Accord collectif sur

L’Egalité Professionnelle Femme- Homme

Et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Novembre 2022

SOMMAIRE

Article 01- CHAMP D’APPLICATION 2

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME – HOMME 3

Article 02- LA REMUNERATION 3

Article 03- RECRUTEMENT ET FORMATION 3

03.1 Candidatures du sexe le moins représenté 4

03.2 Formation 5

03.3 Gestions des Talents féminins 5

Article 04- REPRESENTATION DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 6

CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

Article 05- CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET SEXISTE, ET LE HARCELEMENT MORAL 6

Article 06- ORGANISER LE TRAVAIL POUR UN MEILLEUR EQUILIBRE 7

06.1 Gestion et aménagement du temps de travail 7

06.2 Aménagements ponctuels d’emploi du temps 7

Article 07- PREPARATION DU DEPART EN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL 7

Article 08- L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 9

Article 09- SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION 9

Article 10- DUREE ET MODALITE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 10

Article 11- RÉVISION DE L’ACCORD 10

Article 12- DÉNONCIATION DE L’ACCORD 10

Article 13- NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 10

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La société Continental Protections Services dont le siège social est situé à 9 rue du Général Leclerc 95315 Cergy-Pontoise, représentée par Madame, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, d’une part, ci-après « la Société »

Et

les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• Union Syndical Solidaires représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central SUD Solidaires;

• Confédération Française des Travailleurs Chrétiens représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central C.F.T.C ;

Ci – après « les Organisations Syndicales »

d’autre part, ci-après désignés ensemble « les Parties ».

Le présent accord est le résultat des discussions entre les Parties.

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Les Parties réaffirment à l’occasion de cette négociation l’accord de branche du 23 avril 2010 de la Convention Collective IDCC 1351, la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Ainsi Les Parties signataires expriment leur volonté d’offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe.

La Société prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

Dans ce cadre, et afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les Parties conviennent d’aborder les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité dans le cadre de la négociation de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités fait l’objet d’une analyse et d’une présentation aux membres du Comité Social Economique.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 Code du Travail, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 Code du Travail pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016 Code du Travail) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs.

Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise Continentale Protection Services.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME – HOMME

LA REMUNERATION

La Société tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses collaboratrices et collaborateurs, à travail, responsabilité et statuts comparables. Les Parties rappellent ainsi l’existence de la grille des salaires d’embauche qui s’applique sans discrimination aux femmes et hommes recrutés.

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, La Société et le service RH procèdent chaque année, au moment des revues de rémunération, à une analyse comparée de la situation salariale des femmes et des hommes, par statut et par métier commentée lors de la présentation d’un état des lieux sur l’égalité hommes-femmes au Comité Social Economique.

L’analyse des salaires moyens fait apparaître à ce jour que l’entreprise respecte l’égalité salariale pour des populations présentant le même profil. Si des écarts venaient à apparaître, l’entreprise s’engage à les résorber dans les plus brefs délais, notamment au moment des revues de rémunération.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Rémunération moyenne annuelle, par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de femmes dans les dix rémunérations les plus élevées ;

RECRUTEMENT ET FORMATION

La Société rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe (article L.1131-1 Code du Travail).

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

En ce qui concerne le recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir :

• la rédaction d’offres d’emploi neutres,

• la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois,

• l’embauche à salaire identique des candidates et candidats de compétence et d’expérience similaire.

En terme d’évolution de carrière, aucune discrimination n’a été constatée.

Il est rappelé que la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 prévoit que les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Les personnes en charge du recrutement reçoivent tous les ans une formation rappelant les conditions juridiques s’imposant dans le cadre du recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’ensemble des critères de non-discrimination.

Cette formation permet :

• D’informer pour agir sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise

• De comprendre le rôle essentiel du superviseur, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les femmes et les hommes, en particulier lors des recrutements et dans les parcours professionnels ;

• De mettre en garde contre les stéréotypes de genre ;

• Et d’éclairer sur le contexte juridique.

Cette formation sera également dispensée à tous les nouveaux recruteurs. Le contenu pédagogique de cette formation sera communiqué pour information et actualisée avec la Commission Egalité Professionnelle.

Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les Parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste opérationnel à pourvoir reste faible dans certaines fonctions, en particulier sur les sites de surveillance humaine en grande distribution.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de la sécurité et prévention, les Parties soulignent l’importance de la mobilisation des Superviseurs et du service RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Les Parties soulignent que ce constat est lié à l’activité qui offre peu d’évolution de carrière. Les Cadres sont sous représentés 2% en Ile de France et les postes à responsabilités assez limités, 9% seulement d’Agents de Maîtrise (source Défis Métiers 2020) .

Néanmoins, la Société constate une augmentation des candidates aux offres d’emploi statut employé, suite aux choix adoptés par sa politique de recrutement,.

Pour s’assurer de la continuité de cet engagement, les Parties veillent à ce que chaque poste Cadre et Agent de Maîtrise à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la fonction concernée. A défaut, une explication sera donnée pour en justifier l’absence auprès du Comité Social Economique.

Le service RH conjointement avec les Superviseurs s’assureront de la mise en œuvre de cet engagement au sein de La Société.

Formation

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires, l’agence Pôle Emploi, organismes de formation, forum pour l’emploi.

La Société s’engage à mettre en œuvre et à promouvoir un discours commun et inclusif sur la politique RH et notamment à sensibiliser les Superviseurs sur la détection des talents au travers des entretiens annuels et professionnels en interne, et les offres d’emploi pour permettre à toutes et à tous de se projeter sur le long terme dans nos métiers de la sécurité et de la prévention avec une perspective d’évolution de carrière.

La Société s’engage également à privilégier des partenariats avec des clients ayant mis en place en leur sein des réseaux ou associations féminines, ou promouvant la mixité et la féminisation des métiers.

La Société encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise et des métiers où les hommes seraient majoritaires.

La Société encourage les Superviseurs et le service RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes, afin de faire évoluer les pratiques dans notre branche professionnelle où elles représentaient 14% de l’effectif national soit 25636 femmes en 2019 (Source : Enquête de branche Prévention – Sécurité, Observatoire des Métiers de la prévention et de la sécurité privée, 2019.)

Gestions des Talents féminins

La Société souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement de Continentale Protection Services.

Dans cette perspective, avec cet accord, une politique de gestion des Talents est mise en place avec chaque représentant hiérarchique à même d’organiser les entretiens annuels et professionnels afin notamment :

• De faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance,

• D’identifier et de préparer l’évolution des profils féminins au sein de Continentale Protection Services.

Dans ce cadre afin de partager le patrimoine commun des Talents de l’entreprise, de projeter leur évolution et celle de l’entreprise, notamment à travers des plans de succession et de définir des plans d’action de développement individuel pour accompagner leur évolution de carrière (coaching, formation, positionnement, élargissement de mission, accompagnement…). Un zoom spécifique est réalisé sur les femmes et les profils entrants afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise, et en particulier sur les fonctions opérationnelles et d’encadrement.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Evolution et pourcentage annuel de recrutement de femmes

• Pourcentage de femmes par secteur géographique

• Pourcentage de femmes stagiaires et en apprentissage sur le nombre global

• Pourcentage de femmes dans le nombre des promotions internes

REPRESENTATION DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les organisations syndicales devront également veiller à une représentation équilibrée entre les femmes et hommes, et ceci dans le respect des principes de non-discrimination pour permettre une meilleure représentativité des femmes dans le dialogue social.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Evolution du pourcentage de femmes membres des instances représentatives du personnel entre deux élections professionnelles

CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET SEXISTE, ET LE HARCELEMENT MORAL

La représentativité majoritaire des hommes peut être un facteur et une source de situations où les femmes peuvent subir un harcèlement sexuel et/ou sexiste.

Face à ce constat, la Société confirme et s’engage à lutter contre toutes formes de violences physiques et/ou verbales à l’encontre de ses collaboratrices et collaborateurs comme inscrit au Code du Travail et dans son règlement intérieur.

Un référent harcèlement sexuel et moral siège eu sein de la Commission Egalité Professionnelle femme-homme. Ainsi cette personne est en charge de suivre les remontées d’incidents impliquant des acteurs internes et/ou internes à l’encontre de tout salarié.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Evolution et nombre de signalements annuel

• Pourcentage et nombre de cas par secteurs géographiques

ORGANISER LE TRAVAIL POUR UN MEILLEUR EQUILIBRE

Gestion et aménagement du temps de travail

Les Parties réaffirment, par le présent accord, leur attachement au respect sur l’égalité professionnelle, en matière d’organisation et de réunion, à savoir :

• Les réunions doivent se tenir, dans la mesure du possible, sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Par principe, les réunions devront être organisées dans le cadre des horaires habituels de travail. L’organisateur devra éviter de commencer avant 9 heures ou de finir après 17 heures

• Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions,

• La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En effet le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés,

• L’organisation de travail des équipes doit prendre en compte la diversité des temps travaillés pour qu’ils ne soient pas source de discrimination.

La Société continuera de veiller, en conséquence, à la bonne application de ces principes dans chacun des sites et au suivi du droit à la déconnexion.

Toutefois, cette préconisation ne s’applique pas aux situations d’urgence ou exceptionnelles en lien avec la santé des salariés et de force majeure.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Pourcentage de réunions par tranche horaire

Aménagements ponctuels d’emploi du temps

Il est demandé aux Responsables Hiérarchiques de faciliter l’aménagement de l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, dans le respect des contraintes liées à l’activité du service, pour les salarié-e-s qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.

De plus, et dans la mesure du possible, les responsables s’attacheront à limiter les réunions collectives durant la semaine de la rentrée scolaire.

PREPARATION DU DEPART EN CONGE MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

La maternité, l’adoption ou la prise d’un congé parental éloigne les salarié-e-s de l’environnement professionnel, ce qui peut être source d’inquiétude pour certains d’entre eux. Il est précisé que la parentalité est un sujet qui concerne aussi bien les femmes, que les hommes.

Pour préparer et ainsi faciliter le retour en poste de ces salarié-e-s qui s’apprêtent à partir en congé maternité, d’adoption ou parental, les Parties proposent de réaliser un entretien de pré-départ.

Cette rencontre, sera proposée par le superviseur du site ou, à défaut, le contrôleur du site, dans les 45 jours qui précéderont le départ du salarié.

Cet échange, sera l’occasion de faire le point sur les attentes/besoins notamment en termes d’organisation du temps de travail, envisagés par le salarié à l’issue de son congé maternité/adoption/parental.

Les Parties précisent que cet entretien de pré-départ ne se substitue pas à l’entretien professionnel de retour prévu par l’article L 1225-27 du Code du travail, qui sera proposé au retour de congé maternité.

Un entretien professionnel sera également proposé au retour de congé d’adoption ou parental.

De plus, Il sera demandé d’examiner avec bienveillance les demandes d’aménagement d’horaires des salarié-e-s qui souhaiteraient accompagner leur enfant dans le cadre d’un examen scolaire, et de la journée « défense et citoyenneté » (un justificatif devra être produit à l’appui de la demande).

En outre, Les Parties rappellent qu’à l’issue du congé maternité/d’adoption/ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant l’absence du salarié en congé maternité, paternité ou adoption, celui-ci bénéficie d’une revalorisation de son salaire dans les conditions applicables aux salariés de même niveau.

Par ailleurs, le salarié en congé maternité ou adoption bénéficie, le cas échéant, d’une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie de métier. Cette moyenne est calculée sur l’ensemble de la catégorie, en excluant les augmentations liées à une promotion.

Enfin, les Parties rappellent que les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité, ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié-e-s.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Pourcentage des salarié(e)s en départ de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation qui ont bénéficié d’un entretien pré-départ,

• Pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation qui ont bénéficié d’un entretien professionnel,

• Pourcentage d’écart de rémunération entre les salariés de retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation et les rémunérations applicable à travail, responsabilité et statuts comparables.

L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Société confirme l’accès aux offres d’emploi à tous candidats en situation de handicap, sans distinction avec tout autre candidat, après la confirmation d’aptitude auprès de la médecine du travail.

Du fait des risques professionnels liés aux professions de la sécurité et de la prévention, la Société reste engagée pour le maintien dans l’emploi des personnes présentant un handicap compatible avec l’exercice de ses métiers notamment par une étude sur l’adaptation des postes de travail ou recherche de reclassement.

L’application de ce point se fera dans le cadre des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Indicateurs de suivi chiffrés.

• Nombre annuel de recrutement de personnes en situation d’handicap

• Evolution et pourcentage des personnes en situation de handicap au sein des effectifs.

SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire. (article L2281-1 Code du Travail)

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de vie dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Il s’exerce sur le lieu et le temps de travail effectif (article L2281-2 et L2281-4 Code du Travail)

Les salariés s'expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d'expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. (article L2281-3 Code du travail)

DUREE ET MODALITE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Société Continental Protection Services à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS géographiquement compétente :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application des articles 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, L2231-5-1, et D2231-2 du Code du Travail, pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Saint-Ouen L’Aumône, le 21 novembre 2022,

En trois exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.