Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez KEOLIS LITTORAL (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

Keolis Littoral, S.N.C. au capital de 4 259 312 € - 339 343 808 R.C.S. Rochefort - Code APE 602 B, dont le siège est situé 2, avenue du Pont Neuf - B.P. 30191 - 17308 Rochefort Cedex, représentée par, en sa qualité de Directrice.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

, Délégué Syndical U.N.S.A.

, Délégué Syndical F.O. 

, Délégué Syndical C.G.T.

d'autre part,

Suite aux réunions de négociations annuelles obligatoires des 11 janvier, 1^er février, 22 février et 1^er mars 2023, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

Keolis Littoral, par son activité et les territoires desservis, est un des acteurs essentiels du département de la Charente-Maritime.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’actions.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Keolis Littoral va renouveler l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser, d’assurer et de garantir l’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Littoral fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 7 domaines d’actions suivants :

• Classification

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Conditions de travail

Article 3.1 – Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, et d’une manière générale entre tous les salariés, dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de Keolis Littoral et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Article 3.2 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients prévus par la convention collective et au moins les rémunérations associées prévues à la convention collective (grille d’entreprise).
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’engagement pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de des indicateurs chiffrés suivants :  Nombre de salariés pour chaque coefficient existant dans l’entreprise dont la rémunération correspond au moins à la convention collective. Evolution du salaire moyen par ETP, par sexe et CSP

Article 3.3 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Sensibiliser le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche (diffusion du guide des bonnes pratiques1). Utiliser des critères de recrutement objectifs uniquement fondés sur les compétences requises. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable. Intégrer des publics jeunes (moins de 30 ans) hommes et femmes dans le cadre des contrats d’apprentissage conducteurs. Renouveler la certification GEEIS (Standard Européen et international d’égalité des genres). Poursuivre la démarche de cooptation déjà en place dans l’entreprise pour favoriser l’implication des salariés hommes et femmes dans le recrutement. Innover sur les pratiques de recrutement via le « street sourcing » pour attirer des candidats et candidates.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Etat des lieux des candidatures reçues par type de poste et par genre. Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement. Nombre de recrutements H/F. Nombre de recrutement H/F en apprentissage. Nombre de candidatures issues du « street sourcing ».

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la formation professionnelle

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à étudier les choix de formation indifféremment selon le sexe.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois. Promouvoir les dispositifs CIF, VAE, CPF et CEP. Valoriser le métier de conducteur interurbain par la mise en place d’un défi métier (Challenge KD’Or).
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise. Nombre de CIF, formations via CPF, VAE. Nombre de salariés formés H/F. Nombre de participants au KD’Or.

Article 3.5 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’une offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. Sensibiliser les syndicats à assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.  Nombre de promotions réparties par sexe (incluant les passages temps complet de salariés à temps partiels).

Article 3.6 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Objectif	L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
Action retenue	L’entreprise s’engage donc à : Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. Maintenir des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). Maintenir des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de salariés ayant une RQTH embauché dans l’année Nombre de salariés ayant une RQTH au 31/12/N

Article 3.7 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Action retenue	L’entreprise s’engage à : Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. Analyser systématiquement dans l’affectation quotidienne des véhicules la possibilité d’affectation à la semaine d’un véhicule à un conducteur afin de faciliter la gestion de la PCLE. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés. Mettre en place des aménagements matériels visant à améliorer le confort de vie sur les dépôts. Mettre en place des aménagements numériques (possibilité de caster un écran du portable au téléviseur, aménagement de la salle de réunion/formation de Rochefort…). Sensibiliser les salariés sur la santé et la sécurité au travail (mois sécurité, ergonomie au poste…) Entamer la démarche 5S dans les bâtiments de l’entreprise par des journées consacré à ce thème (Trier, Ranger, Nettoyer, Standardiser, Faire respecter). Doter les conducteurs de brumisateurs rechargeables pour faire face aux fortes chaleurs estivales. Proposer systématiquement aux autorités organisatrices, lors des appels d’offre, des véhicules à boîtes automatique pour une meilleure ergonomie au poste de conduite.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail. Liste des aménagements réalisés. Nombre de journées 5S. Nombre de véhicules à boîte automatique.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

• Mobilité durable

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

2. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions de formation le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

3. Examiner et répondre à toutes les demandes d’aménagement de planning.

4. Evaluer le partenariat avec le service social inter-entreprise et le renouveler en cas de bilan positif.

5. Mettre en place un coffre-fort numérique pour faciliter la réception et la conservation des bulletins de paie, ainsi que tous les documents administratifs personnels.

6. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

7. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en faisant accompagner individuellement les salariés demandeurs par le service social inter-entreprise.

Spécifiquement pour les Conducteurs-Receveurs, l’entreprise s’engage à :

1. Donner une prévisibilité du planning pour une quatorzaine (publication le jeudi soir pour la quatorzaine suivante).

2. En cas de problématique sur les roulements, concernant la majorité des conducteurs d’un même dépôt, mettre en place un groupe de travail pour réaliser une étude et la présenter aux conducteurs concernés (nombre de conducteurs par roulement…).

3. Transmettre aux conducteurs à temps complet (hors polyvalents), à la rentrée des vacances de Toussaint 2023 et de Noël 2023 :

• Un document personnel (valable sous réserve de modifications nécessitées par les aléas (absent, malade…) avec les week-ends travaillés prévisionnels jusqu’aux vacances scolaires suivantes, soit entre les vacances de Toussaint 2023 et Noël 2023 d’une part, puis entre les vacances de Noël 2023 et d’Hiver 2024 d’autre part ;

• Procéder à l’affichage, avant la fin du mois de septembre, de la trame de roulement théorique de la période scolaire pour les des conducteurs à temps complet d’un même dépôt, dans le but de repérer quel conducteur peut potentiellement échanger un week-end.

Cette procédure ne se substitue pas à l’obligation de faire une demande d’aménagement de planning REPOS pour bloquer un week-end REPOS de manière certaine, au plus tôt et dans un délai de prévenance de 15 jours a minima.

Par ailleurs, les conducteurs pourront demander un REPOS sur un week-end travaillé. Dans ce cas, ils devront au préalable s’arranger avec un collègue (temps complets ou temps partiels) et proposer un remplaçant au service planning, qui confirmera la possibilité ou non de cet échange.

4. Informer les conducteurs concernés par la planification d’une semaine de « repos intangible » pendant les vacances de Toussaint, Noël et Hiver, telle que définie dans l’avenant n°5 à l’accord d’entreprise du 31 mars 2005 portant sur l’aménagement du temps de travail, au plus tard 3 semaines avant le début de ladite semaine de « repos intangible ».

Article 4.2 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’échanger avec l’encadrement (ex : organisation de petit-déjeuner dans les dépôts, de réunions de pré-rentrée scolaire…) et à mettre en place des moyens de communication (boîtes à questions, cahier de suggestions…).

L’entreprise s’engage à poursuivre les points information hebdomadaires Conducteurs animés par les Responsables de groupe dans chaque dépôt.

L’entreprise s’engage à recueillir l’expression du plus grand nombre via la mise en place d’une enquête « baromètre engagement » qui permet aux salariés de s’exprimer les thématiques suivantes : engagement, marque employeur, leadership, QVT, projet d’entreprise.

L’entreprise s’engage à communiquer les résultats aux membres du CSE et aux salariés.

Article 4.3 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à sensibiliser les salariés qui sont dotés d’outils numériques professionnels sur leur droit à la déconnexion lors des remises de dotations.

Article 4.4 – Les mesures en faveur de la mobilité durable

L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures (adaptation des plannings, mise à disposition de voitures de service…) visant à favoriser le covoiturage pour les salariés dont le contrat de travail prévoir le rattachement à un dépôt plus éloigné en période estivale.

L’entreprise s’engage à mettre en place des bornes pour recharger les véhicules électriques professionnels et personnels sur les dépôts.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés des vélos électriques destinés à effectuer des petits déplacements en journée et hors temps de travail sans avoir à recourir au véhicule personnel.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DDETS.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Rochefort, le 29 mars 2023,

En 6 exemplaires originaux

Pour les salariés Pour l'entreprise

Délégué Syndical U.N.S.A. Directrice

Délégué Syndical F.O. 

Délégué Syndical C.G.T.

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1. Guide des Bonnes pratiques du recrutement chez Keolis↩