Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société JENNYFER

Entre les soussignés :

La société Stock J Boutique JENNYFER, SAS au capital de 24.988.980 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° SIRET 338.880.180.02419, dont le siège social est situé 7 rue Pierre Dreyfus – 92 587 CLICHY Cedex, représentée par , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

D'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO représentées par leurs déléguées syndicales respectives dûment mandatées :

Pour la CFE/CGC

Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour FO

D'autre part,

PREAMBULE

Selon les derniers chiffres de l’Insee, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes en 2015 est d’environ 24%. Le Ministère du Travail a donc fait de l’égalité professionnelle sa priorité pour les années à venir.

Cette volonté de lutter contre toute forme d’inégalité non justifiée par des critères objectifs est renforcée par un arsenal de réformes et de mesures qui ont été prises récemment, notamment en s’appuyant sur l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et sur l’article L. 2241-11 du code du travail rendant l’obligation nécessaire et impérieuse d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Aussi, depuis la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018, toutes les entreprises sont dans l’obligation de déclarer leur Index Egalité professionnelle à la DIRECCTE compétente ainsi que sur leur site internet.

L’objectif du législateur est de permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels au sein de la Société JENNYFER.

Pour cela, un diagnostic faisant état des lieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisé au sein de la société en s’appuyant notamment sur l’Index de l’égalité femmes-hommes qui a été instauré par la Loi du 5 septembre 2018.

Ce document chiffré constitue un bilan précis de la situation au sein de la société en matière d’égalité femmes/hommes. Il permet ainsi de déterminer les axes d’amélioration et les mesures pouvant être envisagées afin d’atteindre les objectifs de progression fixés en la matière.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont décidé de prendre des engagements en faveur de l’égalité professionnelle. Pour ce faire, ils se sont rencontrés à plusieurs reprises :

- le 03 décembre 2019

- le 15 janvier 2020

- le 19 février 2020

Ces discussions ont abouti au présent accord par lequel les parties conviennent de mettre en place différentes mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

Chapitre 1 : Le processus de recrutement

Il ressort des analyses réalisées durant les 3 dernières années que l’effectif de la Société est composé majoritairement de femmes (90% en moyenne). Cela se justifie notamment par le secteur d’activité dans lequel évolue la société (81% de femmes sur les 116 000 salariés en 2017) mais aussi par sa clientèle qui est majoritairement féminine.

Objectif : Face à un tel constat, les parties au présent accord se sont fixées comme objectif une augmentation d’au moins 5 points de la proportion des hommes au sein de la société d’ici 2022.

Mesures : La société souhaite rappeler quelques règles déjà existantes au sein de la société. Ainsi, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à :

- Publier des offres d’emploi sans distinction de genre : le processus de recrutement se fera ainsi selon des critères de sélection neutres et égalitaires.

- Prévoir, pour un même poste, un niveau de qualification et de responsabilité identique pour les femmes et les hommes : Il est cependant rappelé que seules des différences reposant sur des critères objectifs, tels que l’expérience et le niveau de diplôme par exemple, peuvent justifier un niveau de rémunération, de qualification ou de responsabilité différent sur un même poste.

- Demander aux cabinets de recrutement externe, ainsi qu’aux entreprises de travail temporaire, de proposer, dans la mesure du possible, le même nombre de candidatures femme et homme : L’objectif de cette mesure étant de sensibiliser nos prestataires à la politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes instaurée au sein de la Société.

- Sensibiliser tous les acteurs en charge du recrutement, à savoir le service recrutement et les managers, sur l’importance d’assurer une égalité de traitement dans le choix des candidats : Ceci afin de garantir la mixité au sein des différents services composants la Société.

- Promouvoir les candidatures hommes dans les fonctions occupées majoritairement par des femmes et inversement : Candidature de niveau égale ou légèrement inférieure du sexe sous représenté. Cette mesure aidera à rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes au sein de la Société.

Indicateurs : Il est important de rappeler que le processus de recrutement se fait tant au niveau du siège social qu’au sein des magasins Jennyfer. Le processus d’embauche au niveau des magasins étant difficile à suivre, la société utilisera comme indicateur de suivi le nombre total d’embauches annuelles effectuées au siège social, au site logistique et, si possible, en magasins avec une répartition par sexe et par type de contrat.

Ces indicateurs permettront de suivre annuellement l’évolution de la proportion des femmes et des hommes au sein de la société.

CHAPITRE 2 : Actions en matière de formation

La formation professionnelle fait partie des moyens les plus efficaces pour accompagner les salariés dans leurs souhaits de développement et d’évolution professionnelle. La Société s’engage donc à ouvrir le droit à la formation de manière similaire pour les femmes et les hommes afin d’assurer une égalité des chances dans le parcours professionnel de ces collaborateurs.

Objectifs : La Société se fixe, dans le domaine de la formation, les objectifs suivants :

1. Chaque salarié, en contrat à durée indéterminée, bénéficiera, au moins tous les 3 ans, d’une formation obligatoire ou non dispensée en interne ou en externe.

2. La proportion des salariés bénéficiant de ces formations doit être environ équivalente à celle des femmes et des hommes au sein de la société.

Mesures : Ainsi, pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes seront mises en place :

- Assurer des conditions d'accès identiques à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes, indépendamment de la durée du travail ;

- Privilégier les formations en région : afin de toucher le plus de salariés possible et de prendre en compte les contraintes familiales, notamment celles des mères de famille, enfants à charge, personnes aidants, etc. ;

- A ce que chaque salarié bénéficie, au moins tous les 3 ans, d'une formation professionnelle : tant pour développer ses compétences professionnelles que pour s'adapter aux évolutions du métier ;

- Promouvoir la formation et encourager les collaborateurs à mobiliser les divers dispositifs (CPF, VAE, PTP, etc.) : Une communication en ce sens sera effectuée auprès des collaborateurs durant l’année 2020 ;

- Prévoir, en cas de besoin, une formation de remise à niveau pour les retours suite à une longue absence (congé maternité, parental, longue maladie, etc.) : afin de faire face aux évolutions du poste. L’objectif est ainsi de réaliser un entretien bilan dans les jours suivant le retour du salarié(e) à son poste afin d’identifier les éventuels besoins en formation.

Indicateurs : La Société utilisera comme indicateur de suivi le nombre de formations dispensées chaque année dans les différents établissements avec une répartition par sexe des salariés bénéficiaires afin de faire la comparaison avec la proportion des femmes et des hommes au sein de la société.

Chapitre 3 : Evolution professionnelle

Les indicateurs sur l’année 2018 démontrent un taux de promotions internes équivalent à la proportion des femmes et des hommes au sein de la société. En effet, l’écart pondéré du taux de promotion entre les femmes et les hommes est en dessous de 1% dans les catégories Agents de maîtrise et Cadres. Il est d’environ 38% en faveur des femmes dans la catégorie « Employés » qui est représentée par plus de 88% de femmes.

Objectifs : La Société tend à garantir un égal accès à la promotion pour les femmes et les hommes tout en conservant un système reposant sur des critères objectifs d’évaluation des compétences et de la performance, les objectifs en matière de promotion seront donc les suivants :

- Atteindre un taux de promotion des hommes supérieur ou égal à 12% au sein de la société d’ici 2022.

- Réduire l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes au sein de la société afin de le ramener à 30% d’ici 2022.

Mesures : A ce titre, la Société s’engage à :

- Garantir l’accès aux emplois à qualification supérieure de façon identique pour les hommes et les femmes : sans distinction liée à la situation familiale ou personnelle du collaborateur.

- Mettre à jour de façon constante les postes disponibles afin de permettre à chaque salarié de repérer les possibilités de mobilité et de promotion interne ; à travers l’onglet « recrutement » disponible sur le site internet de la Société ainsi que sur les différents sites d’emplois.

- Privilégier la promotion interne en identifiant, lors de la « Jenny’s conversation », les profils évolutifs sans distinction de genre : la partie « Aspiration de carrière » de la « Jenny’s conversation » permettra d’identifier les besoins de formation nécessaires et conformes aux souhaits d’évolution professionnelle auxquels aspirent les collaborateurs.

- S’engage à ce que les congés maternité, parental, paternité, soient sans incidence sur les perspectives d’évolution : les promotions internes doivent également être ouvertes aux personnes concernées par ces congés.

- Maintenir un taux de promotion équivalent à la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie professionnelle au sein de la société : dans la cadre de la « People Review », chaque année, une identification des profils évolutifs est réalisée afin de les étudier en fonction des possibilités d’évolution existantes au sein de la société. Cette étude est menée en tenant compte des critères objectifs liés aux besoins et aux exigences des postes disponibles et ce, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes.

Indicateurs : La Société prendra en compte chaque année, comme indicateur, le pourcentage de promotions internes réparties par sexe et par catégorie professionnelle tel qu’il est présenté dans l’Index égalité professionnelle déclaré chaque année. Les promotions internes correspondent à une qualification ou un emploi de niveau supérieur.

Chapitre 4 : Actions en matière de rémunération

La Société souhaite réaffirmer sa politique de rémunération fondée sur les performances et les compétences des collaborateurs sans distinction de sexe.

A ce titre, le fait qu’un collaborateur soit une femme ou un homme n’influence en aucun cas la détermination ou la variation de sa rémunération.

Objectifs : La Société souhaite garantir une politique de rémunération identique pour les femmes et les hommes fondée sur les performances et les compétences des collaborateurs tout en veillant à réduire de 3 points le pourcentage des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société, passant ainsi d’un écart pondéré de 8.4% en 2018 à un écart pondéré de 5.4% d’ici 2022.

Mesures : La Société s’engage pour qu’à l’embauche, la rémunération des femmes et des hommes, ayant un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience, soit identique pour un même emploi.

La Société veillera également à ce que l’évolution de la rémunération, fixe et variable, se fasse de façon similaire pour les collaborateurs femmes et hommes ayant un niveau de compétence et de performance égal.

Il est cependant rappelé que des différences de rémunération peuvent exister si celles-ci sont fondées sur des critères objectifs, notamment sur :

- La nature du poste occupé ;

- Le niveau de responsabilité ;

- Le niveau d’expérience professionnelle ;

- Le niveau de diplômes et de formation.

Indicateurs : Il sera pris en compte, comme indicateur de suivi, la 1^ère partie de l’Index égalité professionnelle portant sur les écarts de rémunération qui est calculé et publié chaque année.

Chapitre 5 : Articulation vie professionnelle, vie personnelle

Conscients de l’importance et de l’impact de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle sur la productivité et l’investissement des collaborateurs dans la société, les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle/vie personnelle.

Objectifs : La Société souhaite jouer un rôle dans l’épanouissement de ces collaborateurs en permettant à ces collaborateurs, dans le cadre de diverses mesures, de concilier vie personnelle / vie professionnelle.

Mesures : Afin de faire face aux fluctuations du secteur d’activité et aux exigences métiers, tout en préservant la vie familiale et personnelle de ses collaborateurs, la Société s’engage à :

- Faciliter, dans la mesure du possible, le passage à temps partiel pour celles et ceux qui en font la demande pour des raisons familiales ;

- Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales des salariés et rechercher des solutions permettant de concilier vie personnelle/vie professionnelle : cette mesure peut concerner notamment les mères ou pères de famille qui sont dans l’obligation de déposer ou récupérer leurs enfants à la crèche, à la maternité ou à l’école ;

- Au retour de congé maternité, paternité ou parental, prévoir, à la demande du ou de la collaboratrice, un entretien avec le manager pour examiner les possibilités d’aménagement horaire : l’objectif de cette mesure et de permettre un retour progressif dans le monde du travail.

- Rappeler le droit des collaborateurs à la déconnexion inscrit dans la charte JENNYFER de 2018 ;

- Faciliter la présence parentale lors de la journée de rentrée scolaire.

Chapitre 6 : Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à la date de sa signature.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales représentatives, signataires ou adhérentes au présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes et à chaque signataire.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Clichy, le 19 février 2020. 

Pour la société Stock J Boutique JENNYFER

Pour les salariés de société Stock J Boutique JENNYFER

Pour la CFE/CGC

Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour FO

Parapher chaque page, signer la dernière.