Le CSE sera informé de mise en place de télétravail ponctuel individuel dans le cadre des réunions ordinaires.

2. Conditions d’éligibilité

L’article 6 de l’accord du 05 mai 2022 est modifié comme suit pour le télétravail régulier :

- disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise

Les autres conditions d’éligibilité restent identiques.

3. Durée de l’accord du 05 mai 2022 et présent avenant n°2

La durée de l’accord du 05 mai 2022 est prolongée pour une durée indéterminée.

Le présent avenant n°2 n’a pas de terme déterminé.

4. Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des NAO.

5. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à l’organisation représentative.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tremblay-en-France le 20 juillet 2023.

En 4 exemplaires originaux.

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Directeur Général Délégué Syndical Central

XXXXXXXX XXXXXXXXXXX

Directeur Etablissement CDL Directeur Etablissement CHV