Accord d'entreprise "Avenant N°1 à l'accord Télétravail" chez RSL - TRANSDEV BFC SUD (Siège)

Avenant N°1 à l’Accord Télétravail

A Durée Déterminée

Entre

La Direction Transdev BFC SUD

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée "l'Entreprise"

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Transdev BFC SUD, représentées pour chacune d’entre elles par les Délégués Syndicaux suivants :

Le Syndicat CGT, Représenté par Délégué Syndical

Le Syndicat FO, Représenté par , Délégué Syndical

D'autre part,

PRÉAMBULE

Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la Covid-19, le présent avenant a pour vocation de prolonger et organiser le télétravail au sein de la société, en résonnance à la pandémie COVID19 et aux préconisations gouvernementales.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Durée et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du 1^er janvier 2022 au 31 mars 2022 inclus.

Toute dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis d’un mois.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dont la fonction permet le recours au télétravail.

Ainsi sont exclus les conducteurs et le personnel technique (maintenance, carrosserie, etc…) dont l’emploi ne permet pas d’organiser un recours au télétravail.

Les parties s’accordent à préciser que cet accord pourra être prolongé.

Article 2 – Organisation du télétravail

2.1. Le Télétravail imposé dans le cadre du protocole sanitaire face à l’épidémie du COVID 19

Nous constatons plusieurs situations entrainant un isolement :

• Le salarié a été testé positif au COVID 19

• Le salarié a été déclaré « Cas Contact » par l’Assurance Maladie

• Le salarié doit garder son enfant scolarisé qui ne peut pas aller à l’école car la classe (ou l’école) est fermée ou il est cas contact

• Le salarié doit garder son enfant car le mode de garde habituel (crèche, assistante maternelle) ne peut accueillir l’enfant du fait d’une fermeture, ou l’enfant est cas contact.

Quelle que soit la situation énumérée ci-dessus, le salarié doit s’isoler et / ou rester à domicile pour garder son ou ses enfants. La durée de l’isolement est alors déterminée en fonction du statut vaccinal du salarié concerné et des règles en vigueur à l’instant.

Les protocoles nationaux précisent que si le salarié peut télétravailler et qu’il n’est pas arrêté pour maladie par son médecin, il sera en isolement professionnel et à ce titre le télétravail s’impose au salarié et à son employeur pour cause de Covid 19.

Dans ce cas, le télétravail est mis en place pour la durée totale de l’isolement, sans possibilité de restreindre la durée. L’autorisation du manager n’est de ce fait pas nécessaire, le salarié devra informer celui-ci par écrit qu’il sera en télétravail en précisant la durée.

2.2. Le Télétravail occasionnel demandé par le salarié

Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié. Il convient en revanche de cadrer cette possibilité de recours au télétravail, ce dernier ne pouvant être considéré comme un mode de garde de ses enfants. En dehors des conditions citées à l’article 2.1.

2.2.1. Organisation du Télétravail

Conformément aux préconisations gouvernementales et aux besoins inhérents à l’entreprise, à compter de la signature du présent avenant et jusqu’au 23 janvier 2022, le nombre de jours en télétravail devra être de de 3 jours minimum par semaine pouvant être fractionnés en demi-journées. Pour les salariés relevant des statuts employé et agent de maitrise, les horaires de travail habituels doivent être impérativement respectés. Le télétravail doit rester occasionnel et ne pas être systématique.

A l’issue du 23 janvier 2022, le nombre de jours pourra éventuellement être modifié en fonction des préconisations gouvernementales.

2.2.2. Organisation du télétravail au sein des services

La répartition du télétravail doit permettre d’une part une présence suffisante pour assurer les fonctions essentielles (standard téléphonique et gestion du courrier) et l’accueil dans l’entreprise.

Ainsi une organisation similaire à celle des périodes de congés doit être mise en place pour assurer une permanence.

Réciproquement du fait du contexte, l’organisation privilégiée doit donc tenir compte de la présence de chacun et ainsi éviter que tout le monde soit présent simultanément.

2.2.3. Cas particuliers des bureaux partagés

Le port du masque est obligatoire dans le cadre du protocole national lié au COVID 19 au sein de l’entreprise et les espaces partagés. Pour les salariés partageant un bureau, il sera mis en place une rotation du télétravail et du présentiel avec un planning défini en amont. Dans ce contexte, la mise en place du télétravail permet aux salariés partageant un même bureau de réduire le port du masque obligatoire au sein d’un bureau partagé.

2.2.4. La gestion de l’organisation

Chacun devra renseigner le planning mis à disposition sous Teams. Dès lors que les règles définies dans l’article 2.2 sont respectées, la demande est implicitement accordée. Toutefois manager pourra refuser une demande et demander la modification de la planification tout en motivant sa réponse.

2.3. Le Télétravail pour raison médicale

Si un salarié se trouve dans l’incapacité de se déplacer pour cause de blessure physique, mais qu’il peut télétravailler, sous couvert d’une validation médicale, ce mode d’organisation pourra donc répondre à cette problématique temporaire, avec l’accord du manager. La durée n’excédant pas la durée de l’immobilisation indiquée par le corps médical.

Article 3 – Dispositions finales

Conformément à l’article 1, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Toute dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, les signataires conviennent de se rencontrer et d’examiner notamment l’opportunité d’en amender les dispositions pour tenir compte des contraintes imprévues susceptibles de survenir.

Les autres clauses de l’accord sur le télétravail du 29 mars 2021 restent inchangées.

Le présent avenant pourra être révisé, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis d’au moins huit jours.

Article 4 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » par la Direction avec les pièces justificatives tel que prévu à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également déposé au greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Chalon sur Saône le 12 janvier 2022 (En 5 exemplaires)

Pour l’Entreprise : (Signature et cachet de l’Entreprise)

Le Directeur,

Les organisations syndicales signataires représentées par

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO