Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DESACCORD SUR LES SALAIRES" chez NET 06 (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’egalite professionnelle

et a la qualite de vie au travail

Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites

Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir

Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SIGNATAIRES 5

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 –CONSTATS ET SOUHAITS 6

ARTICLE 4 –ACTIONS RELATIVES A LA QUALIFICATION 6

Article 4-1 Engagement 6

Article 4-2 Indicateur 7

Article 4-3 Déclinaison des objectifs 7

ARTICLE 5 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 7

Article 5-1 Engagements 7

Article 5-2 Indicateurs 7

Article 5-3 Déclinaison des objectifs 7

ARTICLE 6 – ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION 8

Article 6-1 Engagement 8

Article 6-2 Indicateur 8

Article 6-3 Déclinaison des objectifs 8

ARTICLE 7. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE - DROIT A LA DECONNEXION 9

Article 7-1 Les objectifs poursuivis : 9

Article 7-2 Les types de communication et les outils visés : 9

Article 7-3 Les salariés concernés : 9

Article 7-4 Les temps de déconnexion visés : 10

Article 7- 5 La déconnexion haute : 10

ARTICLE 8 - DUREE DU PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE, REVISION 10

ARTICLE 9 – PUBLICITE DU PRÉSENT ACCORD 11

ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS 12

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L 2242-8 du code du travail, relatifs la NAO et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les discussions entre la direction et le délégué syndical de l’entreprise se sont déroulées, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les :

• Le 28/04/2017 ;

• le 27/06/2017 ;

• le 28/09/2017 ;

• le 30/11/2017

• le 15/12/2017 (date de signature)

A l’occasion de ces échanges, tous les thèmes obligatoires de la Négociation Annuelle Obligatoire ont été abordés, notamment :

• Les salaires effectifs  et en particulier les demandes du délégué syndical de :

• Mise en place d’une prime de salissure

• Mise en place d’une prime d’assiduité

• Mise en place d’une prime de transport pour venir sur le lieu de travail

• D’augmenter les salaires minimas.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail - demande du délégué syndical :

• Don par l’entreprise de la journée de solidarité, qui ne serait donc plus travaillée.

• L’épargne salariale, intéressement, participation,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’évolution de l’emploi dans l’entreprise ;

• L’égalité hommes / femmes et la qualité de vie au travail ;

• Les conditions de travail des salariés et les situations de pénibilité au travail.

• Le droit à la déconnexion des salariés.

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge en tout ou partie du supplément de cotisations.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il s’ensuit qu’aucun accord n’a été trouvé sur les thèmes de la rémunération, le partage de la valeur ajoutée et le temps de travail.

En effet, les parties ne sont pas parvenues à un accord sur les demandes du délégué syndical lors de cette négociation.

Concernant l’augmentation des rémunérations, la direction s’appuie sur le fait que les partenaires sociaux de la propreté révisent régulièrement la grille des salaires, et par ailleurs, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, la gestion paie des différentes primes demandées seraient très compliquées à mettre en œuvre et à gérer.

En revanche, les échanges ont conduit les signataires du présent accord à définir les priorités suivantes pour élaborer la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise :

• Poursuivre la promotion des actions de qualification en faveur de femmes afin de faire progresser la part des femmes sur des postes techniques ;

• Développer le taux de participation des femmes à des actions de formations ;

• Poursuivre une politique d’augmentation des temps de travail pour les salariées à temps partiel ;

• Fixer le principe et les modalités d’un droit à la déconnexion dans le cadre de la qualité de vie au travail.

En effet, en tant qu’entreprise socialement responsable attachée à garantir une égalité des chances, la société NET06, tout comme l’organisation syndicale signataire du présent accord, considère que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Pour étayer leurs discussions, les parties à l’accord se sont appuyées sur un rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2016.

Ce rapport a mis en évidence les constats suivants :

• Une population majoritairement féminine ;

• Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque basée sur les grilles ;

• salariales de la convention collective nationale de la propreté ;

• Une plus faible présence de femmes sur des postes techniques ;

• Un plus faible accès à la formation pour les femmes peu qualifiées.

Les objectifs retenus ainsi que leurs indicateurs sont synthétisés dans l’annexe 1 du présent accord.

SIGNATAIRES

Le présent accord d’entreprise est conclu entre :

LA SAS NET06

Ayant une activité d’entreprise de propreté, code NAF 8122 Z

Dont le siège social est situé TECHNOPOLIS Pôle 1, 5 Chemin des Presses -06800 CAGNES SUR MER

SIRET 33918789000050

Capital social de 750.000,00 €

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FO, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 28 avril 2016,

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature du présent accord d’entreprise ou embauchés pendant la durée de celui-ci.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Les parties ont souhaité reprendre pour partie et prolonger les engagements figurant au sein de l’accord du 4 janvier 2016 au sein du présent accord afin de continuer d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société NET06.

Il est rappelé que, s’appuyant sur un rapport écrit sur la situation de l’entreprise, les parties ont retenu les trois domaines d’action suivants :

• La qualification ;

• La rémunération effective ;

• La formation professionnelle.

Ainsi, dans chacun de ces domaines, le présent accord d’entreprise fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Afin de mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Une synthèse des actions mentionnant avec précision les objectifs et les indicateurs de suivi sera affichée sur le lieu de travail (annexe 1).

ARTICLE 3 –CONSTATS ET SOUHAITS

L’entreprise est marquée par une population majoritairement féminine.

Les partenaires constatent une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle.

Cependant, les femmes sont faiblement présentes au niveau de l’encadrement technique et ont plus faiblement accès à la formation notamment pour les salariées les moins qualifiées.

Elles travaillent souvent à temps partiel soit par choix soit par le fait d’une situation de multi-employeurs résultant de l’application de la garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.

Il est à noter également que cette garantie d’emploi a également des effets pervers pour les entreprises du secteur :

• puisqu’elles ne choisissent pas la totalité de leurs salariés mais en « héritent » au travers de l’article 7 ce qui limite les moyens d’action en matière de politique de recrutement, et réduit nécessairement la marge de manœuvre dont dispose l’entreprise dans ses actions ;

• et que leurs efforts ne sont pas toujours visibles dans les chiffres puisque les salariés sur lesquelles des actions ont été menées peuvent ne plus être présents dans l’entreprise à l’heure du bilan.

Néanmoins, ces points sont naturellement des axes de progression.

ARTICLE 4 –ACTIONS RELATIVES A LA QUALIFICATION

Lors du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux avaient fait le constat qu’en dépit d’un fort taux d’emploi féminin, les femmes n’étaient que peu présentes dans les postes techniques ou d’encadrement.

Cette situation ne s’explique par aucune contrainte d’ordre physique ou technique mais résulte d’un système de représentation fortement ancré qui voudrait notamment que les machines soient conduites par des hommes.

Les parties ont entendu modifier ce système de représentation par la mise en œuvre une politique de sensibilisation et information à l’intention des managers et des salariées ; cette politique devant permettre une féminisation des postes relevant des filières AQS et ATQS.

Fort du succès de cette démarche sur certains secteurs notamment par l’implication des managers, les partenaires sociaux souhaitent reconduire cette action en renouvelant la sensibilisation des managers.

Article 4-1 Engagement 

Pour ce faire, l’entreprise entend mener plusieurs actions :

1. Organiser des réunions de sensibilisation du personnel d’encadrement, maîtrise et chefs d’équipe sur l’évolution professionnelle des femmes à des postes plus techniques et leur accès à la formation ;

2. Accentuer la partie sensibilisation sur la formation lors d’entretiens professionnels.

Article 4-2 Indicateur 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

• Nombre de réunions de sensibilisation des du personnel d’encadrement, maîtrise et chefs d’équipe à l’évolution professionnelle des femmes ;

• Nombre de participants à ces réunions de sensibilisation.

Article 4-3 Déclinaison des objectifs 

L’objectif annuel de progression affiché par l’entreprise est le suivant :

• Nombre de réunion de sensibilisation des managers : 1 réunion pour chaque responsable.

• Nombre de managers participant à des réunions de sensibilisation : 75%

ARTICLE 5 – ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Comme cela a déjà été vu au niveau des qualifications, l’entreprise a toujours l’ambition de faire progresser la part de femmes occupant des postes qualifiés dans l’entreprise.

L’entreprise a construit des parcours de professionnalisation et souhaite que le taux de participation des femmes à ces parcours soit proportionnel à leur niveau de représentation dans l’effectif global.

Pour cela, l’entreprise favorisera la promotion des formations techniques auprès des femmes lors des entretiens professionnels. Les managers seront donc particulièrement sensibilisés à cet objectif lors de la préparation et du déroulé des entretiens professionnels des femmes de leurs équipes.

Article 5-1 Engagements 

Concrètement, l’entreprise mettra à nouveau en œuvre les actions suivantes :

• Améliorer le taux de formation des femmes.

• Mise en place d’un suivi spécifique pour l’accès à la formation des salariés AS, AQS et ATQS.

Article 5-2 Indicateurs 

L’indicateur de progression retenu est :

• Le nombre de femmes formées.

Article 5-3 Déclinaison des objectifs 

Déclinaison de l’objectif de progression affiché par l’entreprise est le suivant :

• Augmentation du nombre de femmes formées : 10 %

ARTICLE 6 – ACTIONS EN MATIERE DE REMUNERATION

Lors de l’accord initial, les partenaires sociaux avaient constatés que si les rémunérations horaires étaient identiques entre hommes et femmes à qualification égale, il ressortait du rapport que la rémunération moyenne des femmes par catégorie était inférieure à celle des hommes du fait d’une plus grande proportion de femmes travaillant à temps partiel.

Les partenaires sociaux avaient alors mis en place une communication visant à favoriser l’augmentation du temps de travail des femmes et, chaque fois que l’opportunité se présente, le passage à temps complet de celles-ci.

L’augmentation du temps de travail permet de limiter la précarité à laquelle les femmes sont souvent soumises. Indirectement, elle permet également de conserver les compétences au sein de l’entreprise en limitant les effets pervers du transfert conventionnel des contrats de travail en cas de perte de chantier (« l’article 7 »).

Elle devrait également permettre une plus grande implication au sein de l’entreprise et favoriser la construction de parcours permettant une évolution professionnelle vers des postes plus qualifiés.

Le mode de communication finalement retenu a été un formulaire de recueil de souhait accompagnant les bulletins de salaire et non par le biais des managers.

Les partenaires sociaux, satisfaits du taux de retour pour des premières fois, entendent poursuivre cette communication  en améliorant le nombre de réponses; d’autant plus qu’elle s’inscrit naturellement dans le cadre de la réforme du temps partiel.

Article 6-1 Engagement 

Pour ce faire, l’entreprise va renouveler son souhait auprès des managers de favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel et en particulier des femmes et de favoriser les salariés qui se manifestent via les fiches de souhaits.

Les managers devront se faire le relais de cette volonté auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel de leurs équipes respectives.

Pour cela, l’entreprise compte sur les managers pour relancer les salariées n’ayant pas retourné le questionnaire afin de le récupérer et/ou sensibiliser les salariées à y répondre même si la réponse est négative.

Article 6-2 Indicateur 

Les indicateurs de progression retenus sont :

• Le nombre de managers informés ;

• Le nombre de salariés à temps partiel informés ;

• Le nombre de formulaires remontés au service du personnel par renvoi ou par le biais des managers ;

• Le nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail contractuel, avec une répartition par sexe.

Article 6-3 Déclinaison des objectifs 

L’objectif de progression affichée par l’entreprise est le suivant :

• Nombre de managers informés : 75%

• Nombre de salariés à temps partiel informés : 100%

• Nombre de formulaires remontés au service du personnel : 20%

• Nombre de femmes à temps partiel ayant bénéficié

D’une augmentation de leur temps de travail contractuel 1%

ARTICLE 7. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE - DROIT A LA DECONNEXION

La loi EL KHOMRI n°2016-1088 du 8 août 2016, soucieuse d’adapter le droit du travail à l’ère numérique a consacré en son article 55 le droit à la déconnexion des outils de communication professionnels.

Article 7-1 Les objectifs poursuivis :

L’objectif est d’assurer à tous les salariés un droit individuel à la déconnexion des outils de communication professionnels actuels qui induisent une grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

La reconnaissance de ce droit et la négociation de ses modalités dans l’entreprise a également pour objectif d’améliorer au sein de l’entreprise les conditions et la qualité de vie au travail, parfois impactées par l’usage intensif des outils numériques.

La responsabilité de l’effectivité du droit à la déconnexion est partagée entre l'entreprise et chaque salarié. Si l'entreprise doit offrir au salarié une charge de travail raisonnable respectant sa vie personnelle et préservant sa santé, le salarié a réciproquement l'obligation de se déconnecter et donc de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.

Article 7-2 Les types de communication et les outils visés :

Les outils de communication remis à certains salariés de l’entreprise sont notamment :

• les téléphones portables professionnels et personnels.

Les communications et/ou consultations visées par le droit à la déconnexion sont notamment :

• Les appels téléphoniques ou messages (sms/mms) professionnels.

Les outils de communication et de consultation privés permettant à l’entreprise de contacter ses salariés sont aussi visés par le droit à la déconnexion.

Article 7-3 Les salariés concernés :

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion individuel ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

Toutefois, eu égard au secteur d’activité qui implique une réactivité afin de répondre aux exigences de la clientèle, les agents de services sont amenés à être contactés par la Direction afin d’être sollicités dans le cadre de missions de remplacements de collègues absents de leur poste de travail (lesquels préviennent parfois de leur absence au dernier moment).

L’effectivité du droit à la déconnexion par l’utilisation raisonnable des outils de communication virtuels ne peut être assurée que par l’association de deux actions :

• L’action volontaire de tous les salariés,

• L’intégration de ce droit dans les techniques managériales.

Article 7-4 Les temps de déconnexion visés :

Les temps de déconnexion visés par ce droit regroupent notamment toutes les périodes de repos du salarié telles que:

• Les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (L 3131-1 et 3132-1 du code du travail),

Les périodes de congés (payés, RTT…),

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.)

• Les jours fériés non travaillés,

• Les pauses dédiées à la restauration.

Article 7- 5 La déconnexion haute :

Les managers et la direction ne peuvent contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail que dans les cas suivants :

• pour demander à l’agent s’il peut assurer le remplacement d’un collègue absent

• par sms –la direction s’engage à favoriser le SMS afin d’éviter la perturbation liée à la sonnerie ;

• en cas d’urgence (évènements exceptionnels imprévisibles tel qu’incendie, inondation, intempéries générant des dégâts matériels importants chez les clients).

En tout état de cause, les managers et la Direction ne pourront pas contacter les salariés entre 21 heures et 7 heures le lendemain, si cette plage horaire correspond à un temps non travaillé.

L’usage des téléphones portables mis à disposition par l’entreprise et messageries professionnelles en dehors des horaires de travail devra obligatoirement être justifié par la gravité, l’urgence ou le caractère exceptionnel de la situation (notamment, plainte d’un client et nécessité d’intervenir dans les plus brefs délais).

ARTICLE 8 - DUREE DU PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an débutant à compter du 15 décembre 1017 et ce, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Il cessera de s’appliquer le 15 décembre 2018.

Conformément à l’article L.2222-4 du code du Travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme.

Il pourra cependant être révisé par avenant dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Information des représentants du personnel ;

• Courrier recommandé avec accusé de réception envoyé aux signataires du présent accord.

ARTICLE 9 – PUBLICITE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise sera signé en 5 exemplaires originaux numérotés de un à cinq.

Le présent accord d’entreprise sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord d’entreprise sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nice, le 15/12/2017.

Pour la société NET06

Pour FO.

ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS

		Objectif annuel
DOMAINE D’ACTION N°1 QUALIFICATION	Nombre de réunions de sensibilisation des managers à l’évolution professionnelle des femmes	1
	Nombre de participants à ces réunions de sensibilisation	75% des managers
DOMAINE D’ACTION N°2 FORMATION PROFESSIONNELLE	Nombre de femmes formées	+10 %
DOMAINE D’ACTION N°3 REMUNERATION	Nombre de managers informés	75%
	Nombre de salariés à temps partiel informés	100% des salariés concernés
	Nombre de formulaires remontés au service du personnel par renvoi ou par le biais des managers	20%
	Nombre de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail contractuel	1%