Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail" chez KEOLIS LITTORAL (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

Keolis Littoral, S.N.C. au capital de 4.259.312€ - 339 343 808 R.C.S. Rochefort - Code APE 4939B, dont le siège est situé 2, avenue du Pont Neuf - CS 30191 - 17308 Rochefort Cedex, représentée par _______________, en sa qualité de Directeur.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

_______________, Délégué Syndical U.N.S.A.

_______________, Délégué Syndical F.O. 

_______________, Délégué syndical C.G.T.

d'autre part,

Suite aux réunions de négociation des 28 mars, 25 avril et 30 mai 2018, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

Keolis Littoral, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du département de la Charente-Maritime.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Keolis Littoral va mettre en place l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Littoral fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche (guide des bonnes pratiques1). Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Etat des lieux des candidatures par offre d’emploi. Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement. Réalisation de formation POE (partenariat Pôle emploi/OPCA).

Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de (X) temps. L’entreprise s’engage à promouvoir les CIF, VAE, CPF.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Nombre de CIF, formations via CPF, VAE.

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. Assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles. L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe (incluant les passages temps complet).
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.  Nombre de femmes/hommes candidats sur nombre de candidatures. Nombre de femmes/hommes promus sur le nombre de promotions / Nombre de femmes ou hommes promus sur le nombre de salariées.

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Article 3.5 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Action retenue	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : 1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse2. 2. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 3. Rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. Analyser la répartition hommes/femmes aux services de nuit. 4. Toutes les demandes d’aménagement de planning sont examinées. 5. Analyser systématiquement dans le montage de la production la possibilité d’affection à la semaine d’un véhicule à un conducteur afin de favoriser la gestion de la PCLE. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail. 2. Nb d’information ou d’analyse réalisés sur la durée du plan / accord. 3. Nb de demandes examinées / nb de demandes satisfaites. 4. Etat des lieux par dépôt de l’affectation des véhicules aux Conducteurs.

Article 3.6 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients prévus par la convention collective et au moins les rémunérations associées prévues à la convention collective (grille d’entreprise).
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et au moins au salaire correspondant à la convention collective.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Droit d’expression des salariés.

• Droit à la déconnexion.

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

2. Se rapprocher d’une crèche inter-entreprises ou Maison d’Assistantes Maternelles (MAM) pour envisager la possibilité que les salariés puisse avoir une place d’accueil d’urgence pour les enfants jusqu’à 7 ans.

3. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

4. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

5. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Spécifiquement pour les Conducteurs-Receveurs, l’entreprise s’engage à :

1. Donner une prévisibilité du planning sur un mois.

2. Donner le nombre de places de non conduite sur chaque période de vacances scolaires pour l’année 2019.

3. Donner le nombre de place de conduite sur les jours fériés pour l’année 2019.

4. Mettre en place par dépôt une alternance des Conducteurs susceptibles d’être contactés sur une quatorzaine pour une modification de planning ou un rappel sur repos. La moitié des conducteurs d’un dépôt seront donc susceptibles d’être contactés sur une quatorzaine et l’autre moitié des Conducteurs du même dépôt seront susceptibles d’être contactés durant la quatorzaine suivante et ainsi de suite.

5. Transformer la feuille de demande d’aménagement de planning en feuille de demande d’absence (congés, repos compensateur, repos à bloquer et coupure à bloquer).

Ces dispositions permettront de maintenir une équité entre les conducteurs.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi)³.

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.⁴

2. Maintenir des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

3. Maintenir des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits-déjeuner à l’occasion de la rentrée scolaire) : rencontre avec la direction.

2. Mettre en place une boîte à idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les salariés qui ont des outils numériques sur le droit à la déconnexion à la remise de l’outil.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Rochefort.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Rochefort, le 1^er juin 2018,

En 7 exemplaires originaux

Pour les salariés Pour l'entreprise

_______________ _______________

Délégué Syndical U.N.S.A. Directeur

_______________

Délégué Syndical F.O. 

_______________

Délégué syndical C.G.T.

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1. Guide des Bonnes pratiques du recrutement disponible sur KeoShare (à dupliquer en filiale)↩

2. Veiller en amont à la disponibilité du service de santé au travail pour assurer ces visites supplémentaires. Vérifier également que l’entreprise puisse faire face aux préconisations qui seraient faites par le médecin en termes d’aménagements de postes, d’horaires, de type de véhicules…↩

3. Guide de bonnes pratiques disponibles sur KeoShare (à dupliquer en filiale)↩

4. Cela pourrait notamment être mis en œuvre par voie d’affichage en informant les salariés des modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.↩