Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CPS - CONTINENTALE PROTECTIONS SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société CONTINENTALE PROTECTIONS SERVICES, société anonyme au capital de 50 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro RCS 339 766 867, code APE 8010Z, dont le siège social se situe sis 9 rue du Général Leclerc – BP60100 à Saint-Ouen l’Aumône 95311 Cergy-Pontoise, représentée par Monsieur, de la société CONTINENTALE PROTECTIONS SERVICES,

Ci-après « la Société »

D’une part,

ET

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le, représenté par délégué syndical,

APRES AVOIR PREALABLEMENT EXPOSE QUE

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 22 janvier 2014 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société CONTINENTAL PROTECTION SERVICES (CPS) étant arrivé à son terme, les parties se sont à nouveau rencontrées ce jour afin de poursuivre et de développer la politique engagée à ce titre.

Après discussions et échanges sur les propositions respectives des parties, il a été conclu le présent accord, lequel a pour objectif de formaliser les dispositions arrêtées entre les parties dans les domaines suivants :

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement de frais médicaux à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise ;

• Le droit à la déconnexion.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-8, L.2242-9 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et souhaitent continuer d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard des éléments de diagnostic et d’analyse fournis d’après le rapport situation comparée Femmes et Hommes sur l’effectif de 2018, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

1.1. La rémunération effective

• Etat des lieux

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expériences professionnelles et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A l’appui des éléments du rapport situation comparée femmes et hommes de 2018, les parties constatent que l'égalité de rémunération est déjà en vigueur à poste équivalent au sein de CPS.

• Objectifs de progression

Aussi, CPS se fixe pour objectif de maintenir cette équité en :

- Veillant à ce que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes soit exclusivement fondée sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste ;

- Garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

• Actions

Pour s’assurer du respect de cet objectif, une politique de rémunération sera mise en place et permettra l’étude annuelle et le suivi des rémunérations au sein de la société.

• Indicateurs chiffrés

• Salaires de base à l’embauche, par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations hors le Comité de Direction.

1.2. L’embauche

• Constat :

Le rapport situation comparée Femmes et Hommes au 31 décembre 2018 fait apparaitre un déséquilibre entre l’effectif de femmes (3%) et celui des hommes (97%).

Dont 0.38% occupent des postes administratifs et 0.62% des postes d’exploitation.

Ces chiffres s’expliquent principalement par la nature de l’activité prédominante de CPS, à savoir surveillance et gardiennage, secteur en majorité masculin.

Quand bien même les signataires estiment qu’il n’existe pas de métier spécifiquement masculin, il n’en demeure pas moins évident qu’à ce jour la place dans les métiers de la Prévention Sécurité est bien moins élevée que dans d’autres secteurs d’activité.

Pour réduire ce déséquilibre, CPS s’était fixé comme objectif, dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évolution de 2%, en trois ans, du nombre de postulantes féminines.

Si la Direction n’est pas en mesure de donner l’évolution du nombre de candidatures féminines au cours des trois dernières années, les parties constatent toutefois que le pourcentage de femmes au sein des effectifs a augmenté de manière significative permettant d’aboutir à un pourcentage de 3 % de femmes au sein de CPS au 31 décembre 2018.

• Objectifs de progression

• Augmentation de la proportion des femmes embauchées par rapport au nombre de salariés embauchés : aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou externe, et ce qu’elle soit la nature du contrat

CPS se fixe comme objectif de faire progresser ce pourcentage à plus de 4% d’ici la fin de l’année 2020, 5% d’ici fin 2021 et 6 % d’ici fin 2022.

• Actions

Pour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à travailler sur l’attractivité des métiers de son secteur auprès des futurs postulants et postulantes. Dans ce but, les actions suivantes seront menées :

• Changer les pratiques de communication des annonces de recrutement ; notamment spécification de F/H à chaque annonce ;

• Organiser des réunions collectives en lien avec les partenaires de l’emploi afin de réunir des femmes et leur présenter nos métiers ;

• Indicateurs chiffrés

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues

• Nombre et répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de référents/référentes désigné(e)s

1.3. La formation

• Etat des lieux

Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.

La formation permet notamment l’accès aux femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

CPS s’était fixé comme objectif, dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, de maintenir l’égalité d’accès à la formation et d’accepter au moins 30% des demandes formulées en lien avec le métier de la sécurité.

Au regard des éléments de diagnostic et d’analyse fournis, les parties constatent, d’une part, que l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes n’est assurée que partiellement au sein de CPS , et d’autre part, que plusieurs collaboratrices ont pu, grâce à des actions de formation, bénéficier d’évolutions professionnelles et occuper un nouvel emploi.

• Objectifs de progression

Aussi, CPS s’engage à maintenir cette égalité d’accès à la formation ;

Par ailleurs, les parties soulignent que le secteur de la sécurité n’est pas très attractif pour le public féminin en raison, notamment, des risques liés à cette activité.

Aussi, pour rassurer le public féminin et le fidéliser, CPS s’engage à apporter une attention particulière à la santé et la sécurité au travail des femmes, en les formant notamment aux risques du secteur.

• Actions

• Sous réserve du budget alloué à la formation, les nouvelles embauchées bénéficieront d’une formation « métiers » l’année suivant leur intégration. Comme par exemple la formation de sauveteurs secouristes du travail.

Pour favoriser la participation des salariés aux actions de formation, la Direction veillera :

• A privilégier les actions de formation de courte durée ;

• A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• A veiller à ce que les formations soient, dans la mesure du possible, dispensées sur des heures intégrées au planning du collaborateur.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés appréciés par rapport à l’effectif total

• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

• Pourcentage de formations qualifiantes ou certifiantes,

• Ratio des demandes formulées pour bénéficier d’une formation et des demandes acceptées,

• Bilans des formations,

• Nombre de formations « métiers » dispensées, par catégorie professionnelle et par sexe

1.4. Promotion professionnelle

• Etat des lieux

Aux termes du rapport comparé situation de Femmes/ Hommes au 31 décembre 2018, les femmes représentent 5.71% des cadres.

La proportion des femmes exerçant un poste d’encadrement est supérieur à la proportion de femmes dans l’effectif global 2.8%.

Ce constat ne doit toutefois par masquer que sur 35 emplois d’encadrement, seule 2 femmes occupent un poste de cadre.

5 femmes sur 24 bénéficient d’une promotion soit d’une modification de leur coefficient ou de salaire soit d’un changement de poste à savoir 22%.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, CPS s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

• Objectifs de progression

CPS se fixe pour objectif de maintenir un pourcentage de salariés bénéficiant d’une promotion sensiblement équivalent à la répartition des effectifs en CDI entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

• Actions

Aussi, la Direction s’engage :

• A diffuser à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, notamment de sexe, les opportunités d’évolution en interne ;

• A veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels ;

• A veiller à ce qu’un emploi à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité ;

• A faciliter l’organisation d’un bilan de compétences à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité.

• Augmenter le nombre de femmes ayant des responsabilités et occupant une position égale ou supérieur à 140

• Evolution positivement le niveau de responsabilité des femmes et leur permettre d’accéder à certains postes dans lesquelles elles sont peu ou pas représentées.

• Demandes de formation déposées par les femmes seront examinées en priorité

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés promus, par sexe

• Pourcentage de salariés promus, par sexe, par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle

ARTICLE 2 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La notion de Qualité de Vie au Travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La Qualité de Vie au Travail a pour but de reconnaître l’engagement des salariés au travail et à le soutenir.

Pour parvenir à une qualité de vie saine au travail, CPS s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Mise en place d’une cellule d’assistance psychologique auprès de la médecine du travail

• Fourniture des équipements de travail adaptés à chaque saison (hiver, été…)

• Avantages sociaux définis par le comité d’entreprise

• La communication étant un élément essentiel de l’évolution des activités de l’entreprise, CPS met à la disposition de chaque collaborateur son nouveau livret d’accueil qui sera disponible auprès de chaque responsable de service.

• Afin de concilier la vie professionnelle et vie personnelle, un accord sur le droit à la déconnexion sera mis en place.

• Généralisation de la formation à la gestion des conflits à tous les collaborateurs sous réserve du budget alloué à cet effet.

• Accompagnement administratif et financier des collaborateurs faisant l’objet d’une procédure judiciaire (honoraires d’avocat, constitution de dossiers …) lors d’altercations sur leur poste de travail où ils sont mis en cause.

La Direction s’engage à mettre à la disposition des signataires du présent accord au cours des réunions annuelles, les indicateurs chiffrés sous forme de rapports des actions menées dans ce sens.

ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Les parties reconnaissent que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, la motivation, la satisfaction et l’épanouissement des salariés.

Aussi, CPS s’engage à examiner attentivement les demandes de passage de travail de jour plutôt que de nuit ainsi que les demandes de travail à temps partiel.

Par ailleurs, la Direction maintient les principes et actions suivantes :

• Les réunions de travail doivent être organisées, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail ou de manière accolée aux vacations ;

• Le choix des lieux et des horaires de réunion et de formation professionnelle doit être effectué en prenant en compte, notamment, les horaires de travail et la localisation des salariés concernés. Afin de permettre à chaque salarié de pouvoir s’organiser pour participer à ces réunions ou formations, les salariés concernés seront prévenus au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

• Les salariés peuvent bénéficier de certains services d’aide à la personne, tels que l’accompagnement scolaire (Prof Express) ;

ARTICLE 4 - LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la diversité des profils existants au sein de CONTINENTAL PROTECTION SERVICES (origine, culture, sexe, âge, expérience professionnelle, formation initiale, …), notamment le fait que de nombreuses nationalités différentes y soient représentées, et rappellent leur attachement à l’égalité de traitement.

Aussi, CONTINENTAL PROTECTION SERVICES s’engage à poursuivre cette égalité de traitement entre les collaborateurs, en particulier en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en maintenant les principes et actions suivantes :

• Les libellés de postes ne doivent pas être discriminants ;

• Les personnes en charge du recrutement doivent être sensibilisées sur la mixité des emplois et le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement ;

• Les annonces de postes à pourvoir en interne sont diffusées à l’ensemble des salariés sans distinction ;

• Le plan de formation doit être établi sans discrimination ;

ARTICLE 5 - L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ;

Au regard du rapport présenté par la Direction, les parties constatent que l’effectif de CONTINENTAL PROTECTION SERVICES compte seulement 2,3% de travailleurs handicapés. Pourtant, toutes les offres d’emploi sont ouvertes aux candidats en situation de handicap, sous réserve, comme pour tous salariés, de leur aptitude médicale à occuper le poste. Ce déséquilibre s’explique, principalement par la nature de l’activité prédominante de CPS.

Aussi, CONTINENTAL PROTECTION SERVICES souhaite s’engager, en lien notamment avec les membres du CHSCT, dans une démarche proactive en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à étudier la conclusion de partenariats avec différents organismes agissant en faveur de l'embauche et la formation des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, CONTINENTAL PROTECTION SERVICES s’engage à encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en sensibilisant les salariés sur l’existence de ce dispositif ; les modalités d’accès et les droits afférents.

Enfin, la Direction étudiera l’opportunité de conclure des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec, notamment, des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), ou des travailleurs indépendants handicapés.

ARTICLE 6 - LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent que CONTINENTAL PROTECTION SERVICES a déjà mis en place un régime de prévoyance et de frais de santé au profit de ses salariés.

ARTICLE 7 - LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION ET LES DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent que le thème du droit à la déconnexion fera l’objet de réunions de négociations dédiées en vue d’aboutir à la signature d’un accord spécifique.

ARTICLE 8 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

CONTINENTAL PROTECTION SERVICES s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord auprès des managers et de leurs équipes.

Une sensibilisation et une communication accompagneront les actions engagées via les outils de communication existants.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions organisées à l’initiative de la Direction Générale, celle-ci veillera à promouvoir les principes et engagements pris par cet accord.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de la RRH et des membres de la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.

Cette commission se réunira deux fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le deuxième semestre au plus tard. Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Aussi, les parties se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La Base de Données Economiques et Sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

De même, les parties conviennent de se réunir antérieurement à l’échéance du présent accord pour en renégocier les termes.

Un bilan final sera établi et intégré à la Base de Données Economiques et Sociales de CONTINENTAL PROTECTION SERVICES.

ARTICLE 10 - REVISION

Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

Article 11 – DUREE ET MODALITE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

11.1 Durée de l’accord

En application du nouvel article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra donc automatiquement fin à la date prévue pour son terme, soit le 31 juillet 2022.

11.2 Date d’application de l’accord

La date d’entrée en application de cet accord est liée à son dépôt, il prendra effet le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

11.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses respectives ;

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux membres du Comité d’entreprise puis du CSE. Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou par courriel : moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise.

A Saint-Ouen l’Aumône, le 26 août 2019

Pour la Société Continental Protections Services-

Pour les organisations syndicales :

Pour

ANNEXE : RAPPORT SITUATION COMPAREE FEMMES/HOMMES 2018