Accord relatif à l’Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, l’Egalité des chances, la Diversité, la Prévention des discriminations et la Qualité de vie au Travail au sein de l’UES Eau de SAUR

Pour

Les sociétés : SAUR S.A.S, STEREAU S.A.S., ASUR S.A.R.L, CISE TP S.A.S, HYDROSERVICES DE L’OUEST S.A.R.L, SEPIG S.A., SEPIG Atlantique Eau S.A.S., CER S.A., GEM S.A.S, ECOSTATION SARL, AGGLOPOLE PROVENCE ASSAINISSEMENT SAS, GESAV SARL, ACCM ASSAINISSEMENT SAS, ACCM EAU SAS, SE3R S.A.S.U, Saint Aff’O SEMOP, EAU de GARONNE S.A.S, EAUX de DINAN ASSAINISSEMENT (SEMOP) et CERA S.A.S. constitutives de l’UES Eau du Groupe SAUR reconnue par accord le 11 mars 1998, modifiée par avenant le 5 mai 2010, 7 février 2012, 12 décembre 2012, 6 avril 2016, 23 novembre 2017, 5 juin 2018, 24 janvier 2019 et le 11 juillet 2019.

Représentées par :

• …………… Directeur des Ressources Humaines Adjoint Groupe

et

• Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

le syndicat CFDT représenté par	Délégué syndical central
le syndicat CFTC représenté par	Délégué syndical central
le syndicat CFE-CGC représenté par	Délégué syndical central
le syndicat CGT représenté par	Délégué syndical central
le syndicat FO représenté par	Délégué syndical central

Les parties, ci-dessus désignées, ont convenues des dispositions ci-après à l’issue des réunions de négociations des 14 novembre et 10 décembre 2019.

Après échange d'informations et débats, les parties sont convenues des dispositions ci-après :

Table des matières

Préambule 4

CHAPITRE 1. Information et engagement des différents acteurs 5

1.1 Communication aux parties prenantes 5

1.2. Mobilisation des acteurs 5

CHAPITRE 2. Prévention des discriminations dans le cadre du recrutement 7

2.1. Communication de recrutement 7

2.2. Critères de recrutement 7

2.3. Offres d’emploi 7

2.4 Diversification des canaux de recrutement 7

CHAPITRE 3. Formation et maintien des compétences 10

3.1 Plateforme de formation digitale (LMS – « Learning Management System ») 10

3.2 Réseau de Formateurs Internes Occasionnels (RFIO) 10

3.3. Indicateur 10

CHAPITRE 4. Dispositions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés 11

4.1 Nomination d’un référent handicap 11

4.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 11

4.3. Développement d’une politique plus efficace en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés 11

4.4 Collaboration avec le secteur protégé et adapté 11

4.5 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des travailleurs handicapés 12

4.6 Indicateurs de suivi 12

CHAPITRE 5 - Gestion des carrières 13

5.1. Entretiens annuels 13

5.2. Evolution professionnelle 13

5.3 Mobilité interne 14

5.4. Retour d’arrêt de travail pour maladie 14

5.5. Indicateurs de suivi 15

CHAPITRE 6 Evolution des rémunérations 16

6.1. A l’embauche 16

6.2. Revues de rémunération 16

6.3. Salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’élu du personnel 16

6.4. Retour congé maternité – adoption / congé parental 16

6.5. Don de jours de repos 17

6.6. Indicateurs de suivi 17

CHAPITRE 7. Equilibre vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie au travail 18

7.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel 18

7.2 Qualité de vie au travail 18

CHAPITRE 8. Mesures spécifiques à l'accompagnement de la parentalité 21

8.1. Entretiens liés à la parentalité 21

8.2. Travail à distance 22

8.3. Heures de rentrées scolaire 22

8.4. Temps partiel et vacances scolaires 22

8.5. Enfant handicapé ou enfant gravement malade 22

8.6. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 23

8.7. Congé parental d’éducation 23

8.8. Accès à l’information 23

8.9. Guide de la parentalité 23

CHAPITRE 9. Prévention de la discrimination – Référent et dispositif d’alerte et de réclamation 24

9.1 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes 24

9.2 Un dispositif de traitement d’alertes et de réclamations relatif aux discriminations 24

CHAPITRE 10. Dispositions finales 26

10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 26

10.2 Révision 26

10.3 Formalités de dépôt et de publicité 26

Préambule

La Société SAUR s’est engagée dans une politique active en faveur de l’égalité des chances en s’inscrivant dans une démarche à long terme de promotion de l’égalité des chances, notamment de renforcement de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité tout au long de la vie professionnelle des salariés, de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de qualité de vie au travail.

De nombreuses actions concrètes ont été engagées dans ce sens depuis l’année 2009, année de conclusion du premier accord portant sur l’Egalité des chances, la Diversité et l’Emploi des seniors a été conclu le 3 décembre 2009, pour une durée de trois ans. Des engagements accompagnés d’objectifs concrets et d’indicateurs spécifiques ont alors été pris par SAUR.

Ces engagements et objectifs concrets ont constamment été poursuivis dans les deux accords collectifs qui ont été signés en 2013 et en 2016.

Les principaux apports de l’accord relatif à l’Egalité des chances et à la Diversité, complété d’un volet relatif à la Prévention des discriminations signé le 27 mars 2013, ont porté sur l’élaboration d’une communication externe spécifique, la garantie d’augmentations équivalentes entre les hommes et les femmes, la protection contre les discriminations syndicales, plusieurs mesures concernant l’accompagnement de la parentalité et la mise en place d’un dispositif d’alerte relatif aux discriminations.

L’accord relatif à l’Egalité des chances, la Diversité et la Prévention des discriminations signé le 16 septembre 2016 s’est enrichi d’un volet relatif à la Qualité de vie au Travail et a été complété par un avenant n°1 en date du 12 juillet 2017 visant à préciser les dispositions relatives à la déconnexion et l’utilisation des outils numérique.

Après plusieurs réunions de négociation, les parties sont convenues de pérenniser les dispositions résultant de l’accord de 2016 ainsi que de son avenant.

Au-delà, la poursuite des objectifs en matière d’égalité des chances, de diversité, de prévention des discriminations et de qualité de vie au travail a conduit les parties à prendre des mesures notamment concernant la prévention des discriminations par la nomination de référents, points de contacts privilégiés pour les collaborateurs confrontés à certaines situations.

Particulièrement, les parties ont pris des dispositions innovantes afin d’améliorer l’articulation de la vie professionnelle avec la parentalité.

De surcroît, les parties ont voulu appuyer les objectifs chiffrés sur certains indicateurs mis en place par le législateur dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 8 janvier 2019 instaurant l’« Index de l’égalité femmes-hommes ».

Ces indicateurs sont ceux portant sur :

• L’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• L’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation ;

• Le nombre de femmes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.

  Les autres indicateurs existants antérieurement, notamment sur le taux de recrutement des femmes au regard de l’effectif, le taux de femmes formées, le nombre de promotions des femmes par rapport à celles des hommes sont maintenus.

La négociation du présent accord prend en compte la volonté des parties de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail tous les quatre ans.

***

Les parties sont convenues que le présent accord, signé pour quatre ans, se substitue pour l’ensemble de ses dispositions à l’accord du 16 septembre 2016 relatif à l’Egalité des chances, la Diversité, la Prévention des discriminations et la Qualité de vie au Travail, qui devient caduc.

CHAPITRE 1. Information et engagement des différents acteurs

1. 1.1 Communication aux parties prenantes

   1. 1.1.1. Information des salariés

La signature d’un accord sur l’Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au Travail, engage l’ensemble des collaborateurs de toutes les unités de l’UES Eau de SAUR. Il est nécessaire de les informer des engagements pris par l’entreprise et des implications qui en découlent à travers notamment :

• La publication du présent accord

• La mise à disposition du présent accord sur le site intranet Saur

• La mise à disposition sur l’intranet Saur d’informations relatives à l’égalité des chances, la diversité, la prévention des discriminations et la qualité de vie au travail.

  2. 1.1.2. Information des partenaires sociaux

Saur se fixe un objectif de suivi pour l’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord et, s’engage sur des actions concrètes et chiffrées dont la nature et l’étendue sont explicitées dans le présent accord.

1.1.3. Communication aux candidats et étudiants

Les engagements de l’entreprise sont présentés sur son site d’accueil aux candidats potentiels et étudiants.

2. 1.2. Mobilisation des acteurs

   4. 1.2.1. Engagement des Dirigeants

      L’engagement de la Direction Générale et des équipes de direction constitue le fondement de la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, l’égalité des chances, de la promotion de la diversité, de la prévention des discriminations, et de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

      Par cet accord, les dirigeants de Saur s’engagent à respecter, faire respecter et promouvoir les principes d’égalité des chances, de non-discrimination, de diversité et de qualité de vie au travail auprès de l’ensemble des collaborateurs et à les incarner dans leur mission de représentation de l’entreprise.

      1.2.2. Implication des partenaires sociaux

L’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’une politique objet de l’accord, constitue un facteur clef de réussite pour le projet. C’est pourquoi la négociation d’un accord collectif est la voie retenue pour y parvenir. 

1.2.3. Responsabilisation des partenaires externes

Pour être complète, une politique d’égalité des chances, de diversité, de prévention des discriminations et de qualité de vie au travail se doit d’intégrer tous les partenaires externes de l’entreprise concernés par sa mise en œuvre (intermédiaires du marché de l’emploi, sociétés de services déléguant du personnel et sous-traitants, fournisseurs).

Une clause de responsabilité éthique et développement durable a été progressivement étendue aux nouveaux contrats cadre entreprises ou lors de leur renouvellement. Celle-ci précise l’engagement des prestataires en matière de non-discrimination, d’égalité des chances et de diversité.

1.2.4. Commission Egalité des Chances, Diversité, Prévention des discriminations et réseau

• Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi du plan d’actions proposé dans le cadre du présent accord, les parties maintiennent le principe d'une Commission « ad-hoc ».

Cette Commission prévue par l’accord du 4 mars 2019 relatif au CSEC est composée du secrétaire et du trésorier du CSEC en exercice, ainsi que de cinq membres du CSEC désignés en son sein représentant chacun, dans la mesure du possible, une organisation syndicale.

Cette Commission est chargée de préparer les délibérations du CSEC dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Celle-ci se réunit une fois par an afin d’analyser les résultats des actions engagées concernant la situation comparée des femmes et des hommes, l’égalité, la diversité, les personnes en situation de handicap, les seniors, les actions de préventions contre les discriminations au sein de l’entreprise et la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Cette Commission propose des actions complémentaires ou correctives le cas échéant.

• Saur est convaincu que la mixité est un levier de performance, d’attractivité et d’innovation.

En juillet 2018 un réseau a été lancé, regroupant des femmes et des hommes de l’entreprise dont l’objectif est d’accompagner l’entreprise dans sa démarche d’amélioration en matière de mixité et de parcours professionnels. Il participe également aux actions de lutte contre les discriminations (orientations sexuelles, religieuses, handicap …) et assure, sur l’ensemble de ces domaines, une mission de vigilance et d’alerte.

CHAPITRE 2. Prévention des discriminations dans le cadre du recrutement

Le recrutement est une phase essentielle de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations.

Il doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout autre présupposé.

2.1. Communication de recrutement

Saur s’engage à faire connaître son engagement en faveur de l’Egalité des Chances et de la Diversité, notamment à travers sa communication de recrutement, afin d’encourager les candidatures issues de la diversité.

Le site internet RH Saur : http://rh.saur.fr/notrepolitique égalité des chances de diversité et de prévention des discriminations.html intègre un espace dédié à la présentation de la politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations de Saur.

Les sites internet d’emploi partenaires de Saur qui le permettent intègrent désormais un marquage

« diversité » et/ou « handicap » sur chacune de nos offres d’emploi diffusées à l’externe.

2.2. Critères de recrutement

Les descriptions de poste à l’origine des demandes de recrutement et des textes d’offre d’emploi sont exclusivement centrées sur les missions du poste et les compétences professionnelles requises. Ces descriptions prennent en compte des critères de recrutement qui sont basés sur les compétences à mettre en œuvre, au-delà du niveau de qualification, du type de diplôme ou de la nature des expériences, sans abaisser son niveau d’exigence.

Saur rappelle le rôle de contrôle et de sensibilisation des recruteurs vis-à-vis de la hiérarchie lors de l’élaboration du cahier des charges d’un recrutement. Ils doivent garantir que les éléments du profil recherchés sont conformes aux principes et aux règles exprimés dans cet accord.

Afin de garantir la politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations, Saur s’assure que les recruteurs internes bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche.

2.3. Offres d’emploi 

Saur veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge, exprimés directement ou indirectement, ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes comme internes, ni tout au long du processus de recrutement.

2.4 Diversification des canaux de recrutement

Saur maintient l’effort de diversification de ses canaux de recrutement notamment par la mise en place d’un outil permettant d’automatiser et de fiabiliser la diffusion de ses offres d’emploi sur des sites partenaires, de manière à générer davantage de candidatures issues de la diversité.

2.4.1. Sites internet d’emploi

- Toutes les offres d’emploi externes sont envoyées notamment pour diffusion sur le site internet de l’AGEFIPH.

2.4.2. Partenaires

- Toutes les offres d’emploi externes sont envoyées aux correspondants locaux CAP Emploi et Pôle Emploi.

Saur s’engage également à poursuivre des partenariats avec les structures publiques de l’emploi (Pôle Emploi, AGEFIPH, Cap Emploi) sur les sujets de l’égalité, de la diversité et de la prévention des discriminations.

A titre d’exemple, une convention nationale a été signée par la société Cise TP avec l’AFPA en vue de favoriser l’insertion et la formation des publics éloignés de l’emploi dans le cadre de contrats de professionnalisation, dans le respect des principes d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations.

2.4.3. Alternance

Saur s’engage à favoriser l’accès à l’emploi pour les jeunes par le biais de partenariats avec plusieurs écoles répondant aux critères définis par l’entreprise. Cette démarche permet à l'apprenti d'acquérir une qualification professionnelle inscrite au répertoire national des diplômes ou des certifications professionnels pour les jeunes en contrats de professionnalisation, dont les publics éloignés de l’emploi.

2.4.4 Cooptation

Tout collaborateur de Saur peut recommander auprès de sa hiérarchie ou de son responsable ressources humaines la candidature d’un membre de son réseau.

A titre d’exemple et afin d’impliquer et de responsabiliser les collaborateurs dans la diversification des profils, les modalités de cooptation mises en place peuvent être utilisées dans ce but.

2.4.5 Sélection et choix des candidatures

SAUR s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement.

SAUR veille à garantir la meilleure objectivité possible de ses processus d’évaluation en recrutement :

- Vigilance de tous les acteurs du recrutement (RH et managers) aux enjeux de la diversité et aux mécanismes inconscients de la discrimination (stéréotypes, préjugés et représentations collectives).

SAUR veille à garantir l’impartialité de ses décisions de recrutement :

- Processus de décision impliquant plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire (RH et manager)

2.4.6 Partenaires externes

SAUR veille à ce que les intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) sollicités dans le cadre de recrutements et autres prestataires de services proposant du personnel en délégation (sociétés de services informatiques, entreprises de nettoyage, etc.) s’engagent contractuellement à respecter les principes d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations dans leurs propres processus de sourcing, d’évaluation et de sélection.

2.4.7 Confidentialité

Saur rappelle que les professionnels en charge du recrutement sont soumis au secret professionnel. L’accès à la base de données informatique de l’entreprise est strictement réservé aux professionnels en charge du processus de recrutement.

15. 2.4.8 Cursus d’intégration

SAUR veille à ce que les managers soient particulièrement vigilants concernant la qualité de l’intégration des populations susceptibles d’être discriminées dans le cadre du processus d’intégration et notamment par la mise en place d’un ‘’Welcome pack’’ (parcours d’intégration, journées d’accueil, mise en place de rapports d’étonnement…).

17. 2.4.9 Indicateurs de suivi

- Mixité :

Le nombre de femmes recrutées par rapport au total des recrutements sur l'exercice doit être égal ou supérieur au % de femmes présentes dans l'UES à la fin de l'exercice précédent. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

- Formation par alternance :

Nombre de contrats de professionnalisation et de contrats d’apprentissage. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 3. Formation et maintien des compétences

La formation professionnelle continue est essentielle au maintien et au développement des compétences des salariés. Garantir une égalité d’accès à la formation pour tous est donc un élément déterminant du présent accord.

SAUR veille à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient déterminées sans prendre en compte des critères discriminants tels que le sexe, le handicap, l’âge ou le temps de travail (temps complet / temps partiel).

Pour faciliter l’accès à la formation continue Saur s’efforce d’organiser des modules de courte durée.

Pour permettre un accès plus simple à la formation, Saur s’efforce, pour les formations qui le permettent, de développer notamment des systèmes de formation à distance. Dans ce cadre, les dispositifs ci-après peuvent être utilisés afin de garantir l’égalité d’accès.

3.1 Plateforme de formation digitale (LMS – « Learning Management System »)

Les formations digitales ont été développées par le biais de la plateforme LMS, appelée MyAcademy, qui a fait l’objet d’une ouverture nationale le 6 juin 2019 auprès de tous les collaborateurs en France.

Les modalités d’utilisation de My Academy permettent le libre accès à la formation et favorisent ainsi le développement de l’égalité à l’accès à la formation.

Cette plateforme est accessible sur ordinateur, smartphone et tablette, ce qui facilite l’accès à la formation pour le plus grand nombre et favorise ainsi l’accès de tous les collaborateurs à la découverte de nouveaux métiers. Ces formations digitales leur permettent d’évoluer dans leurs domaines de compétence et également d’être sensibilisés sur les sujets de discrimination, de sexisme, d’acceptation des situations de handicap etc …

3.2 Réseau de Formateurs Internes Occasionnels (RFIO)

Le réseau de Formateurs Internes Occasionnel (RFIO) est ouvert depuis le 1er janvier 2019 à tous les collaborateurs de l’entreprise dès lors que leurs compétences sont reconnues.

Il a été créé afin de promouvoir le transfert des compétences et plus particulièrement celles techniques et des savoirs en valorisant l’expérience professionnelle. Il interviendra sur des thématiques métiers ou sécurité en s’appuyant sur des modules de formation techniques afin d’assurer un transfert de compétences efficace en interne.

Les formateurs internes occasionnels expérimentés contribuent amplement à ce réseau et favorisent particulièrement la transmission de savoir intergénérationnelle.

3.3. Indicateur

• Mixité :

Le % de femmes par activité ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année doit être équivalent au pourcentage des salariés formés par activité. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 4. Dispositions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

4.1 Nomination d’un référent handicap

Un référent handicap a été nommé au sein de SAUR, acteur-clé de la politique égalité de l'entreprise.

Le référent handicap est essentiel en ce qu’il aide à la mise en place d’actions de formation, communication et sensibilisation au sujet des travailleurs en situation de handicap.

4.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, Saur souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en mettant tout en œuvre pour identifier en amont des situations de handicap afin d’y apporter la réponse la mieux adaptée.

Saur prend toutes les mesures appropriées en cas d’inaptitude, afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions de maintien dans l’emploi par des aménagements portant sur le poste de travail, les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail. Ces aménagements sont envisagés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.

L’entreprise pourra solliciter, dès l’identification par le médecin du travail d’un risque d’inaptitude ou d’une situation de handicap, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l’emploi. Ces structures accompagneront l’entreprise et le salarié dans la recherche de solutions de maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.

4.3. Développement d’une politique plus efficace en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés

Afin de renforcer sa politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, SAUR s’engage dans une démarche volontariste en matière de handicap.

A titre d’exemple, un « Diagnostic Action » est mis en œuvre par l’entreprise, avec l’aide de l’Agefiph.

Celui-ci a pour objectif d’analyser de façon approfondie la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des personnes handicapées, l’objectif étant d’identifier des solutions d’amélioration.

4.4 Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Afin d’assurer dans la durée la pérennité d’emplois indirects, Saur réaffirme sa volonté de poursuivre et de pérenniser, dans une logique qualitative, les partenariats mis en œuvre avec le secteur protégé et adapté.

L’entreprise poursuit le développement des actions de sensibilisation et d’information à destination des salariés de l’entreprise amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services. L’information systématique de l’existence d’entreprise adaptés ou d’ESAT référencé dans la base fournisseurs favorisera le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.

L’accès des prestataires du secteur protégé et adapté doit être facilité par tous les moyens possibles.

A ce titre, et afin que le recours au secteur protégé et adapté soit systématiquement envisagé, l’offre SAUR, présentée dans le contexte des appels d’offres, dresse la liste des actions à mener concernant l’insertion professionnelle et notamment le recours aux ESAT locaux, en lieu et place des fournisseurs traditionnels.

4.5 Majoration d’alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF) en faveur des travailleurs handicapés

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les travailleurs handicapés font partie, disposent d’une majoration de l’alimentation annuelle de leur compte personnel de formation à hauteur de 300 euros.

Le plafond du CPF pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi est porté à 8 000 euros.

4.6 Indicateurs de suivi

• Les Travailleurs Handicapés :

Le pourcentage des salariés handicapés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année doit être équivalent au pourcentage de salariés handicapés dans l’UES ([Effectifs Travailleurs handicapés / Effectifs UES Eau en %] comparé à [Effectifs handicapés ayant été formés / Effectifs handicapés en %]). Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Travailleurs handicapés :

Evolution du nombre d’unités bénéficiaires au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au niveau de l’UES Eau de Saur. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

CHAPITRE 5 - Gestion des carrières

Saur réaffirme son engagement de gérer la carrière de ses collaborateurs et leur évolution professionnelle de manière transparente et équitable conformément à son engagement d’égalité des chances, de diversité et de prévention de discriminations.

5.1. Entretiens annuels

Saur accorde une attention particulière aux procédures d’évaluation et d’appréciation mises en œuvre dans le cadre du suivi de l’évolution professionnelle : entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et tout autre entretien lié à la mobilité.

Saur s’assure que ces procédures se fondent exclusivement sur des critères de contribution aux résultats et de compétences, et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives. Elles doivent obéir aux mêmes exigences règlementaires et éthiques que l’entretien d’évaluation lors d’un recrutement.

L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont également le moment de faire émerger les souhaits et besoins en formation, les attentes en termes d’évolution et l’éventuel intérêt à la mobilité géographique ou fonctionnelle.

Saur met à disposition des managers et des collaborateurs un guide-vidéo pour préparer l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, un suivi de la mobilité géographique et fonctionnelle des collaborateurs est réalisé à partir des données recueillies lors de la campagne d’entretien.

En ce qui concerne les représentants du personnel, les managers veilleront à ce que les objectifs fixés soient proportionnés au temps dédié à leurs missions de représentants, même si l’engagement syndical ou d’élu n’est pas un sujet abordé lors de l’entretien individuel d’évaluation.

Il est rappelé que conformément aux accords d’entreprise sur le Dialogue social du 4 juillet 2011, chaque représentant du personnel peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier une adaptation de l’organisation de son travail. Au cours de cet entretien peuvent être abordées les modalités pratiques d’exercice du mandat et la valorisation des compétences acquises au cours de celui-ci. Cet entretien individuel a notamment pour objet d’accompagner les représentants du personnel, de recenser et mettre en avant les compétences acquises au cours de leurs missions de représentants.

Cet entretien peut avoir lieu à tout moment, particulièrement en début ou fin de mandat. Il ne se substitue ni à l’entretien individuel d’évaluation, ni à l’entretien professionnel.

5.2. Evolution professionnelle

En parallèle des entretiens annuels, l’évolution professionnelle prévisionnelle des collaborateurs fait l’objet d’un examen, au cours de revues d’effectif (people review, comités de carrière...).

Ces analyses peuvent conduire chaque année à l’établissement de parcours d’évolution professionnelle prenant en compte les compétences, la qualification et les expériences professionnelles des salariés.

Le croisement d’une vision collégiale, de la hiérarchie et des RH, permet d’assurer l’objectivité du processus de décision.

Ces revues sont l’occasion de prendre en compte les enjeux liés à la politique de diversité et d’égalité des chances dans la limite des besoins des organisations.

5.3 Mobilité interne

La promotion de la mobilité interne, fonctionnelle ou géographique, est un mode privilégié de développement des compétences et de progression professionnelle et constitue en ce sens un élément clef dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances, de diversité et de prévention des discriminations.

5.3.1 Principes de la mobilité interne :

La mobilité est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), sous réserve d’avoir cumulé une expérience d’au moins 2 ans dans son poste.  

Tout comme les candidatures externes, les candidatures internes sont assurées de bénéficier d’une égalité et de traitement, et d’être évaluées sur des critères de compétences professionnelles par des méthodes adaptées et transparentes.

A cette fin, un Comité RH portant sur la mobilité et le recrutement a été constitué dans le but de faire des points réguliers visant à rapprocher les besoins identifiés de mobilité (géographique et fonctionnelle) et les postes vacants dans l’entreprise.

Ce comité RH est piloté par la DRH Groupe, avec la participation de représentants de la filière RH opérationnelle.

Lors des réunions du Comité de mobilité et de recrutement, une attention particulière et portée sur la situation des personnes qui peuvent être concernées par la discrimination (femmes, travailleurs handicapés etc.) à des fins de préventions.

5.3.2 Outils de la mobilité :

• Communication des offres

La plate-forme mobilité du groupe, « Passerelle », accessible à tous les collaborateurs, facilite la recherche d’opportunités internes, notamment par l’affichage, sauf exceptions justifiées par la nature du poste ou le profil des candidats recherchés, de l’ensemble des offres d’emploi de l’entreprise, en exclusivité pendant les 2 premières semaines, et une fonctionnalité d’« alerte annonces », réservée aux candidats internes.

Par ailleurs, les offres font l’objet d’un affichage périodique sur les principaux sites de l’entreprise.

• Charte Mobilité Saur

La Charte Mobilité SAUR, diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs sur la base de connaissances accessible sur l’intranet de l’entreprise, définit les valeurs, les règles de fonctionnement et les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne. Elle garantit notamment un traitement différencié et privilégié des candidatures internes, ainsi que la confidentialité des démarches de mobilité vis-à-vis de la hiérarchie.

5.3.3 Dispositif d’accompagnement à la mobilité

Outre les dispositions prévues dans la Charte Mobilité SAUR, des services complémentaires peuvent être proposés (aide à la recherche de logement, aide à la vente d’un bien, aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, etc.) en fonction de la situation de chacun.

5.4. Retour d’arrêt de travail pour maladie

A l’issue d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, continu et supérieur à un an, le salarié bénéficiera, sur demande ou proposition de la hiérarchie, lors de sa reprise d’activité d’un entretien portant sur les modalités de son retour et, si nécessaire, d’un accompagnement sur l’évolution de son environnement de travail et notamment sur, le cas échéant, les nouveaux outils mis en place.

5.5. Indicateurs de suivi

- Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (Indicateur n°3 de l’index égalité Femmes/Hommes)   :

L’indicateur définit, pour chaque catégorie professionnelle, l’écart entre la proportion de femmes promues et la proportion des hommes promus dans une catégorie professionnelle.

Les taux obtenus pour chaque catégorie professionnelle sont pondérés par rapport à l’effectif total.

Les catégories professionnelles sont celles définies par le décret, à savoir ouvriers (des TP – Cise TP), employés (groupes I à III), techniciens et agents de maîtrise (groupes IV et V), cadres (groupes VI et suivants).

Sont uniquement prises en compte les promotions correspondant à un changement de niveau ou de coefficient hiérarchique (changement de groupe ou de sous-groupe).

Les résultats sont présentés sous forme de tableau communiqué aux parties. Mesure par rapport à l’année précédente.

Objectif : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes doit être inférieur à 2,1. (%)

Le résultat global de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

- Objectif relatif au nombre de femmes promues par rapport nombre d’hommes promus:

Le pourcentage des femmes promues par rapport à l’effectif total des femmes doit être supérieur à celui des hommes.

(Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.)

En parallèle et suivant la même démarche les parties conviennent que le taux de représentativité syndicale F/H atteindra les mêmes ratios que ceux définis dans les objectifs pris par la Direction sur les promotions.

- Accès aux fonctions dirigeantes (Indicateur n°5 de l’index égalité Femmes/Hommes) :

Nombre de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’objectif de cet indicateur est de permettre d’identifier l’accès égal aux femmes aux fonctions dirigeantes. Mesure par rapport à l’année précédente.

Objectif : le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations doit progresser pour aller au-delà de 2.

Le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Autres indicateurs - Gestion des carrières -

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• Taux de mobilité professionnelle et géographique exprimés et recensés lors de la campagne d’entretien.

CHAPITRE 6 Evolution des rémunérations

Les dispositions ci-après relatives au respect de l’égalité et de l’équité ont pour objet d’éviter toute discrimination, mais ne peuvent avoir pour finalité de favoriser ou de privilégier l’une ou l’autre des catégories visées par le présent accord.

6.1. A l’embauche

Saur réaffirme notamment sa volonté de garantir l’égalité de rémunération de base entre les hommes et les femmes pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité.

Les rémunérations à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.

6.2. Revues de rémunération

Les décisions d’augmentation proposées par les managers doivent être justifiées par des critères de performance professionnelle exclusivement sous réserve du respect des droits et situations particulières explicitées ci-après.

6.3. Salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’élu du personnel

Le présent paragraphe a pour objet d’éviter toute discrimination envers les salariés mandatés ou élus, sans pour autant que ceux-ci soient favorisés sur quelque domaine que ce soit.

Les parties rappellent que les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne doivent pas subir de pratiques discriminatoires de leurs hiérarchies, collègues ni de cadres représentant la Direction, ni ne doivent être empêchés dans leurs possibilités d’évolution professionnelle conformément aux dispositions de l’accord relatif aux parcours professionnels.

L’entreprise s’engage vis-à-vis de tout salarié titulaire d’un mandat, d’aménager son poste s’il le souhaite, afin que celui-ci soit en cohérence avec ses responsabilités syndicales ou d’élu pour lui permettre de concilier ses missions de représentant du personnel avec son activité professionnelle.

Il est convenu que tout salarié exerçant un mandat verra l’intérêt de son emploi préservé et n’aura aucun frein dans son évolution de carrière ou salariale.

Afin de ne pas défavoriser les salariés titulaires d’un mandat, l’entreprise s’engage à leur attribuer une augmentation individuelle au moins égale ou supérieure, à l’augmentation moyenne de leur catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre). Ces éléments seront fournis chaque année avec les documents remis lors des NAO.

Il est convenu que lors d’une mesure d’augmentation générale, l’ensemble des salariés mandatés se voit appliquer la même augmentation que les autres salariés de l’entreprise.

Les décisions d’augmentation sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.

6.4. Retour congé maternité – adoption / congé parental

A l’issu d’un congé maternité – adoption, ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération est réévaluée au minimum en fonction des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres) ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé des salariés concernés. Ces dispositions prennent en compte les éventuelles évolutions législatives à venir relatives au congé parental partagé entre les deux parents.

6.5. Don de jours de repos

En outre, les salariés ayant bénéficié du dispositif « Don de jours de repos » (Cf. Accord relatif au Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade du 26 septembre 2014) peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de préparer le retour et la reprise de leur activité professionnelle.

6.6. Indicateurs de suivi

Indicateurs définis par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019

• (Indicateur n°2 de l’index égalité Femmes/Hommes) - L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes

L’indicateur définit, pour chaque catégorie professionnelle, l’écart entre la proportion de femmes augmentées et la proportion des hommes augmentés dans une catégorie professionnelle.

Les taux obtenus pour chaque catégorie professionnelle sont pondérés par rapport à l’effectif total.

Les catégories professionnelles sont celles définies par le décret, à savoir ouvriers (des TP – Cise TP), employés (groupes I à III), techniciens et agents de maîtrise (groupes IV et V), cadres (groupes VI et suivants).

Un écart global du taux d’augmentations individuelles est établi entre les femmes et les hommes.

Objectif : le taux d’augmentations individuelles des femmes ne doit pas être inférieur à celui des hommes.

Les résultats sont présentés sous forme de tableau communiqué aux parties. Mesure par rapport à l’année précédente.

Il est rappelé que le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

• (Indicateur n°4 de l’index égalité Femmes/Hommes) :

Le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, correspondant à la moyenne des augmentations dans leur catégorie professionnelle ou à défaut des augmentations octroyées dans l’entreprise pendant leur absence, doit être de 100%.

Le résultat de l’indicateur est publié chaque année fin février sur l’intranet et sur le site internet de l’entreprise, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

• Le pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen des salariés mandatés par les syndicats et des salariés élus du personnel doit être au moins équivalent au pourcentage d’augmentation du salaire de base moyen de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.

CHAPITRE 7. Equilibre vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie au travail

Saur reconnaît l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs.

Les présentes dispositions visent également à garantir le bien-être au travail et à prévenir les éventuelles surcharges de travail.

Saur s’engage à étudier toute demande d’adaptation des modalités d’organisation du travail (temps partiel choisi, mobilité domicile-travail etc.) et d’aménagements d’horaires, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, en veillant à ce que les bénéficiaires ne soient aucunement défavorisés en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.

Saur s’engage à favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue durée (congé maternité / paternité / parental / d’adoption, accident du travail / longue maladie, formation de longue durée, raisons familiales), en les préservant de tout impact négatif en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.

7.1 Prise en compte des demandes de passage à temps partiel

La situation de famille, les différents événements auxquels les collaborateurs de Saur sont confrontés peuvent induire des demandes de passage à temps partiel. Ces demandes ne sont pas considérées comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre vie privée et activité professionnelle. Le présent paragraphe ne vise pas les dispositifs de temps partiel prévus par le code du travail tels que le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial et le congé de présence parentale.

Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La hiérarchie des salariés concernés devra adapter les objectifs au temps de travail effectif. D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail. A cet effet, un entretien au moment du passage à temps partiel sera organisé à l’initiative de la hiérarchie, en vue d’adapter les missions et objectifs du collaborateur concerné.

Saur s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la sécurisation des parcours professionnels, l’accès à la formation, les évolutions salariales, les évolutions professionnelles et l’accès aux postes à responsabilité, des collaborateurs concernés.

Les modalités de demande d’un passage à temps partiel sont mises à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

28. 7.2 Qualité de vie au travail

    22. 7.2.1 Réunion de travail

Saur affirme le principe selon lequel les réunions de travail doivent tenir compte des contraintes de la vie privée des collaborateurs et s’inscrire dans le cadre du respect de la durée légale, conventionnelle du travail et conformément aux horaires en vigueur. Elle favorise également l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, la web conférence (Teams ou autre mode de communication…).

7.2.3. Formation

Une attention particulière est portée sur la planification des formations pour les salariés à temps partiel.

7.2.4. Mobilité des salariés et qualité de l’environnement de travail

Compte tenu de l’étendue géographique et de la multiplicité des lieux de travail dans l’entreprise, SAUR a mis en place des moyens facilitant les déplacements et les interventions y compris depuis la résidence habituelle des collaborateurs. SAUR fait également bénéficier les collaborateurs, le cas échéant, de l’indemnisation partielle du coût des transports publics.

Consciente de l’importance de l’environnement de travail dans la qualité de vie des collaborateurs, SAUR s’assure que les CSSCT de tous les CSEE sont impliquées dans l’aménagement des lieux de travail.

7.2.5. Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Les nouveaux modes de fonctionnement et de communication améliorent les conditions de travail (limitation des déplacements, fluidité des échanges, souplesse d’organisation…), toutefois leur usage doit être proportionné aux besoins afin d’assurer aux salariés un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

• Modalités du droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion des outils numériques est reconnu pour tous les salariés de SAUR pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congé. Il s’agit d’un droit considéré comme essentiel au sein du groupe.

SAUR souhaite protéger l’équilibre indispensable entre vie personnelle et vie professionnelle de ses collaborateurs en poursuivant et en améliorant les actions en faveur d’un bon usage des outils numériques.

Il est rappelé que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication.

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre à la messagerie professionnelle et au téléphone en dehors des horaires habituels de travail – pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire pour les cadres en forfait annuel en jours – ni pendant les périodes de congé, ni de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières telles que mentionnées ci-dessous.

Tous les collaborateurs de l’entreprise, et notamment les managers, doivent veiller à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner durant les périodes visées.

Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu aux divers moyens de communication (mails, appels etc..) qui lui aurait été adressé pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaires et de congé.

L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite une implication de chacun et notamment l’exemplarité de la hiérarchie dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

• Continuité de la mission de service public

Le droit à la déconnexion doit être compatible avec la nécessité d’assurer la continuité du service de la gestion de l’eau auprès du public, mission de service public qu’exerce Saur.

En effet, en cas d’appels en astreinte ou d’urgence, Saur peut être amené, en raison de nécessités de service à rester en contact avec les collaborateurs concernés voire, à modifier l’organisation du travail dans le respect de la réglementation et des accords d’entreprise en vigueur.

• Entretien annuel et entretien avec la hiérarchie ou le Responsable Ressources Humaines

Chaque collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou du Responsable Ressources Humaines de son périmètre afin d’échanger sur l’organisation du travail, sa charge de travail, l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que sur les modalités de l’exercice du droit à déconnexion.

L’entretien annuel, moment privilégié permet d’aborder les questions relatives à la bonne application du droit à la déconnexion.

L’encadré « Environnement de travail » prévu dans le support d’entretien dont l’objet vise à un réel échange sur l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que sur la charge de travail, (amplitude des journées d’activité, respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire), sera complété par un message de rappel relatif à la bonne application du droit à la déconnexion, particulièrement pour les cadres en forfait annuel en jours.

• Bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques

L’entreprise consciente des dérives susceptibles d’apparaitre suite au développement croissant des outils de communication, tient à rappeler que la vie privée doit être préservée. Dans ce cadre elle attire l’attention plus particulièrement sur les bonnes pratiques ci-après :

• Envoyer les mails et sms pendant les heures habituelles de travail 

• Utiliser le mode « envoi différé » ou « brouillon » pour préparer ses messages si nécessaire

• Limiter l’envoi de mails et sms aux collaborateurs qui ont signifié leur congé via le gestionnaire d’absence  

• Privilégier le face à face ou à défaut les réunions téléphoniques, à une longue série d’échanges par mails

• Limiter le nombre de destinataires et de copies : les destinataires sont responsables pour action ou décision, les personnes en copie sont informées

• Etre respectueux et réservé vis-à-vis de ses collègues et de l’entreprise dans le contenu de ses messages

• Veiller à ce que l’ensemble des coordonnées professionnelles (mail, téléphone, adresse) soient disponibles pour les destinataires

• Se relire avant d’appuyer sur le bouton « envoi » et veiller à la rédaction, au degré d’urgence, au délai raisonnable de réponse et, dans la mesure du possible, à l’orthographe (option dans Outlook "courrier/ toujours vérifier l’orthographe avant l’envoi")

Ces bonnes pratiques ont fait l’objet d’un guide pratique qui est diffusé le site intranet de l’entreprise (base de connaissances) afin de porter ces recommandations à la connaissance de chacun des collaborateurs de l’entreprise.

• Sensibilisation au bon usage des outils numériques

L’objectif est de promouvoir le droit à la déconnexion et de souligner auprès des collaborateurs, l’importance de préserver un équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’accompagnement pourront être menées, notamment au travers d’envois de messages aux collaborateurs en vue de leur faire partager des conseils pratiques sur l’utilisation de la messagerie professionnelle, la gestion de la boîte mail au retour de congés et toute autre action de sensibilisation.

7.2.6. L’expression des salariés par les outils numériques

Le droit d’expression des salariés est garanti, notamment par l’utilisation des outils numériques existants dans l’entreprise.

Il peut s’exercer via My Saur, espace d’échange et de dialogue sur des sujets liés à l’actualité de l’entreprise.

Les salariés ont la possibilité de s’exprimer via l’onglet « commentaires » se trouvant en bas de page.

Comme rappelé dans le Règlement Intérieur, l’utilisation de la messagerie électronique à des fins personnelles est tolérée. Toutefois, il n’est pas possible pour les salariés d’adresser des mails à un trop grand nombre de destinataires.

CHAPITRE 8. Mesures spécifiques à l'accompagnement de la parentalité

29. 8.1. Entretiens liés à la parentalité

    26. 8.1.1. Avant le départ en congé de maternité, d’adoption

Chaque salarié(e) bénéficie avant tout départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'un entretien de parentalité avec son Responsable Ressources Humaines (RRH), afin de définir la durée prévisionnelle de l'absence, d'assurer une transition du travail et communiquer les conditions d'organisation du travail pendant cette durée.

La hiérarchie de la collaboratrice ou du collaborateur en question organise également une réunion pour discuter des éventuelles adaptations à envisager pour tenir compte de la grossesse ou de la procédure d’adoption (horaires, charge de travail, missions).

8.1.2. Au retour du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

La hiérarchie, devant se porter garante de la non-discrimination, organise un entretien au retour du congé de maternité, de paternité d’adoption ou au retour d’un congé parental d’éducation pour :

• Informer le collaborateur de la vie de l’entreprise, du service et du poste de travail durant son congé ;

• Discuter des éventuels projets professionnels du collaborateur ;

• Etablir les conditions de reprise d’activité ;

En outre, les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé maternité ou d’adoption, ou pendant une durée supérieure à 6 mois, en raison d’un congé parental, et également d’un accident du travail, d’un arrêt longue maladie, d’une formation de longue durée ou d’un congé sabbatique ou sans solde, peuvent bénéficier d’un entretien professionnel de reprise avec un responsable ressources humaines afin de faciliter et de préparer le retour à l’activité professionnelle.

Cet entretien permet d’examiner les conditions du retour des salariés concernés dans l’entreprise.

Lors de cet entretien le responsable ressources humaines rappellera par ailleurs les différents dispositifs de formation (VAE, CPF, bilan de compétences, etc.) à leur disposition.

Il est rappelé que les salariées de retour de congé de maternité bénéficient d’une garantie de rémunération (cf indicateur de suivi portant sur le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d’une augmentation).

Il est rappelé enfin que tout salarié peut demander à utiliser tout ou partie des droits acquis au sein de son CET après un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé d’adoption dans la limite d’un mois (maximum de 22 jours ouvrés), conformément aux dispositions de l‘avenant n°3 du 16 octobre 2018 relatif au compte épargne temps (CET).

8.2. Travail à distance

Afin de répondre à la compatibilité de l’organisation du travail avec l’exercice des responsabilités parentales, l’entreprise étudie au regard de ses activités, de ses métiers et de son organisation, les possibilités et conditions d’un recours au travail à distance sur la base du volontariat.

8.2.1. Collaboratrice enceinte

Le travail à distance pourra être sollicité par la collaboratrice enceinte auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier, avec l’aide du service RH, examine la demande.

Pourront être prises en compte les situations suivantes :

• Distance entre le domicile et le lieu de travail entraînant un temps de trajet supérieur à 1h30 aller-retour ;

• Monoparentalité ;

• Horaires décalés du conjoint.

Les modalités de travail à distance sont discutées entre la salariée enceinte et son supérieur hiérarchique.

8.2.2. Après la fin du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Le travail à distance pourra être sollicité auprès du supérieur hiérarchique pendant une période de 6 mois après la fin du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation afin de permettre au collaborateur de s’adapter à sa nouvelle vie familiale et d’envisager son articulation avec sa vie professionnelle de façon sereine.

Ce dernier, avec l’aide du service RH, examine la demande.

Pourront être prises en compte les situations suivantes :

• Distance entre le domicile et le lieu de travail entraînant un temps de trajet supérieur à 1h30 aller-retour ;

• Monoparentalité ;

• Horaires décalés du conjoint ;

• Difficulté de trouver une solution de garde de son enfant.

Les modalités de travail à distance sont discutées entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le travail à distance pourra être sollicité par le second parent avant ou après le congé de paternité pendant six mois après la naissance de l’enfant. Le supérieur hiérarchique, avec l’aide du service RH, examine la demande dans les mêmes conditions que celles mentionnées ci- dessus.

8.3. Heures de rentrée scolaire

Les salariés en charge de responsabilités familiales bénéficient, à leur demande, de la possibilité de s'absenter le temps correspondant à l'accompagnement de leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (jusqu'à la rentrée de 6^ème incluse).

Cette absence autorisée rémunérée est soumise à un délai de prévenance permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.

8.4. Temps partiel et vacances scolaires

Saur offre la possibilité aux salariés parents à temps plein, ayant 1 an d'ancienneté et un enfant scolarisé de moins de 16 ans de demander le bénéfice d’un temps partiel temporaire. Ce temps partiel temporaire emportera la diminution du temps de travail d’au maximum une journée par semaine pendant les vacances scolaires, pendant un mois maximum par année civile.

La demande se fait dans un délai de 2 mois auprès du supérieur hiérarchique, qui, après examen de la demande du salarié et en fonction des exigences liées à la continuité de service, décide de l'octroi de ce temps partiel.

Dans ce cas, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu.

8.5. Enfant handicapé ou enfant gravement malade

La hiérarchie doit être particulièrement ouverte aux nécessités d’organisation personnelle des salariés ayant un enfant handicapé ou gravement malade, afin de leur permettre d'assurer une présence parentale auprès de leur enfant malade ou de se rendre aux visites médicales auprès de spécialistes.

La hiérarchie est incitée à faire tous les efforts nécessaires permettant d’adapter l’organisation du travail de ces salariés. Il lui appartiendra, en considération du métier et de l’organisation du service, de déterminer en concertation avec le salarié concerné, les conditions de ces ajustements.

Les salariés ayant un enfant handicapé ou gravement malade sont autorisés à s’absenter sans perte de rémunération, pour soigner leur enfant de moins de 16 ans dans la limite de 3 jours par année civile.

Le salarié assurant la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé doit joindre à sa demande d’absence un certificat médical précisant la particulière gravité de la maladie ou du handicap, ainsi que le caractère indispensable de soins contraignants et d'une présence soutenue du parent qui a la charge de l’enfant.

8.6. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Saur considère que la prise du congé paternité constitue un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et par conséquent de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

Dans les conditions précisées par les dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, le père salarié ainsi que de manière générale la personne vivant avec la mère, bénéficie après la naissance de l’enfant, d’un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » de 11 jours calendaires (18 en cas de naissances multiples).

En cas d’hospitalisation immédiate après la naissance de l’enfant, le congé peut s’étendre pendant toute la période d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs.

Saur s’engage à verser au bénéficiaire un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) perçues et permettant le maintien de la rémunération brute pendant la durée du congé pris et ce, sur présentation du décompte de la Sécurité Sociale.

8.7. Congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation permet d’appréhender l’arrivée d’une nouvelle charge familiale pour les salariés parents en leur offrant la possibilité de prendre le temps nécessaire à l’adaptation aux nouvelles conditions de vie que cela engendre.

Consciente des inconvénients que l’absence de rémunération peut engendrer dans la prise de ce congé, Saur s’engage à maintenir automatiquement la part patronale de la Complémentaire Santé dans la limite de 12 mois pour les salariés en congé parental d’éducation qui choisissent d’adhérer au régime frais de santé.

Aussi, afin que la suspension du contrat de travail pendant le congé parental d’éducation ne soit pas pénalisante, SAUR s’engage à maintenir l'abondement employeur au Compte personnel de formation (CPF) du salarié pendant le congé parental au même titre que les collaborateurs en activité (24 heures/an).

8.8. Accès à l’information

Afin de limiter les effets liés à l’absence et/ou pour préparer son retour, le salarié en congé, s’il dispose d’un compte de messagerie professionnel dans le cadre de ses missions, y conservera l’accès, s’il le souhaite, via l’extranet Saur.

8.9. Guide de la parentalité

Un Guide de la parentalité sera établi. Celui-ci aura pour l’objet de diffuser des bonnes pratiques et d’apporter toutes les informations utiles aux parents et futurs parents concernant les dispositions légales et conventionnelles à la société SAUR concernant la parentalité.

Il pourra ainsi être remis lors des départs en congé de maternité, de paternité ou d’adoption aux collaborateurs concernés.

10. CHAPITRE 9. Prévention de la discrimination – Référent et dispositif d’alerte et de réclamation

    38. 9.1 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été mis en place au sein de l’entreprise et dans chaque CSEE.

Ces derniers favorisent la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes notamment en sensibilisant et en accompagnant les salariés.

L’objectif est d’éviter toute discrimination d’ordre sexuel mais aussi de contribuer à la santé des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

SAUR veille à ce que les référents bénéficient de la formation en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail et bénéficient des moyens nécessaires à l’exercice de leur mission.

Un document d’appui aux situations éventuelles rencontrées leur sera communiqué.

Leurs coordonnées sont affichées sur les lieux d’affichage habituels de la Direction.

Un dispositif d’écoute et d’accompagnement a été mis à disposition par SAUR, par l’intermédiaire d’un prestataire, à l’ensemble de ses salariés.

Dans ce cadre, les référents pourront faire appel aux psychologues disponibles, le prestataire étant informé que les référents peuvent appeler pour toute situation qu’ils jugeraient utiles.

9.2 Un dispositif de traitement d’alertes et de réclamations relatif aux discriminations

Un dispositif de traitement d’alertes et de réclamations relatif aux discriminations a été mis en place au sein de l’UES Eau de SAUR.

Ce dispositif est complémentaire aux voies de recours normales et habituelles que sont les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, ressources humaines, représentants du personnel, voire judiciaires, et a été soumis à autorisation de la CNIL au moment de sa mise en place.

Le processus de traitement des alertes et réclamations vise exclusivement la prévention ou le signalement de discriminations telles qu’énoncées par le Code du Travail en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les réclamations ou alertes seront recueillies et traitées selon les modalités suivantes :

- Le salarié ou le candidat à un emploi qui s'estime victime ou qui est témoin de faits de discrimination ou de « harcèlement discriminatoire » peut adresser un courriel à l'adresse électronique générique spécifiquement créée à cet effet : alerte-discrimination@saur.fr

- La personne désignée à cet effet au sein de la Direction est destinataire des informations communiquées à cette adresse mail, dans la limite de ses attributions et pour la finalité précisée ci-après.

- Les faits susceptibles d'être recueillis sont limités aux alertes et réclamations relatives à la discrimination et aux « comportements ou agissements discriminatoires ».

- L'auteur d'une alerte ou d'une réclamation précise son identité (nom, prénom), son adresse mail le cas échéant et les faits constatés. Il doit nécessairement s'identifier. Son identité est traitée de manière confidentielle par le « comité de traitement des alertes ».

- Si l'auteur utilise le dispositif en qualité de témoin, il devra en informer préalablement la personne victime supposée de discrimination et s'être assuré qu'elle n'est pas opposée à une telle démarche.

- L’utilisation abusive de ce dispositif d’alerte peut exposer son auteur à des sanctions disciplinaires.

- Le salarié éventuellement mis en cause sera informé des faits qui lui sont reprochés, de l'enregistrement des données le concernant ainsi que des modalités d'exercice de ses droits d'accès et de rectification. Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves relatives à l'alerte, l'information de ce salarié vient après l'adoption de ces mesures.

- L'alerte ou la réclamation est instruite par le « comité de traitement des alertes » qui constate s’il s’agit ou non d’une discrimination. Le cas échéant, le dossier est instruit dans les meilleurs délais et la conservation des données à caractère personnel sera effectuée conformément aux règles en vigueur.

- Les catégories de données à caractère personnel enregistrées sont relatives à l’identité, la fonction, les coordonnées de l’émetteur de l’alerte et du salarié mis en cause, les faits signalés, les éléments recueillis dans le cadre de la vérification de ces faits, le compte rendu des opérations de vérification et les suites données à l’alerte.

- Après vérification des faits allégués et instruction du dossier, la DRH informe l'émetteur de l'alerte des suites données à l'alerte ou la réclamation.

- Les données personnelles sont conservées selon les conditions et délais prévus par la CNIL.

11. CHAPITRE 10. Dispositions finales

    41. 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

A l’échéance du terme, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

10.2 Révision

En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

10.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du ministère du travail (« Télé Accords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le présent accord est notifié à ce jour à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Issy les Moulineaux,

Le 27 février 2020

Fait en 8 exemplaires originaux

(dont 2 pour les formalités de publicité)

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

		▪ CFDT :

		▪ CFTC :

		▪ CFE-CGC :

		▪ CGT :

		▪ FO :

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