Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SNA - PROSPERI (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule 3

Article 1 - Objet 4

Article 2 - Egalité en matière d’embauche 4

Article 3 - Egalité dans l’accès à la formation professionnelle 5

Article 4 - Egalité en matière de promotion professionnelle 6

Article 5 - Egalité de rémunération 7

Article 6 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle 8

Article 7 - Qualité de Vie au Travail 9

Article 8 - Droit à la déconnexion 10

Article 9 - Information des salariés 13

Article 10 - Durée de l’accord et mise en œuvre 13

Article 11 - Révision de l’accord 13

Article 12 - Publicité de l’accord 13

Entre les soussignés :

La société « SNA-PROSPERI», 366 Bld du Mercantour 06200 NICE

Représentée par XXXXX agissant en tant que Gérant, Siret 33890589600019.

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

XXXXX, Délégué Syndical de la Confédération Syndicale Ouvrière Force Ouvrière

XXXXX, Délégué Syndical de l’Union de la Construction des Alpes Maritime-C.G.T

Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.

Préambule

Par le biais du présent accord la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, la SNA-PROSPERI souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. Que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.

Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité et l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue.

Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.

Ainsi, et dans la continuité de l’accord signé le 19/11/2013, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :

Objet

Le présent accord a pour objet, après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, de fixer des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :

• d’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions de gestion des Ressources Humaines que sont :

  • l’embauche

  • l’accès à la formation professionnelle

  • la promotion professionnelle

  • la rémunération

• d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• de qualité de vie au travail,

• et de droit à la déconnexion.

Egalité en matière d’embauche

Le processus de recrutement de la SNA-PROSPERI doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Au 31/12/2013, les femmes représentaient 6% de l’effectif total.

Au 31/12/2016 les femmes représentaient 5 % de l’effectif total.

• Objectif

La Direction s’engage à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties conviennent :

• d’utiliser systématiquement, en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, une terminologie non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi.

• de communiquer sur le positionnement de la SNA-PROSPERI en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers.

• Indicateurs

• Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et filière métier.

• Pourcentage de femmes par filière métier

Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

• Objectif

L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

Au 31/12/2013, le nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation rapporté aux effectifs hommes était de 59 %. Pour les femmes ce rapport était de 17%.

Au 31/12/2016, ce rapport était de 79 % pour les hommes et 80% pour les femmes.

			Cadres	ETAM	Ouvriers	Total
			H	F	Total	H	F	Total	H	F	Total	H	F	Total
Nombre de stagiaires à la formation	4	1	5	7	3	10	39		39	50	4	54
Nombre d'heures de stage :
- Adaptation au poste				0			0			0	0	0	0
et Maintien dans l'emploi	21	21	42	70		70	462		462	553	21	574
- Développement des compétences	30		30	7	21	28	318		318	355	21	376
	Total		51	21	72	77	21	98	780	0	780	908	42	950

Un même salarié pouvant bénéficier de plusieurs formations, les % peuvent être supérieurs à 100%.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

• s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes,

• s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.

• Indicateurs

• Taux de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe et filière métier.

• Nombre de salariés devant bénéficier d’une formation au cours de l’année à venir (en l’absence de formation au cours des 5 dernières années).

Egalité en matière de promotion professionnelle

• Objectif

La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management.

Au 31 décembre 2013, le pourcentage de femmes cadres parmi les effectifs femmes (toutes catégories) était de 16 %. Il est de 25% en 2016.

La proportion de femmes dans les classifications les plus élevées Etam est plus élevée que celle des hommes.

Répartition comparée des femmes et des hommes ETAM entre les différents niveaux de classification :

Niveau A à D Hommes :9.09% Femme : 0%

Niveau E à H Hommes :90.91% Femme :100%

La Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de :

• continuer à porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, à l'occasion de l'examen annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,

• permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique.

• Indicateurs

• Nombre de promotions (changement de classification) des femmes / total des effectifs féminins.

• Nombre de promotions (changement de classification) d’hommes / total des effectifs masculins.

• Nombre d’entretiens demandés à l’issue des examens annuels de situation, par les collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée.

Egalité de rémunération

• Objectif

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :

• de prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise,

• de limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées liées à la parentalité.

• Plan d’actions

Afin d’atteindre cet objectif de progression, il est convenu :

• que les gratifications annuelles ne pourront être diminuées du fait des absences pour congé de maternité ou d’adoption, ainsi que des absences pour congé de paternité,

• qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, au moins, de la moyenne des augmentations de sa catégorie perçue pendant la durée du congé. Ce mécanisme salarial sera effectif à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption,

• que le salaire des salariés en congé parental bénéficie des augmentations générales annuelles applicables à sa catégorie.

• Indicateurs

• Nombre de mise en œuvre des dispositifs salariaux ci-dessus en cas d’absence pour congé de maternité, paternité ou d’adoption.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle

• Objectif

Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, la SADE réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.

• Plan d’actions

Pour cela, les parties conviennent de maintenir les dispositifs mis en œuvre en 2013 :

• de donner la possibilité aux femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes au total par jour à compter du 5^ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie.

• de proposer à tout salarié un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou d’adoption, le congé parental afin :

  • de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence,

  • d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser la reprise de leur activité à leur retour.

• de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,

• d’éviter les réunions impromptues, ou les réunions se déroulant avant 8 heures et après 17 heures.

Par ailleurs, en complément du renouvellement des engagements ci-dessus, il est convenu :

• la prise en charge par la SNA-PROSPERI du complément pour assurer le maintien de salaire au titre des absences pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant, 18 jours calendaires en cas de naissance de deux enfants ou plus),

La Direction s’engage par ailleurs à porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

• Indicateurs

• Nombre de communications relatives aux dispositifs d’articulation vie professionnelle/vie familiale prévus par le présent accord.

• Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.

• Nombre de passages à temps partiels ou de retours à temps plein.

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Qualité de Vie au Travail

• Objectif

Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.

A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

• Plan d’actions

La promotion de la qualité de vie au travail suppose une démarche pluridisciplinaire. Il est ainsi convenu d’agir sur plusieurs axes  :

Axe managérial, échanges et communication

La qualité des relations avec la hiérarchie et entre collègues, la visibilité sur son activité, la possibilité d’échanger sur le contenu du travail, les pratiques professionnelles et le métier, contribuent à la motivation et au bien-être au travail, que ce soit dans les bureaux ou sur nos chantiers.

Afin de favoriser les bonnes pratiques en la matière, des sessions de formations seront mises en place à destination des managers sur 2 thèmes principaux : le management et les risques psychosociaux.

Des temps d’échanges seront organisés avec les salariés au moins une fois par trimestre, par équipe ou service, pour leur assurer une expression directe et collective. Ces temps seront l’occasion pour les managers de faire un retour aux équipes sur les travaux réalisés, les retours des clients, … et de faire émerger des idées nouvelles sur les métiers, les process et des tâches, sur le travail et l’organisation en général.

Axe organisationnel

Les nouvelles formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, la digitalisation, les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les modalités, durées et lieux de réalisation du travail.

Afin d’accompagner ces évolutions la disposition suivante est mise en place :

• Savoir-vivre en open space

Afin de sensibiliser les salariés aux règles de savoir-vivre en open-space une Charte du Savoir-Vivre sera diffusée avant le 31 janvier 2018.

• Indicateurs

• Nombre de formations management et RPS dispensées par catégorie professionnelle, sexe et filière métier,

• Nombre de temps d’échanges organisés par année.

Droit à la déconnexion

Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … 

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

• Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

• à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, les salariés doivent veiller à s’imposer des plages de travail hors connexion de 2 heures au moins 1 fois par semaine.

• Sensibilisation et formation des salariés et managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

• proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Une synthèse de ces actions sera affichée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.

Cette synthèse rappellera les mesures du plan d’actions et la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, à la durée moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Une synthèse du plan d’actions sera également mise à disposition des salariés.

De plus, les parties conviennent de faire chaque année à compter de 2018 un bilan de la réalisation des engagements pris au cours de l’année écoulée, sur la base des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CE.

Durée de l’accord et mise en œuvre

D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.

Révision de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

Publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nice.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.

Fait à Nice, en 5 exemplaires, le 15 novembre 2017.

Pour la société SNA PROSPERI,

XXXXX Gérant

Les Délégués syndicaux

Pour la CGT Pour FO

XXXXX XXXXX