Accord d'entreprise "Avenant N°1 à l'accord d'entreprise du 29/05/2018 portant sur la qualité de vie au travail" chez EPS - EURO PROTECTION SURVEILLANCE (Siège)

Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise du 29 mai 2018

portant sur la Qualité de Vie au Travail

PREAMBULE

Le 29 mai 2018, l’entreprise EURO PROTECTION SURVEILLANCE a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail, dans le cadre de l’article 2242-1 du Code du Travail.

Des évolutions législatives, d’une part, et le souhait partagé par les partenaires sociaux de donner un cadre à l’exercice du télétravail, d’autre part, ont conduit à faire évoluer l’accord susmentionné via le présent avenant.

Article 1 : Champ d’application

Le présent avenant, au même titre que l’accord initial qu’il vient modifier, s’applique, selon les conditions indiquées ci-après, à l'ensemble des salariés de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, en acronyme " EPS ", Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000 Euros, ayant son siège social 30 rue du Doubs à 67100 STRASBOURG, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le n° B 338 780 513.

Article 2 : Prise en compte des contraintes familiales et des événements familiaux

2.1 – Evolutions des jours d’absence pour événement familial :

L’article 5.2 (« Prise en compte des contraintes familiales et des événements familiaux ») de l’accord du 29 mai 2018 fait apparaître un tableau synthétique reprenant les jours d’absence autorisés par type d’événement.

Or, la loi du 8 juin 2020 est venue modifier la durée de l’absence autorisée dans le cas du décès d’un enfant.

A compter du 1^er juillet 2020, le salarié confronté au décès d’un enfant peut désormais bénéficier :

• De 7 jours ouvrés d’absence ;

• D’un congé de deuil de 8 jours ouvrables (fractionnable), ouvrant droit au versement par la Sécurité Sociale d’indemnités journalières.

Ces 2 mesures concernent les enfants jusqu’à 25 ans, la première concernant également les enfants de plus de 25 ans lorsque ceux-ci sont eux-mêmes parents.

Le congé de deuil est considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés.

En outre, suite aux NAO 2019, le salarié bénéficie d’une journée de congé spécifique en cas de décès d’un grand-parent.

Compte tenu de ces éléments, le tableau récapitulatif est donc désormais le suivant :

Type d’événement	Jours d’absence autorisés
PACS ou Mariage du salarié ayant moins d’un an d’ancienneté	4
PACS ou Mariage du Salarié ayant au moins un an d’ancienneté	1 semaine calendaire
Mariage de l’enfant du Salarié	2
Mariage du frère ou de la sœur du Salarié	1
Naissance ou Adoption de l’enfant du Salarié	3
Décès de l’enfant du Salarié	7*
Décès du conjoint, concubin ou partenaire PACS du Salarié	3
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié	3
Décès d’un grand-parent du salarié	1
Annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié	2
Garde d’Enfant Malade (par an & par salarié)	2
Déménagement (maximum 1 fois tous les 3 ans)	1

*Hors congé de deuil pris en charge au titre des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale

2.2 – Congé de proche aidant :

Suite aux évolutions législatives (décret du 2 octobre 2020), il est rappelé que le congé de proche aidant, qui permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

2.2.1 – Conditions :

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié doit relever de l’un des cas suivants :

• La personne avec qui le salarié vit en couple ;

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

2.2.2 – Durée :

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

2.2.3 – Formulation et délai de la demande :

Le congé est pris à l'initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, en précisant les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;

• Date souhaitée du départ en congé ;

• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé peut débuter dans un délai raccourci s'il est justifié par une des situations suivantes :

• Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;

• Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;

• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Les pièces à fournir lors de la demande sont les suivantes :

• Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

• Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ;

• Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille AGGIR (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

2.2.4 – Situation du salarié pendant le congé :

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).

Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA), visant à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant journalier varie en fonction de la situation du salarié (personne seule ou vivant en couple). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois. Pour faire sa demande, le salarié doit remplir un formulaire de demande de prestation AJPA (Cerfa n° 16108*01) et l'adresser à la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

2.2.5 – Fin du congé :

2.2.5.1 – Renouvellement :

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé en adressant sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

2.2.5.2 – Fin anticipée :

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :

• Décès de la personne aidée

• Admission dans un établissement de la personne aidée

• Diminution importante des ressources du salarié

• Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.

2.2.5.3 – Retour dans l’entreprise :

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur. Il peut aussi demander à en bénéficier avant son congé.

Article 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail – Mise en place d’un forfait « mobilités durables »

L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution et notamment le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières ont, depuis plusieurs années incité le Législateur à intervenir afin de faire en sorte que les citoyens, les entreprises et les collectivités adaptent leurs comportements en agissant en faveur du développement de la mobilité durable.

A cet égard, la loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités, notamment dans le cadre du travail.

3.1 – Bénéficiaires :

Tous les salariés de la société, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, Alternant) pourront bénéficier de cette aide sans condition d’ancienneté.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette aide à due proportion de leur durée de travail. (50% du montant allouable pour un salarié à 50% par exemple).

3.2 – Modalités de mise en œuvre :

Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent à :

• La signature d’une attestation sur l’honneur ;

• L’utilisation au moins 3 fois par semaine pendant au moins huit mois au cours de l’année civile d’un des modes de transport définis pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

L’attestation sur l’honneur dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année au plus tard fin décembre.

3.3 – Modes de transport éligibles :

Les déplacements couverts par ce forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :

• Deux roues et assimilés, avec ou sans assistance électrique (vélo…) ;

• Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• Les transports publics de personnes (exclusion faite des trajets déjà remboursés dans le cadre d’un abonnement transport en commun ou vélopartage dont le remboursement à hauteur de 50% est déjà en place).

3.4 – Montant et régime de l’indemnité :

L’indemnité forfaitaire sera de 250€ versée par salarié et par an sur paie de janvier au titre de l’année précédente ou lors du départ du salarié lorsqu’ils remplissent les conditions d’éligibilité.

Le montant de l’indemnité forfaitaire sera réduit du montant des sommes déjà perçues au titre de la prime mensuelle de transport de 3,51€ sur l’année concernée.

Le montant de l’indemnité forfaitaire sera cumulable avec la prise en charge à 50% des abonnements aux transports en commun, dans la limite d’un montant total de 400€ au titre de l’année considérée (étant précisé que les salariés bénéficiant d’une prise en charge à 50% des abonnements aux transports en commun excédant ce montant de 400€ en conserveront le bénéfice, sans pouvoir bénéficier de l’indemnité forfaitaire).

L’indemnité forfaitaire sera proratisée en cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise au prorata de la présence dans l’entreprise sur l’année civile.

Cette indemnité est mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2021. Le premier versement interviendra donc en janvier 2022 au titre de l’année 2021.

Cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu conformément aux règles URSSAF en vigueur au jour de signature.

Article 4 : Mise en place, cadrage et modalités du travail à distance

La situation de confinement vécue par tous les salariés en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a permis de constater que le travail à distance pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail mais était également une réponse adaptée à la situation sanitaire. Les collaborateurs qui ont eu à expérimenter ce mode de travail ont eu l’occasion de s’exprimer sur celui-ci dans le cadre d’une enquête menée dans le courant de l’année 2020.

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le travail à distance participe à un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail et participe aux enjeux d’environnement.

Le présent article vient donc ajouter, au sein de l’accord du 29 mai 2018, les dispositions relatives à la mise en place, au cadrage et aux modalités du travail à distance au sein de la société.

4.1 – Rappel des dispositions légales :

L’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

4.2 – Conditions du travail à distance :

4.2.1 – Définition des différents types de travail à distance

1.2.1.1 : Le travail à distance régulier

Le travail à distance organisé de façon régulière s’intègre dans un cycle de travail défini et encadré par un avenant au contrat de travail

1.2.1.2 : Le travail à distance occasionnel

Le travail à distance organisé de façon occasionnelle prévoit la possibilité de travailler des jours en télétravail, sans que celui-ci ne s’intègre à un planning défini à l’avance, mais lequel nécessitera l’accord de la hiérarchie. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

1.2.1.3 : Le travail à distance exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire dans ce cas.

4.2.2 – Principes généraux :

Le travail à distance n’est ni un droit, ni un devoir ; sa mise en œuvre devra répondre à certaines conditions détaillées dans les prochains articles du présent accord.

Il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.

En outre, le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines qualités individuelles, professionnelles et organisationnelles pour être réalisé dans de bonnes conditions, de même qu’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

4.2.2 – Principe de double volontariat :

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Il s’inscrit dans une démarche volontaire initiée :

• Soit par le salarié, nécessitant dans ce cas l’accord du manager ;

• Soit par le manager, nécessitant dans ce cas l’accord du salarié.

Son organisation peut être prévue :

• Soit sous forme de travail à distance régulier selon un planning défini ;

• Soit sous forme de travail à distance occasionnel ;

• Soit sous forme de travail à distance exceptionnel.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler à distance à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.

En tout état de cause, le travail à distance repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance.

4.2.3 – Champ d’application :

Sont éligibles au travail à distance tous les salariés sous contrat de travail :

• Dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois ;

• Dont le temps de travail est supérieur ou égal à 75% ;

• Qui n’exercent pas un travail qui, par nature ou du fait des contraintes légales, excluent le travail à distance (Techniciens Terrain, Centre de Surveillance) ;

• Qui n’exercent pas un travail faisant appel à des équipements ou nécessitant une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens.

Ces salariés devront :

• Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans l’emploi occupé ;

• Occuper un emploi dont l’exécution à distance soit compatible à la bonne marche du service d’appartenance ;

• Disposer à leur domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises :

  • Espace dédié adapté permettant la confidentialité de l’activité professionnelle ;

  • Installation électrique compatible ;

  • Connexion internet haut-débit,

  • Assurance multi risque habitation mentionnant la possibilité de télétravail. 

Ne sont pas concernés par le travail à distance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles :

• Les salariés en contrat en alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation),

• Les stagiaires.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant de collaborateurs en situation de handicap. Au besoin des aménagements spécifiques pourront être mis en place en concertation avec les services de Médecine du Travail et les services spécialisés (AGEFIPH, SAMETH…).

4.2.4 – Lieu du travail à distance :

Le travail à distance s’effectuera au domicile du salarié, au sens résidence principale de celui-ci. Il ne pourra pas avoir lieu dans un espace de co-working ou depuis une résidence secondaire.

4.3 – Encadrement du travail à distance :

4.3.1 – Travail à distance régulier :

Tout salarié souhaitant travailler à distance de façon régulière devra exprimer une demande initiale auprès de sa hiérarchie et du Service des Ressources Humaines afin de valider qu’il remplisse les conditions requises (ancienneté, compatibilité de l’emploi occupé avec le travail à distance…).

Cette demande devra être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du travail à distance et pourra être complétée d’un entretien visant à définir les conditions et modalités d’encadrement de ce mode de travail.

Une fois obtenu l’accord de la Direction, le salarié devra :

• Signer un avenant à son contrat de travail ;

• Remplir une attestation sur l’honneur de respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises mentionnées au point 4.2.3 du présent avenant;

• Formaliser sa demande au travers de la saisie des jours de travail à distance sous l’application dédiée (Octime au jour de la signature du présent accord) ;

• Fournir l’attestation d’assurance mentionnée au point 4.2.3 du présent avenant.

En cas de refus la demande par la hiérarchie, ce refus devra obligatoirement être motivé par écrit.

4.3.1.1 – Avenant au contrat de travail :

La mise en œuvre du travail à distance, dès lors qu’il s’effectue de manière régulière, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.

L’avenant précise notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du domicile) ;

• Les modalités d’exécution (par exemple la fréquence de travail à distance, jours concernés, jours éventuellement exclus…) ;

• La durée de la période d’adaptation, telle que spécifiée au point 4.3.1.2 ;

• Les conditions de réversibilité, telles que définies au point 4.3.1.2 ;

• Le fait que les horaires du travail à distance sont identiques à ceux qui auraient été effectués en présentiel ;

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci ;

• Les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données ;

• Les droits et les obligations du salarié dans le cadre du travail à distance.

4.3.1.2 – Période d’adaptation et principe de réversibilité :

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation s’appliquera dans le cadre du travail à distance organisé de façon régulière et sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

A l’issue de cette période d’adaptation, le travail à distance conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin immédiatement, par l’une ou l’autre des parties, en cas :

• D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;

• De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• De non-respect dûment constaté des règles en vigueur au Règlement Intérieur.

Le salarié et sa hiérarchie auront également la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au travail à distance moyennant un délai de prévenance d’un mois avant l’échéance normale de l’avenant.

En cas d’accord réciproque, il pourra être mis fin au travail à distance à tout moment et dans un délai pouvant être abrégé.

4.3.1.3 – Gestion des changements d’emploi, de service, de domicile :

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité du dispositif soient réexaminés.

Si les changements sont compatibles avec le travail à distance, un nouvel avenant sera signé.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, il sera mis fin au travail à distance et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place de ce mode de travail. Le matériel remis au salarié dans le cadre du travail à distance devra être immédiatement restitué le cas échéant.

4.3.2 – Travail à distance occasionnel :

Pour les salariés n’entrant pas dans le travail à distance régulier, mais pour lesquels le travail à distance peut s’avérer ponctuellement utile ou souhaité, il est donné la possibilité de recourir occasionnellement au travail à distance.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;

• Le salarié doit disposer des connexions nécessaires, notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;

• La demande devra préalablement être validée par la hiérarchie.

Préalablement à la première demande, les salariés souhaitant travailler à distance de manière occasionnelle devront remettre au Service Ressources Humaines :

• L’attestation sur l’honneur prévue dans le cadre du travail à distance ;

• L’attestation d’assurance nécessaire.

En cas de refus hiérarchique de la demande, ce dernier devra obligatoirement être motivé par écrit.

4.4 – Organisation du travail à distance :

4.4.1 – Rythmes du travail à distance :

4.4.1.1 Travail à distance régulier

Il est convenu d’accorder la possibilité de travail à distance à raison :

• D’un jour fixe par semaine, pour les salariés appartenant à un service d’exploitation et faisant l’objet d’une planification. Il sera alors demandé de respecter la journée de la semaine prévue dans l’avenant. Les semaines où le jour fixé pour le travail à distance tombe le jour de repos, le travail à distance s’effectuera le jour précédant (ou suivant s’il s’agit du lundi);

• D’un jour modulable par semaine, pour les salariés des autres services ou ne faisant pas l’objet d’une planification. Ce jour sera à convenir la semaine précédente avec sa hiérarchie.

En cas d’annulation exceptionnelle d’un jour de travail prévu à distance, il pourra être reporté, dans la mesure du possible, dans la même semaine. En cas de contrainte de service il peut arriver que cette journée ne soit pas reportable.

4.4.1.2 Travail à distance occasionnel

Le travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 15 jours par an au maximum, sachant qu’il ne pourra pas être réalisé plus d’une journée sur une même semaine, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail.

4.4.2 – Durée du travail et temps de repos :

Les dispositions relatives au temps de travail sont contenues dans des accords spécifiques portant sur l’aménagement du temps de travail et dont l’ensemble des termes reste applicable aux travailleurs à distance.

Il est bien sûr indispensable que les salariés travaillant à distance puissent être contactés par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, Skype…) aux horaires habituels d’exercice du travail et dans le respect des règles en vigueur sur les temps de pause et de repos et en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail.

Enfin, les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Il en va de même pour les salariés sous convention de forfait jours.

4.4.3 – Evaluation et contrôle de la charge de travail :

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du travailleur à distance. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité sur site et en travail à distance ainsi que sur la charge de travail.

4.5 – Droits et devoirs des salariés travaillant à distance :

4.5.1 – Egalité de traitement :

Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

4.5.2 – Vie privée du salarié et droit à la déconnexion :

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail du service dont il relève. Pour le salarié en forfait jours, il conviendra avec sa hiérarchie de l’organisation du travail à distance.

Le salarié travaillant à distance a droit, comme tout autre salarié, à l’effectivité du droit à la déconnexion. Il n’a donc aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés, sauf urgence avérée, en fonction de l’emploi occupé.

4.5.3 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement :

Sachant que le travail à distance peut s’organiser à raison d’un jour par semaine ou 15 jours maximum par an, le travailleur à distance sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.

4.5.4 – Titres restaurant :

Les salariés exécutant une partie de leur travail à distance bénéficieront de titres de restaurant pour les jours où ils travaillent à distance, au même titre que les salariés exerçant leur activité en présentiel.

Cette règle est modifiable en cas de nouvelles règles URSSAF contredisant cet article, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.

4.5.5 – Formation et déroulement de carrière :

Les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant uniquement en présentiel.

4.5.6 – Droits collectifs :

Les salariés travaillant à distance ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent uniquement en présentiel, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les salariés travaillant à distance sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.

Le travail à distance permet d’exercer son travail avec une plus grande flexibilité, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le collaborateur à la Société en vertu de son contrat de travail.

4.5.7 – Santé et sécurité au travail :

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des salariés travaillant à distance.

Les salariés travaillant à distance sont informés de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail.

Il est rappelé au salarié travaillant à distance que, conformément à l’article L 4122-1 du Code de Travail, il lui incombe de prendre soin, sur son lieu de travail à distance, de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

4.5.8 – Protection sociale :

Le salarié travaillant à distance bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de la société.

Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié travaillant à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le salarié travaillant à distance doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

4.5.9 – Confidentialité, traitement et sécurité des données :

Le salarié travaillant à distance est soumis à une obligation de confidentialité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Il s’engage à :

• Prendre connaissance et appliquer la charte d’utilisation du poste informatique ;

• Prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients ;

• Ne transmettre aucun document ou information professionnelle à des tiers.

Aucun document professionnel physique ne peut être emporté à domicile, sauf accord express de la Direction.

Article 4.5.10 – Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au travail à distance n’affecte pas la qualité de salarié du salarié travaillant à distance et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 4.5.11 – Salariés en situation de fragilité

Il sera mis à disposition sur l’intranet les contacts pertinents (numéros verts, contact d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intrafamiliales, d’addiction, …) puissent y recourir en cas de besoin.

4.6 – Mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure :

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du travail à distance dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaître l’existence d’un mode de travail à distance exceptionnel ou en cas de force majeure, tenant compte des besoins de l’entreprise et / ou du collaborateur. Ce type d’exercice du travail à distance consistant, pour des raisons ponctuelles ou exceptionnelles, à réaliser son activité à distance.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose d’un environnement technique et physique permettant le travail à distance. 

4.6.1 – Pandémie ou mesures sanitaires d’ordre public :

Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 a contraint la société à avoir recours au travail à distance rapidement et de façon massive pour les emplois qui le permettaient, sans avoir forcément eu le temps d’anticiper cette nouvelle organisation du travail.

Le présent accord prévoit le recours à un mode de travail à distance à titre exceptionnel ou en cas de force majeure (besoins eu égard à la situation sanitaire ou à des directives gouvernementales visant à protéger les salariés, …).

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre à une situation exceptionnelle, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra s’appuyer sur l’article L1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au travail à distance pour tout ou partie des salariés. Néanmoins, et dans tous les cas, ce mode de recours exceptionnel fera l’objet d’une consultation du CSE en amont de la mise en place lorsque possible, ou au plus tôt.

4.6.2 – Difficultés d’accès physique à son lieu de travail :

Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail disposant par ailleurs des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) et qui, en raison de contraintes professionnelles spécifiques, doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle, pourront solliciter auprès de la Direction Générale (via le Service Ressources Humaines qui remontera la demande) la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Une validation écrite encadrera cette demande.

Les situations visées au présent article sont les suivantes :

• Conditions climatiques entrainant des difficultés exceptionnelles de circulation (enneigement, inondations, catastrophes naturelles…) ;

• Conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports…) ;

• Directives des autorités locales ou gouvernementales (pics de pollution...).

4.6.3 – Etat de santé du salarié :

Les salariés qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise), solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle depuis leur domicile, permettant ainsi une poursuite de l’activité dans de meilleures conditions, devront présenter une demande auprès du Service Ressources Humaines, qui sollicitera l’autorisation de la Direction Générale.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :

• L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;

• Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;

• Le salarié ne doit pas ou plus être en arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…) ;

• Le salarié devra produire un certificat médical autorisant le travail à distance ;

• Le salarié doit disposer des connexions nécessaires notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;

• La demande devra être validée par la Direction Générale.

Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une période temporaire et exceptionnelle.

4.7 – Moyens fournis pour travailler à distance :

Dans le cadre du travail à distance régulier et dans les cas exceptionnels mentionnés à l’article 4.6.1 ci-dessus, l’employeur mettra à disposition des salariés concernés l’équipement nécessaire à l’exercice de leurs missions à distance.

En tout état de cause, cet équipement sera composé de :

• Un ordinateur potable ou un PC fixe avec, dans ce cas, un clavier, une souris, un ou deux écran(s) selon le poste occupé ;

• Une solution de téléphonie ;

• Un casque pour les postes le nécessitant ;

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entraînerait pas de nécessité de réviser le présent accord).

Dans le cadre du travail à distance occasionnel, le salarié devra déjà être équipé de matériel lui permettant d’exercer son activité à distance et utilisera le matériel en sa possession. Il n’est pas prévu d’équipements complémentaires.

Dans tous les cas, le salarié s’engage à utiliser le matériel conformément aux dispositions du règlement intérieur, de la charte informatique et de ses annexes reprenant les règles en vigueur dans l’entreprise. Le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à distance et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et prendre les mesures alternatives nécessaires (ex : retour sur le lieu de travail…). Tout arrêt supérieur à une heure sera analysé et pourra faire l’objet d’une demande de rattrapage.

4.8 – Indemnisation du travail à distance :

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat ou sur injonction des pouvoirs publics, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournit les équipements nécessaires, l’entreprise ne participera pas à la prise en charge d’autres coûts en lien avec le télétravail.

Ainsi, l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’aménagements, de mise en conformité du domicile, de mobilier ou d’autres frais divers.

4.9 – Réflexion sur l’organisation en flex-office :

La Direction engagera une réflexion dans les services où il est prévu de travailler à distance de façon organisée et régulière afin d’envisager l’adaptation des bureaux en flex-office (ou bureau flexible, changeable, notamment via l’absence de poste de travail attitré).

Article 5 : Services complémentaires proposés aux salariés

Via son contrat d’assurance complémentaire santé souscrit auprès des ACM, la société propose à ses salariés un service d’accompagnement psychologique et un service de téléconsultation médicale selon les modalités décrites ci-dessous.

Il est à noter qu’une modification ou une suppression de ces services par les ACM n’entraînera pas de nécessité de revoir le présent accord.

5.1 – Service d’accompagnement psychologique

Mise à disposition d’une plateforme d’écoute et de soutien psychologique, accessible gratuitement en permanence (24h/24 et 7jours/7). Ce service garantit l’anonymat et la confidentialité.

La plateforme est animée exclusivement par des psychologues cliniciens, avec trois possibilités:

• Un dialogue par téléphone en composant le 0800001092 (appel gratuit depuis un poste fixe) ;

• Un dialogue en direct via un tchat privé accessible en vous connectant sur www.psya.fr‐espacebénéficiaire (login : ACMPSYA / password : ACMPSYA) ;

• Un échange de questions / réponses via un service de messagerie (réponse sous 24h) accessible en vous connectant sur www.psya.fr‐espacebénéficiaire (login : ACMPSYA / password : ACMPSYA).

5.2 – Service de téléconsultation médicale

Mise à disposition d’une plateforme de consultation médicale à distance pour des questions médicales personnelles, des symptômes ou une évolution de ceux-ci, un diagnostic ou un traitement mal compris.

Une équipe de médecins vous répond, vous informe, vous conseille, vous oriente et vous accompagne médicalement.

Les consultations avec les médecins se font par écrit, téléphone ou vidéo. Tous les médecins sont inscrits au CNOM, sont tenus au secret médical et agissent en toute indépendance.

La téléconsultation médicale est un service qui est rendu possible grâce à un contrat de télémédecine signé avec l’ARS d’Ile-de-France et une autorisation de la CNIL (n°1895186).

Le service de téléconsultation vient en complément de la médecine de terrain. Il ne s’agit pas d’un service d’urgence. En cas d’urgence, appelez le 15 ou le 112.

Le service, ouvert à l’heure actuelle aux salariés et ayants droit mineurs, est disponible 24h/24 –7j/7.

Article 6 : Dispositions légales

• La validité du présent avenant à l’accord du 29 mai 2018 sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail ;

• Le présent avenant à l’accord du 29 mai 2018 est conclu pour une durée indéterminée ;

• Le présent avenant à l’accord du 29 mai 2018 prend effet à compter :

  • Du 1er mars 2021, en ce qui concerne la mise en place du travail à distance régulier et occasionnel ;

  • Du 1er janvier 2021 pour les autres dispositions.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

• Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant à l’accord du 29 mai 2018 ont la faculté de le réviser ;

• La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur ;

• L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie, conformément aux dispositions légales ;

• L’avenant pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L 2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail ;

• Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent avenant. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction, selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Un exemplaire signé du présent avenant à l’accord du 29 mai 2018 sera remis à chaque organisation syndicale représentative d’EPS. Le présent avenant sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements d’EPS.

Conformément à la Loi, le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise :

• Sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ;

• Auprès de la DIRECCTE de Strasbourg ;

• Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire rendu anonyme sera également adressé au format Word pour la publicité de l’accord.

Signatures : Fait en 5 exemplaires originaux, à Strasbourg, le 16 février 2021.

Pour EPS Pour la CGT Pour la CFTC

M. X Mme X M. X

Président Déléguée Syndicale Délégué Syndical