ACCORD D’ENTREPRISE

ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES

DE l’UES BARTHES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Unité Economique et Sociale BARTHES composée des Sociétés :

• SARL BARTHES,

Société à Responsabilité Limitée au capital de 250 000 Euros, dont le siège est à SAINT AVERTIN (Indre et Loire) 13 rue de la Tuilerie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 339 255 267,

• Société BDLP FINANCES,

Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 Euros, dont le siège est à SAINT AVERTIN (Indre et Loire) 13 rue de la Tuilerie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 403 055 098,

D’UNE PART

ET :

• Le Syndicat SRTC CFDT FGTE,

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre des dispositions de la Loi n^o 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que des dispositions du code du travail notamment les articles L2242-1 et suivants.

Cet accord a été institué en faveur de l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes pour notre Unité Economique et Sociale BARTHES regroupant les sociétés :

SARL BARTHES et BDLP FINANCES

Cet accord, a été soumis à la délégation syndicale à l'issue de son élaboration. Il a vocation à s'appliquer à l'ensemble des sociétés et établissements actuels ou à venir, appartenant à l’UES BARTHES.

Cet Accord, dont la réalisation a été fixée pour la période 2021 – 2023, s’applique rétroactivement au 1^er janvier 2021.

La Direction des sociétés membres de l’UES BARTHES s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les femmes doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

La loi impose au présent accord de fixer les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, des indicateurs chiffrés portant sur 3 domaines dont obligatoirement la rémunération effective parmi les 8 suivants (Art L2242-17 du Code du Travail) : Le recrutement, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Le présent accord s’appuie sur 2 principes fondamentaux :

• Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non- discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les domaines retenus sont ceux :

• Le recrutement,

• La formation et la promotion professionnelle,

• Les rémunérations effectives (domaine d’action obligatoire),

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2020 et des mouvements au cours de l’année 2020 mais aussi complété par des documents portant d’une part sur l’Index Egalité 2019 et 2020, et sur l’accès à la formation des femmes et des hommes sur les années 2019 et 2020.

Enfin et en complément, dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les Parties souhaitent préciser dans le présent accord leurs rôles et missions.

1. SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES au 31 DECEMBRE 2020

Effectif	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	118	61	6	17			3	4	127	82
CDD	8	5	0	0					8	5
Embauche	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	26	18	1	4					27	22
CDD	24	8	0	0					24	8
Départ	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	38	16	2	2					40	18
CDD	23	10	0	0					23	10
Age moyen	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
	40.5	36.3	46.3	43.4			50.8	40	41	38
Ancienneté moyenne	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
	6.7	4.1	10.7	9.4			23.3	9.6	7.2	5.7
Formation	Ambulanciers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nb salariés	42	18							42	18
Adaptation au poste	36	16							36	16
Développement compétences	6	2							6	2
Promotion pro.	Ouvriers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nb promotions		1								1
Qualificat°	Ouvriers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Non qualifiés	11	6							11	6
Qualifiés	125	83	9	21			3	4	135	76
Durée du travail	Ouvriers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Temps plein	119	62	6	16	2		3	4	130	82
Temps partiel	7	3		1					7	4
Vie privée : Vie pro	Ouvriers	Employés	Tech/Maitrise	Cadres	Total
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Mesures existantes	1	7

2. BILAN DE L’ANNEE ECOULEE (au bout d’un an d’application de l’Accord)

Rappel des domaines d’action et des objectifs retenus

Constats au regard des indicateurs chiffrés retenus

Evaluation de l’atteinte des objectifs

Explication sur les actions prévues non réalisées

3. LE RECRUTEMENT

3.1- L’état des lieux :

Au 31 décembre 2020, les effectifs de l’UES BARTHES se décomposaient de façon suivante au sein des sociétés membres :

- Pour la SARL BARTHES 220 personnes :

- Personnel Roulant : 190 dont 124 Hommes et 66 Femmes,

- Personnel Administratif et Sédentaire : 30 dont 9 Hommes et 21 Femmes,

- Pour la SAS BDLP FINANCES 2 personnes :

- Personnel Atelier et Administratif : 1 Homme et 1 Femme.

Il est important de rappeler que, compte tenu de la pénibilité liée au port de charges parfois lourdes, de la sécurité, de la législation en vigueur et afin d’éviter des situations pouvant mettre les ambulanciers et la Direction en difficulté, tous les équipages devraient, dans la mesure du possible, être composés, à minima, d’un homme. La répartition du Personnel Roulant de 65/35 entre les hommes et les femmes constitue un bon équilibre du fait des contraintes inhérentes à notre métier (horaires variables, durée des amplitudes de service, alternance du travail de nuit et du travail de jour, pénibilité du travail, …).

Il est donc primordial de maintenir cet équilibre au sein de la SARL BARTHES.

3.2- Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes :

En matière de recrutement, les acteurs internes et externes de l’UES BARTHES sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Objectif de progression pour les 3 ans à venir :

• Informer et former tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise,

• Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement,

• Respecter un choix basé sur des critères objectifs, compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, capacités physiques du fait de la pénibilité du métier d’ambulancier notamment,

• Participer à des forums métiers pour attirer des candidatures féminines,

• Faciliter l’intégration des femmes dans les équipes masculines par le biais d’un salarié référent,

• Sensibiliser le personnel recruteur à la problématique de l’égalité H/F et au maintien des proportions constatées ci-dessus en 3.1 afin de maintenir l’équilibre nécessité par la pénibilité des métiers du transport sanitaire.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction.

L’UES BARTHES s’engage à travers les sociétés membres à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence.

En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Enfin, les Parties entendent rappeler leur attention sur le recrutement de candidats hommes-femmes reconnus en situation de handicap et de pouvoir suivre l’évolution de la proportion entre les hommes et les femmes dans cette situation de handicap.

A la fin décembre 2020, il y avait 40% des femmes parmi les salariés RQTH

Indicateur de suivi :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),

• Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),

• Nombre et taux de salarié.e.s reconnu.e.s en situation de handicap embauché.e.s par sexe à temps complet,

• Nombre et taux de salarié.e.s reconnu.e.s en situation de handicap embauché.e.s par sexe à temps partiel,

3.3- Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement :

Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Ainsi dans les communications écrites (livret, guide, charte,…) ou orales et présentielles (forum emploi, voire des journées portes ouvertes), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.

En outre, le service RH rappellera aux entreprises de placement (Pôle emploi, cabinet de recrutement, organismes divers comme cap emploi,etc…) l’attachement des sociétés membres au principe d’égalité professionnelle et leur volonté d’obtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi, des compétences des candidat.e.s et de leur capacité physique notamment pour le personnel roulant. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidat.e.s des 2 sexes ayant postulé.

Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties conviennent de retenir les évolutions sur les métiers d’ambulanciers (DE, Auxiliaires et Conducteurs véhicules sanitaires 1^er Degré) et de chauffeur taxis, cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.

Indicateur de suivi :

• Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi :

- Ambulancier.e DE,

- Auxiliaire Ambulancier.e,

- Titulaires de la capacité professionnelle Taxis,

- Conducteur.rice de véhicules sanitaires 1^er Degré.

• Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l’Egalité professionnelle, nombre et contenu (articles de presse, offres d’emploi).

3.4 Le recrutement des femmes cadres :

Le nombre de femmes cadres au sein de l’UES BARTHES s’élève à 4 au 31 décembre 2020 soit une proportion de 57,14% du nombre total des cadres.

Au titre du recrutement et de la promotion interne, l’UES BARTHES se donne comme ambition de maintenir à l’issue du présent accord, 50% de femmes cadres au sein de ses effectifs.

Indicateur de suivi :

• Evolution de la répartition des femmes dans le collège « cadres », cet indicateur sera également repris dans le cadre du suivi des promotions internes.

3.5 Les relations avec les écoles et instituts de formation :

Ces relations sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Egalité Femme Homme.

D’une part dans la communication de chaque format avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler l’attachement de l’UES BARTHES au principe d’Egalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels femmes et hommes auprès des jeunes publics.

D’autre part lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, les acteur.rice.s du recrutement s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination.

Indicateur de suivi :

• Répartition des jeunes en alternance par sexe

3.6 Les jeunes issu.e.s des quartiers

L’UES BARTHES reste engagé en faveur des habitants des Quartiers. Les parties au présent accord entendent rappeler les éléments de cet engagement.

La SARL BARTHES s’est engagée depuis début 2020 à agir en faveur de l’inclusion des personnes issues de Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville.

Cette mobilisation de notre entreprise se traduit par des actions concrètes autour de 3 enjeux :

• La sensibilisation des plus jeunes au monde de l’entreprise, par le biais de stages d’immersion voire de stages de 3^ème et d’interventions en milieu scolaire,

• L’accès à l’alternance pour permettre l’insertion professionnelle,

• La promotion du recrutement sans discrimination,

Dans le cadre du présent accord, la communication sur ces actions s’attachera à affirmer la mixité de nos métiers et à mettre en valeur nos engagements en faveur de l’Egalité professionnelle.

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’UES BARTHES.

Dans ce cadre, le présent accord vise à assurer l’Egalité d’accès à la formation des femmes et des hommes des entreprises de l’UES BARTHES.

Au cours de l’année 2020, le nombre de salariés femmes (30%) et hommes (70%) formés étaient quasi proportionnel aux effectifs au 31 décembre 2020.

L’accès à la formation est donc ouvert à tous et à toutes, même si les hommes sont plus nombreux dans l’UES BARTHES (60% de l’effectif)

4.1- Faciliter l’organisation de la formation :

L’accès à la formation est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les Parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans ce cadre, différentes actions seront mises en œuvre :

• Organisation du temps de formation

Les Parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salarié.e.s inscrit.e.s en formation.

En outre, elles soulignent que les salarié.e.s. à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations professionnelles réglementaires dont ils ou elles ont besoin.

Les Parties rappellent que le temps de formation en ou en dehors de l’entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération.

Enfin, afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront organisées, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à proximité du lieu habituel d’embauche.

Objectif de progression 3 ans à venir :

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié.e.s. à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP,

• Nombre de formations réalisées sur site et/ou dans le département.

• Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

A travers le SIRH Coach de Foederis disponible pour tou.te.s les salarié.e.s de l’UES BARTHES, les sociétés membres entendent diffuser de nombreux contenus pédagogiques.

Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier.

Indicateur de suivi :

• Nombre de formations e-learning mises en ligne,

• Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP.

4.2-Former pour donner envie d’évoluer vers les fonctions d’encadrement :

La promotion interne reste un vecteur de promotion sociale et de motivation pour les salarié.e.s, ainsi que de performance économique pour l’entreprise.

En outre, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’UES BARTHES s’attache à veiller à ne pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

L’UES BARTHES s’engage à accueillir favorablement la demande de femmes ambulancières désireuses de suivre la formation de Tuteur et d’en exercer les fonctions.

Actuellement, la SARL BARTHES dispose de 6 tuteurs actifs (3 hommes et 3 femmes) ne bénéficiant d’aucun aménagement.

L’objectif est de poursuivre cette parité entre les hommes et les femmes et de s’engager lors des appels au volontariat pour la fonction tutorale de préserver cette parité en traitant 100% des demandes à la double condition :

1. Satisfaire aux conditions d’accès à cette formation,

• C’est-à-dire posséder le Diplôme d’Etat d’Ambulancier (DEA) depuis plus de 2 ans et avoir une ancienneté de plus de 3 ans dans l’UES BARTHES,

• Ne pas avoir demandé à bénéficier d’un accès prioritaire à l’affectation en VSL,

• Ne pas avoir demandé, pour les personnels ayant des enfants en bas âge à ne plus être affectées à des postes de travail de nuit ou du dimanche, et à bénéficier d’horaires adaptées.

2. Ne pas dépasser le besoin actuel de tuteurs (10 salariés actifs) et dans la limite des postes ainsi vacants.

4.3 Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité et parentaux :

Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer de périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.

Au préalable, il est rappelé que les salarié.e.s concerné.e.s par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi.

Il est également rappelé qu’à leur retour de congé maternité ou parental, ils.elles sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Il est par ailleurs rappelé que ces salarié.e.s ont droit à un entretien avec leur hiérarchie :

• Avant le départ en congé maternité ou parental :

Au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le ou la salarié.e sera reçu.e à sa demande par sa hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Concernant les besoins de formation détectés lors de l’entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du ou de la salarié.e, sauf si l’entretien de retour (voir ci-après) permet d’identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.

• Au retour de congé maternité et/ou parental :

Un entretien personnel sera réalisé et aura pour objectif notamment :

1-d’informer les salarié.e.s des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,

2-d’évluer les compétences à développer,

3-d’établir des besoins en formation,

4-d’indiquer des souhaits de mobilité,

5-de faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée.

En outre durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec l’entreprise, il sera proposé annuellement au ou à la salarié.e qui le souhaite de bénéficier d’un rendez-vous téléphonique avec les ressources humaines et être reçu en entretien dans les 30 jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.

Ces différents moments d’échanges permettront aux salarié.e.s de conserver un lien avec la vie de l’entreprise et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.

Par ailleurs, il est ici rappelé que la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du CPF.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux

5. LA REMUNERATION EFFECTIVE (DOMAINE D’ACTION OBLIGATOIRE)

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’UES BARTHES s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

5.1- Le principe de non-discrimination comme principe fondamental :

Elle rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement sur le niveau de formation, d'expériences professionnelle, de compétence, de performance requis pour le poste.

2. L’égalité de rémunération à l’embauche :

Ainsi, l’UES BARTHES s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de classification équivalente

A ce titre, L’UES BARTHES a mis en place pour les emplois relevant du personnel roulant qui représente environ 86% des salariés de L’UES BARTHES au 31 décembre 2020, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à poste occupé et à ancienneté identiques.

A ce titre, les taux horaires à l’embauche d’un « personnel roulant » se déclinent de la façon :

• Ambulancier 1^er degré (titulaire de l’AFPS ou BNS ou du CAA) ou Conducteur Véhicule sanitaire 1^er Degré : 10,15 Euros bruts jusqu’au 31/12/2020 et 10,25 Euros à compter du 1^er janvier 2021.

• Ambulancier 2^ème degré (titulaire du CCA ou du DEA)-Chauffeur Taxi (Titulaire de la Capacité Professionnelle de conducteur de taxi) de Taxe : 11,17 Euros bruts.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur les qualifications à travers les diplômes obtenus, le contenu du poste occupé, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction ou le poste, et le niveau de responsabilité.

• Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé. Cette rémunération est déterminée sans référence au sexe.

La Direction constate et rappelle que les postes administratifs et/ou sédentaires sont trop individualisés au regard des compétences et des qualifications pour pouvoir établir une base de comparaison significative.

Indicateur de suivi :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau.

  3. Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux :

Ces congés presqu’exclusivement pris par les femmes peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées.

Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard notamment dans l’évolution salariale.

Conformément à l’article L1225-26 du code du travail (Congé de maternité), la rémunération du salarié (au sens de l’article L3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, de maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés paternité, maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.

4. Le suivi de l’Index Egalité :

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/2018).

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité Femmes/Hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués au CSE.

Lors de la première année de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions début 2020 au titre de 2019, la note de l’index est déclarée « incalculable » du fait de l’absence d’augmentations individuelles et de l’absence de salariés de retour de congé maternité.

Pour mémoire, les sociétés ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous 3 ans.

Indicateur de suivi :

• Evolution de la note de l’index avec un objectif de 75/100 au minimum sur 3 ans,

• Communication de l’Index et de ses éléments de calcul au CSE,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en se limitant au salaire de base,

6. MESURES DE PROTECTION SPECIFIQUES

Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

C’est ce qui met en évidence un sondage réalisé par l’Ifop en 2018 : en France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.

Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central (Cf l’article L.2314-1 du Code du Travail).

Parmi ces mesures, des référent.e.s formé.e.s et sensibilisé.e.s sur le sujet, doivent désormais être désigné.e.s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes »), pour celles ayant un effectif de plus de 250 salariés mais également parmi les membres du comité social et économique (dit « référent CSE »).

Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs des entreprises, membres de l’UES BARTHES, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.rice et une oreille attentive, les sociétés de l’UES BARTHES désigneront un.e référent.e chargé.e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En tant qu’interlocuteur.rice privilégié.e des salarié.e.s. qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il est désigné.e parmi les membres de la Direction des Ressources Humaines.

Le.la référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :

• D’accueillir et écouter les salarié.e.s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;

• D’accompagner les responsables de sites ou d’exploitation dans la gestion de ces situations ;

• De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;

• De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le.la référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté.e de connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes sera ainsi déployé à destination du référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également du référent.e CSE qui en fait la demande.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent.e.s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place.

Chaque société, membre de l’UES BARTHES, s’engage à respecter les procédures qui seront définies à cet effet.

Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur.rice.s sera engagée au sein de l’ensemble des sociétés concernées par le présent accord.

• Pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• Pour permettre à chaque salarié.e et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,

• Pour connaître les outils mis leur disposition,

• Pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

Par ailleurs, le contenu de l’information obligatoire à destination des salarié.e.s s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié.e.s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes.

Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone des référent.e.s doivent désormais apparaître au même titre que le médecin du travail ou de l’inspection du travail.

Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée.

Le choix et la Désignation du référent :

La désignation du référent parmi les membres du CSE s’effectue à travers une résolution adoptée à la majorité des membres.

Ainsi, le référent harcèlement doit être un membre du Comité social et économique : il peut s’agir d’un membre titulaire ou d’un membre suppléant.

Le Comité social et économique désigne le référent parmi les membres par le biais d’un vote majoritaire des personnes présentes. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus au comité.

Il serait pertinent de choisir de préférence un membre détenant des connaissances en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les heures de délégation :

En se référant à la loi, le référent harcèlement n’obtient pas d’heures de délégation spécifiques pour exercer ses missions. Toutefois, en qualité de membre élu au Comité social et économique, il pourra utiliser les heures de délégation prévues. En effet, les membres du CSE disposent d’un nombre mensuel d’heures de délégation d’au minimum, à la date de signature du présent accord de 22 heures :

La formation du référent harcèlement :

Comme il a été vu précédemment, le référent suit une formation dont le financement est à la charge de l’employeur. Ainsi, la formation, pour mémoire, vise à :

• Mieux comprendre le harcèlement et détecter les signes ;

• Connaître le cadre juridique et proposer des stratégies à l’entreprise vis-à-vis des actions à mener pour lutter contre le harcèlement sexuel ;

• Guider, informer et soutenir les salariés dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre de ces dispositions relatives à l’égalité hommes/femmes sera réalisé au sein du Comité Social Economique à l’occasion de l’examen du rapport annuel de situation comparée sur la situation économique visé à l’article L 2323-47 du Code du travail. Ce rapport est établi sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre. Il a pour but de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et de l’efficacité des actions concrètes définies précédemment. Les éléments relatifs à l’année N seront analysés au cours de l’année N+1.

La liste des indicateurs de suivi dans les articles ci-dessus figure en Annexe du présent accord et sera communiquée aux membres du Comité d’Entreprise au moins 15 jours avant la réunion qui en analysera leur évolution.

8. DATE D’EFFET ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée de 3 ans.

8.1- Portée :

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

8.2- Modalités de Révision et Dénonciation :

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans mes 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature, pour déterminer s’il est ou non opportun de le réviser.

Il fera éventuellement l’objet d’un réexamen dans l’hypothèse où des dispositions conventionnelles de branche nouvelles viendraient à entrer en vigueur.

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

8.3 Notification, dépôt et publicité :

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :

-en 2 exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, dont une version signée des Parties et une version anonymisée, expurgée du nom des personnes physiques signataires et destinée à être publiée,

- en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours.

Enfin les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Saint-Avertin, le 22 Avril 2021

Pour l’UES BARTHES Pour la SRTC CFDT FGTE

Annexe 1 à l’Accord collectif de l’UES BARTHES portant

sur l’égalité Femmes-Hommes

Liste des indicateurs de suivi cités dans l’accord

Art 3.2- Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),

• Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),

• Nombre et taux de salarié.e.s reconnu.e.s en situation de handicap embauché.e.s par sexe à temps complet,

• Nombre et taux de salarié.e.s reconnu.e.s en situation de handicap embauché.e.s par sexe à temps partiel,

Art 3.3- Indicateurs de suivi :

• Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi : -Ambulancier.e DE,

-Auxiliaire Ambulancier.e,

-Titulaires de la capacité professionnelle Taxis,

-Conducteur.rice de véhicules sanitaires 1^er Degré.

• Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l’Egalité professionnelle, nombre et contenu (articles de presse, offres d’emploi.

Art 3.4- Indicateurs de suivi :

• Evolution de la répartition des femmes dans le collège « cadres », cet indicateur sera également repris dans le cadre du suivi des promotions internes.

Art 3.5- Indicateurs de suivi :

• Répartition des jeunes en alternance par sexe

Art 4.1- Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié.e.s. à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par CSP,

• Nombre de formations réalisées sur site et/ou dans le département

• Nombre de formations e-learning mises en ligne,

• Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP.

Art 4.3- Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux

Art 5.2- Indicateur de suivi :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau.

Art 5.4- Indicateurs de suivi :

• Evolution de la note de l’index avec un objectif de 75/100 au minimum sur 3 ans,

• Communication de l’Index et de ses éléments de calcul au CSE,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en se limitant au salaire de base.