Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Télétravail" chez GEMEY PARIS-MAYBELLINE NEW YORK (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction de la société GEMEY PARIS - MAYBELLINE NEW YORK, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 20, rue du Paradis, 45140 ORMES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Orléans sous le numéro 339 381 584,

D’une part,

Et, l’organisation syndicale CGT,

D’autre part.

Préambule

La Direction réaffirme sa volonté d’accompagner les changements profonds de la société liés notamment au développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance.

La Direction est convaincue de l’opportunité que représentent ces nouvelles technologies pour repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

Dans ce cadre, elle souhaite encourager les modes d’organisation destinés à améliorer la qualité de vie au travail.

La Direction rappelle ainsi :

• La signature d’un accord relatif à la conciliation vie privée/vie professionnelle en mars 2009 ;

• La signature d’un accord d’entreprise en 2016 relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle

Les parties signataires rappellent leur volonté de mettre en place le télétravail en l’inscrivant comme un complément à l’accord relatif à la conciliation vie privée/vie professionnelle “sur la base des principes suivants :

• de répondre à la double volonté du salarié et de l’entreprise

• pour une durée déterminée,

• quand l’organisation du travail le permet,

• avec une alternance régulière dans le cadre de la semaine entre domicile et lieu de travail afin de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise »

Lors des dernières réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, il a été évoqué la volonté d’échanger et de négocier sur le télétravail.

Dans ce cadre là, les parties signataires se sont retrouvées lors des réunions de négociation le 21/09/2018 et 08/10/2018 se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Afin de partager au sein de l’entreprise une approche commune du télétravail, les parties signataires conviennent de se référer à la définition figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail issu de la transposition de l’Accord National Interprofessionnel, à savoir :

Le télétravail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Plus précisément, le télétravail sur notre site correspond à la situation où le salarié, sur la base du volontariat acté dans le cadre du contrat de travail, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise à l’aide des technologies de l’information et de la communication.

De ce fait, les parties signataires conviennent que ne constitue pas du télétravail toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas régulièrement au domicile du salarié (activités nomades ou itinérantes, salariés en période d’astreinte, etc…).

Ainsi, elles conviennent que le travail exécuté de façon exceptionnelle au domicile du salarié, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc..) ne relève pas du télétravail à domicile et du présent accord.

ARTICLE 2 – PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, notamment pour tout salarié qui souhaiterait solliciter du télétravail comme pour tout manager devant y répondre.

Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants :

Article 2.1 Eligibilité au télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail.

L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

A titre indicatif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

• La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;

• Le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;

• L’autonomie requise dans le poste ;

• La possibilité d’exécuter le travail au domicile privé du salarié à l’aide des outils mis à sa disposition ;

• L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité ;

• L’organisation et la continuité d’activité du service ;

• L’existence d’une connexion internet permettant la mise en œuvre du télétravail ;

• La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant l’exercice de ces activités dans de bonnes conditions.

Au-delà de ce qui précède, et conformément à l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au plan d’actions relatif au Contrat de génération en vigueur dans l’entreprise, une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les salariés de 55 ans et plus, les femmes enceintes ou les salariés présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail.

En cas de difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques, la direction se réserve le droit de faire bénéficier de cette journée sous forme de télétravail.

Article 2.2 Accès au télétravail

Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au télétravail repose sur le double volontariat, du salarié comme du manager, et sur les principes suivants :

• Il se fait à la demande du salarié ;

• Le manager examine la demande du salarié en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord ;

• Le télétravail est réversible, à l’initiative soit du salarié soit de l’employeur.

Elles conviennent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.

Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Article 3.1 – Modalités de passage en télétravail

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le DRH.

Le manager étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et des autres membres de l’équipe en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Après information et avis du DRH, le manager communique lors d’un entretien avec son salarié, sa réponse écrite motivée dans un délai d’un mois maximum.

Article 3.2 - Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;

• Le rythme (Hebdomadaire, Bimensuel, mensuel)

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc...) ;

• Le matériel mis à disposition.

Article 3.3 - Durée de l’avenant

Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du télétravail en terme notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an maximum, pouvant être renouvelée par tacite reconduction.

En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le salarié souhaite poursuivre du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à l’article 3.1 du présent accord.

Article 3.4 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.

Article 3.5 - Réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

Toute reversibilité sera transmise pour information aux CSE et CSSCT.

Article 3.6 - Organisation du travail : alternance domicile/entreprise

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.

Les parties signataires s’accordent également sur le fait que le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise plus de 1 jour par semaine afin de préserver le lien avec l’équipe.

Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise plus de 2 jours par semaine, télétravail et absence temps partiel ou absence médicale compris.

Sauf circonstances exceptionnelles motivées, pour le bon fonctionnement du télétravail, il appartient à chacun de respecter le jour convenu dans l’avenant.

A titre exceptionnel et en cas d’une nécessité de changement, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance raisonnable (entre 2 et 5 jours) devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.

Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du salarié ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou la période suivante. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.

Article 3.7 - Durée et organisation du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

La société veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ; à ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.

Elle veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires de travail.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.

Conditions de participation à distance aux réunions :

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

Liberté de ne pas utiliser la webcam

Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance.

Il est rappelé également, qu’aucune conversation téléphonique ne sera enregistrée sauf accord au préalable des interlocuteurs.

Article 3.8 - Conditions d’emploi et droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le salarié les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Article 3.9 - Equipements informatiques

L’entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires pour la réalisation de son activité professionnelle à son domicile. L’entreprise mettra donc à disposition un ordinateur portable.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégralité des équipements et données qui y sont stockées.

Il devra restituer ce matériel lorsque le télétravail prendra fin.

Article 3.10 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques du domicile spécifié dans l’avenant, soient conformes aux normes NF.

Le télétravailleur s’engage également à informer son assureur de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile spécifié dans l’avenant. Il fournit à l’entreprise une attestation de son assureur « multirisques habitation » couvrant le domicile spécifié dans l’avenant. La Direction rappelle que si le salarié souhaite contracter une assurance particulière pour cet effet, elle ne sera pas prise en charge par l’employeur.

Article 3.11 - Protection des données et confidentialité de l’information

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des NTIC lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Article 3.12 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’entreprise, le CSE ou CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile spécifié dans l’avenant, sur accord préalable du salarié et en sa présence.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son manager et le DRH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 4 – Commission de suivi

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi.

Article 4.1 Mission et suivi

La commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.

La commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

Article 5 - MODALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD

Article 5.1 Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le
1 janvier 2019.

Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.

L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité du présent avenant par disparition de son objet.

Article 5.2 Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Entreprises et non signataires de celui-ci.

En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.

Fait à Ormes, le

Nom et qualité des signataires Signature

Pour la société GEMEY PARIS - MAYBELLINE NEW YORK

Madame, Directrice d’Usine

Pour l’organisation syndicale représentative :

La CGT, représentée par