Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EPS - EURO PROTECTION SURVEILLANCE (Siège)

Accord portant sur la Qualité de Vie au Travail

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction d’EPS a engagé la négociation annuelle prévue par l'article L. 2242-8 du Code du Travail, par convocation des Délégués Syndicaux en date du 5 avril 2018.

Les délégations patronale et salariale se sont constituées comme suit :

• Pour la délégation patronale

  M. XXX : Président

  M. XXX : Responsable Ressources Humaines

• Pour la délégation salariale

  Mme XXX : Déléguée Syndicale CGT

  M. XXX : Délégué Syndical CFTC

Les délégations patronale et salariale se sont réunies le 11 avril 2018 et le 11 mai 2018.

Au terme des discussions, la délégation patronale soumet à la délégation salariale le présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique, selon les conditions indiquées ci-après, à l'ensemble des salariés de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, en acronyme " EPS ", Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000 Euros, ayant son siège social 30 rue du Doubs à 67100 STRASBOURG, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le n° B 338 780 513.

Article 2 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes¹

2.1 : Principes

Le recrutement, l’’intégration et l’évolution professionnelle de salariés femmes et hommes constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

Ainsi, EURO PROTECTION SURVEILLANCE reconnaît dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, en ce sens qu’elle permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise, et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

L’égalité de traitement des hommes et des femmes constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.

Dans ce contexte, EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite poursuivre sa démarche visant à favoriser le développement de l’emploi féminin à l’intérieur de l’entreprise ; les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement inégal entre les femmes et les hommes, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.

Ces mesures sont les suivantes :

2.2 : Non-discrimination à l’embauche

EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à libeller ses offres d’emploi de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois.

L’entreprise s’engage à respecter le principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers.

2.3 : Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la promotion

EURO PROTECTION SURVEILLANCE rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis dans les pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans distinction de sexe. EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.

2.4 : Formation professionnelle

EURO PROTECTION SURVEILLANCE rend accessible à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe, en fonction des besoins validés par leurs responsables, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation ou des accords de branche relatifs à la formation professionnelle.

2.5 : Application du principe d’égalité

En cas de difficulté d’application des critères d’égalité professionnelle dans l’un des quelconques domaines exposés aux points 2.2 à 2.4 du présent accord, le salarié pourra solliciter un entretien avec une personne de sa hiérarchie directe ou du service des Ressources Humaines en vue d’en recueillir les explications et, le cas échéant, de rechercher une solution.

2.6 : Communication aux représentants du personnel

Dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (ou Base de Données Unique), EURO PROTECTION SURVEILLANCE fournira aux représentants du personnel (CE, CHSCT et Délégués Syndicaux à ce jour, CSE et Délégués Syndicaux au plus tard à la fin de l’année 2019) des données comparées de la situation des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Article 3 : Dispositions relatives à la lutte contre les discriminations

3.1 : Principes

Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés de profils variés constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

Ainsi, EURO PROTECTION SURVEILLANCE reconnaît dans la diversité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, en ce sens qu’elle permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

L’acceptation des différences renforce la cohésion sociale ainsi que la motivation et favorise l’intégration de tous. L’égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.

EURO PROTECTION SURVEILLANCE déclare son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de promotion, de formation. Dans ce contexte, EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite poursuivre sa démarche visant à favoriser le développement de la diversité et de l’égalité des chances à l’intérieur de l’entreprise au regard de l’emploi.

Plus largement, EURO PROTECTION SURVEILANCE réaffirme que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social dans l’entreprise et entend en conséquence promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’intolérance à l’égard des différences².

Les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement discriminatoire, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.

Ces mesures sont les suivantes :

3.2 : Non-discrimination à l’embauche

EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à respecter le principe de l’égalité des chances sur la base du postulat qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les candidats soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions et métiers, et ce sans la moindre forme de discrimination, de quelque nature qu’elle soit.

A ce titre les personnes du service Ressources Humaines amenées à conduire les entretiens de recrutement suivront les formations à la non-discrimination des personnels dédiés au recrutement ressortant de l’article 214 de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté.

3.3 : Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la promotion

EURO PROTECTION SURVEILLANCE rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis dans les pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans discrimination pour quelque raison que ce soit. EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.

3.4 : Formation professionnelle

EURO PROTECTION SURVEILLANCE rend accessible à l’ensemble des salariés sans discrimination pour quelque raison que ce soit, en fonction des besoins validés par leurs responsables, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation ou des accords de branche relatifs à la formation professionnelle.

Article 4 : Dispositions relatives à l’insertion professionnelle des personnes handicapées

4.1 : Principes

EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend contribuer à l’insertion professionnelle des salariés handicapés, partant du principe que le handicap n’est pas nécessairement un frein à l’épanouissement professionnel lorsque ses conséquences ne font pas obstacle à la tenue d’un emploi, nonobstant certains aménagements de poste qui pourraient s’avérer nécessaires.

Les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des salariés handicapés

Ces mesures sont les suivantes :

4.2 Sensibilisation et information des salariés

EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend poursuivre son partenariat avec un intervenant spécialisé dans la problématique des travailleurs handicapés, sur la base d’une permanence sur chacun des deux sites à une fréquence au-moins semestrielle, pour permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un support dans la construction de leur dossier de reconnaissance.

Par ailleurs, le service RH pourra servir de relais et de support pour les questions relatives au handicap.

4.3 Recours à la sous-traitance via des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

EURO PROTECTION SURVEILLANCE continuera à fournir, dans les domaines où cela s’avère possible, de l’activité (constitution et assemblage de kits de documents, par exemple) aux ESAT présents à proximité des sites, permettant ainsi le développement de l’emploi pour les personnes handicapées dans les bassins d’emploi où elle est implantée.

4.4 Aménagements de poste

EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend faciliter le maintien dans l’emploi de ses salariés reconnus handicapés par le biais d’aménagements des postes de travail permettant de répondre aux prescriptions médicales. Ces aménagements de poste se feront de concert avec les organismes spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…), qui seront sollicités.

4.5 Autres mesures

EURO PROTECTION SURVEILLANCE, par l’intermédiaire de son service Ressources Humaines, pourra participer à des forums d’emploi dédiés aux travailleurs handicapés.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire partenaires de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE seront sensibilisées aux handicaps compatibles avec des missions d’intérim sur les différents postes de l’entreprise pour lesquels elle a recours à leurs services.

Article 5 : Dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et au droit à la déconnexion³

5.1 Principes

EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend favoriser l’épanouissement de ses salariés sur le plan professionnel tout en leur permettant de concilier leurs obligations professionnelles et leur vie personnelle (contraintes familiales et événements familiaux, organisation personnelle, droit à la déconnexion).

A ce titre, un certain nombre de mesures sont en place au sein de la société. Ces mesures sont les suivantes :

5.2 : Prise en compte des contraintes familiales et des événements familiaux

Afin de permettre à ses salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles et leur vie familiale, EURO PROTECTION SURVEILLANCE applique au bénéfice de ses salariés les dispositions suivantes en termes de possibilités d’absence rémunérée (sous réserve de la production d’un justificatif) :

Type d’événement	Jours d’absence autorisés
PACS ou Mariage du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté	4
PACS ou Mariage du Salarié ayant au moins un an d’ancienneté	1 semaine calendaire
Mariage de l’enfant du Salarié	2
Mariage du frère ou de la sœur du Salarié	1
Naissance ou Adoption de l’enfant du Salarié	3
Décès de l’enfant du Salarié	5
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS du Salarié	3
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié	3
Annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié	2
Garde d’Enfant Malade (par an & par salarié)	2
Déménagement (maximum 1 fois tous les 3 ans)	1

Par ailleurs, les femmes enceintes bénéficient, à compter de la fin du 3^ème mois de grossesse, d’une réduction de la durée du travail journalière de 30 minutes. De même, les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour les 7 consultations prénatales obligatoires (temps de l’examen et temps de trajet) ; les salariés dont la conjointe, concubine ou partenaire PACS est enceinte bénéficient d’une autorisation d’absence pour 3 de ces 7 consultations prénatales.

Outre ces absences rémunérées pour des problématiques familiales spécifiques, il a été agréé de prendre en considération les contraintes liées à la garde d’enfants en période de vacances scolaires parmi les critères retenus pour définir l’ordre des priorités pour les congés payés. De même, les contraintes éventuelles de congés du conjoint seront prises en compte dans la mesure du possible.

5.3 : Organisation personnelle

Afin de permettre à ses salariés des plateaux la meilleure organisation personnelle possible, EURO PROTECTION SURVEILLANCE met à disposition les plannings de travail 4 semaines en amont.

En contrepartie des sollicitations dans des délais très courts en cas de besoin et en cas d’acceptation par le salarié, celui-ci bénéficie de :

• La prime dite de « pied levé », attribuée pour toute prise de poste avec un délai d’information inférieur ou égal à 2 jours calendaires ;

• La prime pour heures non prévues au planning nominatif du salarié, attribuée pour toute acceptation du salarié, sur demande expresse de sa hiérarchie pendant son poste, d’exécuter des heures non prévues, accolées à son horaire de travail.

Par ailleurs, EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à étudier avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel en lien avec les problématiques familiales, dans la mesure où les contraintes d’organisation du service le permettent.

5.4 : Droit à la déconnexion

La société connaît, depuis plusieurs années, des mutations importantes suite aux changements induits par l’intégration de la technologie digitale dans tous les aspects de la vie courante.

Cela se traduit notamment par la mise en relation des personnes de façon instantanée, la dématérialisation et la multiplication des données ainsi que l’utilisation de nouveaux modes de communication impliquant une accessibilité à des informations sur tous types de matériel pourvus d’un écran.

Ce phénomène, appelé « digitalisation », impacte les entreprises, les organisations et les modes de fonctionnement, les métiers, les méthodes de travail ou de management des salariés.

La transformation numérique, si elle est nécessaire à l’adaptation de l’entreprise et si elle est source d’opportunités de développement, doit néanmoins s’accompagner d’une bonne maitrise des outils digitaux afin que la dimension humaine reste au centre des relations au sein de l’entreprise.

A ce titre, les outils numériques doivent être un moyen au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise.

En dehors du temps de travail, l’utilisation des outils digitaux doit faire l’objet de dispositifs de régulation pour que les temps de repos et de congés des salariés soient respectés avec un droit à la déconnexion effectif.

EURO PROTECTION SURVEILLANCE ne souhaite pas imposer une déconnexion en coupant les accès au réseau, les salariés étant autonomes et responsables. Pour autant, la possibilité qu’ont certains salariés, qui disposent d’outils nomades, de se connecter en dehors des temps et lieux de travail ne veut pas dire « obligation de se connecter ». De fait, les messages lus en dehors des horaires de travail, ne seront à traiter qu'en cas d'urgence avérée.

En tout état de cause, un salarié ne peut pas faire l’objet de sanction parce qu’il ne s’est pas connecté ou n’a pas répondu à une sollicitation en dehors de ses heures de travail.

Par ailleurs, EURO PROTECTION SURVEILLANCE s’engage à ne pas solliciter à leur domicile et en dehors de leurs heures de travail, pour des aménagements d’horaires ou la réalisation d’heures supplémentaires, les salariés des plateaux qui en auront fait expressément la demande.

5.5 : Don de jours entre collègues

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés d’une même société, qu’EURO PROTECTION SURVEILLANCE souhaite promouvoir.

Les parties au présent accord ont donc convenu de mettre en place au sein de la société un dispositif de solidarité permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours d’absence supplémentaires offerts par leurs collègues, et ainsi de conserver une rémunération. Dans cette même logique de promotion de la solidarité entre les salariés de l’entreprise, les parties ont également convenu d’étendre le dispositif au-delà de la seule hypothèse légale d’un enfant malade, aux salariés dont un parent proche serait gravement malade selon la définition donnée par le Code du travail.

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

• La maladie grave est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (cf. article L. 1225-65-1). Il en va de même pour le handicap ou l’accident ;

• Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :

• Le conjoint marié,

• Le partenaire lié par un Pacte civil de solidarité (PACS),

• Le concubin, si ayant droit au titre de la mutuelle complémentaire et selon la définition retenue à ce titre⁴,

• L’enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels, et le soutien financier apportés à l’enfant) de moins de 20 ans.

5.5.1 : Le principe et les donateurs

Conformément aux dispositions du Code du travail, le don de jours est destiné à permettre à un salarié, qui ne dispose plus de jours de congés, RTT, de repos ou de CET, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources financières, afin d’être présent auprès d’un parent proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, dans les conditions définies à l’article 5.5.2 du présent accord.

Tout salarié de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, quel que soit son contrat de travail, sa durée du travail, son statut ou son ancienneté peut, sur sa demande écrite et d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à des jours de son compte épargne temps (CET). Le don est donc à l’initiative du salarié.

Le don est en tout état de cause anonyme, sans contrepartie et définitif, de sorte qu’aucun jour de congé ou de repos ayant fait l’objet d’un don ne pourra être restitué au donateur, à quelque moment que ce soit.

5.5.2 : Les bénéficiaires des dons

Le bénéfice du don de jours est possible pour tout salarié de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, quel que soit son contrat de travail, sa durée de travail, son statut ou son ancienneté, dont le parent proche est atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront impérativement être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent proche.

Le handicap étant le plus souvent une affection permanente, en aucun cas l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière n’ouvre droit au don de jours. Ce dispositif du don de jour doit donc exclusivement permettre au salarié concerné de répondre aux situations d’urgence et non pérennisées.

5.5.3 : Les jours pouvant faire l’objet des dons

Peuvent faire l’objet d’un don tous les jours provenant du compte épargne temps (CET).

5.5.4 : Les modalités du don de jours

1. La demande du salarié :

Le salarié qui envisage de bénéficier du don de jours devra impérativement avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés, RTT et à repos acquis ou en cours d’acquisition, de même que son CET.

Le cas échéant, lorsque les conditions de l’article 5.5.2 sont remplies, le salarié devra formuler sa demande par écrit au Service des Ressources Humaines, en exposant les motifs de sa demande, accompagnée du certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, dans les conditions décrites à l’article 5.5.2 du présent accord.

La demande devra préciser le nombre de jours nécessaires à priori, avec un maximum de deux mois. La demande peut être renouvelée si nécessaire dans la limite d’une durée totale de 6 mois consécutifs.

2. L’appel au don :

Lorsque les conditions mentionnées à l’article 5.5.4.1 du présent accord sont remplies, le Service des Ressources Humaines émet un appel aux dons par le biais des différents outils de communication interne à sa disposition (intranet, affichage, …).

3. Le don :

Lors de l’appel aux dons, tout salarié de la société peut décider de faire un don. La possibilité sera ouverte à ce titre pendant deux semaines auprès du Service des Ressources Humaines et chaque salarié pourra donner jusqu’à deux jours par appel, avec un maximum de cinq jours par an, tous appels confondus.

Les jours donnés sont versés par l’employeur pour le compte du salarié donateur dans un fonds créé à cet effet (article 5.5.5.1). Les jours versés et non utilisés immédiatement resteront affectés au fonds « dons de jours » et ne pourront être utilisés que pour un autre don ultérieur.

4. Consommation des dons par le bénéficiaire :

Les jours issus du fonds « dons de jours » sont transférés au compteur dons reçus (DOR) du salarié bénéficiaire.

S’agissant de l’organisation de la prise des dons acquis, cette dernière se fera par journées ou demi-journées. Compte-tenu de la finalité du congé, il est expressément demandé au salarié bénéficiaire de formuler sa demande d’autorisation par écrit au Responsable de Service et au Service des Ressources Humaines au moins 48 heures à l’avance.

En tout état de cause, l’accord exprès de l’employeur sera indispensable pour la prise effective des dons acquis et l’organisation de l’absence du salarié, eut égard aux contraintes organisationnelles de la société.

5.5.5 : La gestion des dons

1. Alimentation du fonds « dons de jours »

Les jours faisant l’objet d’un don seront retirés du compte épargne temps des salariés donateurs, et stockés dans un compte de congé spécifique « don de jours ».

Parallèlement, l’employeur mettra à disposition du salarié bénéficiaire le nombre de jours nécessaires, dans la limite de deux mois, renouvelable jusqu’à 6 mois, dans un compteur de congés spécifique (DOR).

Dans le cas où plusieurs salariés demanderaient concomitamment à bénéficier de ce dispositif, les jours disponibles dans le compte de congés spécifiques « don de jours » seront distribués équitablement entre les bénéficiaires.

Il est convenu que lorsque le compte congé spécifique « don de jours » atteindra l’équivalent de 400 jours de congé, il n’y aura plus d’appel aux dons jusqu’à ce que le compte congé spécifique « don de jours » soit redescendu à 100 jours.

La valorisation des jours ayant fait l’objet d’un don se fait en temps de travail effectif. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son niveau de rémunération, correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire, quel que soit son niveau de rémunération.

En cas de départ de l’entreprise, le salarié ayant effectué un don de jours ne pourra prétendre à son paiement.

Les jours donnés ne peuvent être restitués, tout don de congés ou de repos est définitif.

2. Le suivi

Le fonds « don de jours » est géré conjointement par les Service Paie et le Service des Ressources Humaines, en charge de son suivi régulier.

Pour chaque période d’appel aux dons telle que définie dans l’article 5.5.4.2 du présent accord, le Service des Ressources Humaines communiquera aux salariés de l’entreprise, par le biais des différents outils de communication interne, un état des lieux récapitulant le nombre de jours donnés.

Cet état des lieux, établi à mi-parcours de la période d’appel aux dons, c’est-à-dire à l’issue de la première semaine d’appel, permettra d’éviter que le fonds « don de jours » ne soit incrémenté de manière excessive par rapport aux besoins formulés par le salarié.

Une fois par an, un rapport sur le don de jours est présenté au comité d’entreprise si des appels au don ont été ouverts pendant cette période.

Ce rapport fera état du nombre des demandes et des jours demandés, du solde du fonds spécifique « don de jours », ainsi que du nombre de jours donnés et du nombre de jours utilisés. L’anonymat des donateurs et des bénéficiaires sera en tout état de cause respecté.

3. Gestion de l’absence et du retour du salarié :

Le salarié pourra s’absenter l’équivalent de 2 mois, renouvelables si nécessaire dans la limite d’une durée totale de 6 mois consécutifs :

• 40 jours au total, rémunérées à 100%,

ou

• 80 demi-journées, rémunérées à 100%, les autres demi-journées étant travaillées.

Durant sa période d’absence au titre du « don de jours », le salarié bénéficiera du maintien total de sa rémunération.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. La direction a souhaité étendre cette disposition à l’acquisition des congés payés, du 13ème mois, des repos, des RTT, ainsi qu’au versement de l’intéressement et de la participation.

A son retour, le salarié retrouvera un emploi de qualification et rémunération équivalentes à celui précédemment exercé. Le retour au poste antérieur sera privilégié.

En tout état de cause, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis pendant son absence.

Article 6 : Dispositions relatives au droit d’expression directe et collective des salariés

Sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, dont le fonctionnement est garanti, EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend faciliter l’expression directe de ses salariés, que ce soit individuellement ou collectivement.

A ce titre, les problématiques individuelles ou de relations entre salariés peuvent être remontées par les personnes concernées (ou les représentants du personnel qui en auraient connaissance) au service des Ressources Humaines, qui recherchera avec la hiérarchie les réponses et solutions, au besoin en sollicitant les services les plus compétents pour ce faire.

Pour ce qui est de l’expression collective des salariés, EURO PROTECTION SURVEILLANCE entend poursuivre son mode de fonctionnement par groupes de travail dédiés sur les éventuelles problématiques collectives au sein d’un service. Ces groupes de travail, associant représentants de la direction, membres des IRP et salariés du service concernés sont un gage d’échanges transparents et de recherche de solutions profitables à tous, entreprise et salariés.

Article 7 : Dispositions relatives à la prévention de la pénibilité au travail

EURO PROTECTION SURVEILLANCE ayant moins de 25% de ses effectifs exposés à l’un des facteurs de pénibilité retenus par le législateur, l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négociation sur ce thème.

Néanmoins, soucieuse du bien-être de ses salariés, l’entreprise entend poursuivre ses démarches d’amélioration des conditions de travail, que ce soit via les actions décidées en CHSCT, par les échanges au sein des différents groupes de travail en place dans l’entreprise (cf. article 6 du présent accord) ou par tout autre canal qui s’avérerait pertinent.

Article 8 : Dispositions légales

• La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’Article

L.2232-12 du Code du travail ;

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ;

• Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord ;

• Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser ;

• La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur ;

• L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales ;

• L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L 2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail ;

• Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction, selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative d’EPS. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements d’EPS.

Conformément à la Loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique et un au format papier, à la DIRECCTE de Strasbourg, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire rendu anonyme sera également adressé au format Word pour la publicité de l’accord.

Signatures : Fait en 5 exemplaires originaux, à Strasbourg, le 29 mai 2018

Pour EPS Pour la CGT Pour la CFTC

M. XXX Mme XXX M. XXX

Président Déléguée Syndicale Délégué Syndical

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1. En complément de l’accord de branche du 23 avril 2010↩

2. Différences en matière de handicap, d’âge, de sexe, d’orientation sexuelle, d’apparence, d’origine ethno-raciale, d’appartenance syndicale, religieuse ou politique,…↩

3. En complément de l’accord de branche du 15 juillet 2014↩

4. Personne physique, libre de tout lien conjugal et de lien de PACS, qui vit sous le même toit que l’adhérent libre de tout lien conjugal et de lien de PACS.↩