Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et QVT" chez VINCI IMMOBILIER PROMOTION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES AU SEIN DE VINCI IMMOBILIER PROMOTION

Entre les soussignés :

• La société VINCI Immobilier Promotion, SAS au capital de 21 600 000€, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 59, rue Yves Kermen – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée l’« Entreprise ».

d’une part,

Et,

• La C.F.T.C (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Entreprise,

d’autre part,

Ensemble les « Parties »

PREAMBULE

L’accord quadriennal 2018-2021 sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes venant à échéance le 31 décembre 2021, les parties ont convenu d’engager les négociations en vue de la signature d’un nouvel accord quadriennal sur l’Egalité entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail et se sont réunies à cet effet les 11 octobre, 22 novembre et 6 décembre 2021.

Le présent accord se situe dans le cadre :

• Des résultats de l’index égalité professionnelle créé par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 dont l’ensemble des indicateurs porte la note à 75 points sur 100 pour l’Entreprise ;

• De l’accord de branche de la Fédération des Promoteurs immobiliers sur l’Egalité professionnelle signé le 21 février 2011 qui a pour objet d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de l’égalité professionnelle en définissant des mesures et des méthodologies ainsi que l’accord qui s’y substituera ;

• Des articles L 2242-1 à L 2242-6 du code du travail relatifs à la négociation obligatoire en entreprise ;

• De l’article L 2242-17 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui dispose que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les sujets suivants :

  • L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

  • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

  • Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

  • Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

  • L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’Entreprise ;

  • Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

  • Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du code du travail.

Il est d’ores et déjà précisé qu’en raison de la préexistence de dispositifs et d’accords collectifs dans l’Entreprise, les thèmes suivants ne seront pas abordés : télétravail régulier, mobilité, handicap et modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé.

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, le présent accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins sur quatre de ces domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification/Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par le présent accord.

Par le présent accord, les parties affirment que le déploiement de la démarche relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail est tributaire de l’engagement de différents acteurs de l’Entreprise :

• La Direction du Groupe VINCI a pris des engagements forts en la matière transposés dans le Manifeste « Ensemble » et plus particulièrement dans les engagements :

  • 6 / « Ensemble pour la diversité et l’égalité des chances ! » qui précise que la culture du Groupe VINCI est fondée sur le brassage des origines et des expériences. VINCI combat toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaborateurs.

  • 7 / « Ensemble pour des parcours professionnels durables ! » qui précise que le Groupe VINCI inscrit la relation avec ses collaborateurs dans une perspective de long terme. Il pratique une flexibilité responsable, favorisant un développement professionnel et personnel équilibré pour ses collaborateurs.

• La Direction de l’Entreprise réitère son engagement sur le sujet par la signature de ce nouvel accord et souhaite aller encore plus loin en signant la charte d’engagement en faveur de la parité et de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises et les organisations du secteur immobilier. Cette charte engage l’Entreprise autour d’objectifs dans la continuité du présent accord.

• Les managers constituent un maillon important pour le déploiement et la réussite de la démarche portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. L’Entreprise a initié une refonte totale de la formation de ses managers avec la mise en place de la démarche « Expérience manager » qui a permis de définir six piliers communs à tous les managers de l’Entreprise et d’y associer les comportements attendus pour chaque niveau de management. Ainsi, ils pourront notamment mieux gérer et faire progresser les collaborateurs de leur équipe. Également, l’Entreprise a mis en place en 2021, de façon inédite, une grande enquête d’opinion par le lancement du baromètre Happy@Work permettant à l’ensemble des salariés de s’exprimer par le biais de questions ciblées. Les managers ont ainsi pu avoir un retour détaillé des résultats pour leur permettre d’appréhender les leviers de l’engagement des collaborateurs de leur équipe. Enfin, chaque année, les managers sont évalués lors de leur entretien annuel sur leur capacité managériale.

• Les collaborateurs permettent aussi d’assurer la réussite de la démarche grâce à leur adhésion et à leur participation. Grâce au baromètre Happy@Work évoqué plus haut, ceux-ci ont pu s’exprimer. La restitution des résultats a d’ores et déjà faite par la Direction Générale, des groupes de travail ont été créés et des plans d’actions ciblés ont été déterminés tout en associant l’ensemble des collaborateurs à cette démarche.

• Les élus au Comité Social et Economique (CSE) ont un rôle essentiel en matière de promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VINCI Immobilier Promotion.

ARTCLE 2 – ETAT DES LIEUX :

Après analyse des différents indicateurs, les parties ont constaté :

La surreprésentation des femmes dans les fonctions d’Assistante et dans certaines filières des fonctions support : Juridique, Communication, Ressources Humaines.

Il a également été fait le constat que certaines filières métiers, Développement, Technique, restent structurellement principalement masculines.

Concernant la filière Programmes, on constate une féminisation des jeunes cadres issus de promotions récentes d’écoles d’Ingénieurs, de Commerce ou de l’Immobilier, dont la mixité augmente.

Les fonctions à plus grande responsabilité (Direction Générale, Directeurs territoriaux, Directeur opérationnels, Directeur Régional Adjoint, Directeur Régional) correspondent à une séniorité supérieure et sont le plus souvent occupées par des hommes, représentatifs des promotions plus anciennes des écoles d’Ingénieurs, qui étaient alors plus masculines.

La surreprésentation des hommes dans les fonctions opérationnelles est également illustrée par les profils des candidatures, en majorité masculine, reçues par l’Entreprise ou des candidats présentés par les cabinets de recrutement.

Ces aspects structurels ont un impact majeur sur les écarts entre les femmes et les hommes toujours constatés en matière d’accès à l’emploi. Néanmoins, en raison des efforts déployés ces dernières années et l’attention particulière destinée à maintenir l’égalité de traitement les récentes analyses des rémunérations n’ont pas permis de relever des écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes nécessitant des rattrapages de rémunération et un très bon résultat relatif à cet équilibre est d’ailleurs constaté concernant le taux de promotion entre les femmes et les hommes portant la note maximale de 15/15 sur les projections de l’index égalité professionnelle 2021 (note déjà atteinte en 2020). Malgré tout, même si ce constat est favorable, les parties s’accordent à dire qu’une attention accrue doit être portée et que des améliorations peuvent encore être apportées notamment sur les coefficients les plus hauts.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION

Après discussion entre les parties, il a été convenu des objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. Rémunération

1. - Principes généraux :

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et donc la réduction des écarts de rémunération, constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Dans le but d’assurer un traitement objectif des rémunérations des hommes et des femmes, conforme à sa politique de non-discrimination, l’Entreprise structure ses processus salariaux par la mise en œuvre des méthodes et outils suivants :

1. Analyse des fourchettes de rémunération par filière métier et fonction.

2. Comparaison avec les rémunérations du marché via des enquêtes de rémunération réalisées par des Instituts externes spécialisés, fournissant des indicateurs de salaire médian par fonction sans distinction de sexe, au sein d’un panel d’entreprises représentatives de nos métiers.

3. Revue par la Direction des Ressources Humaines des propositions d’augmentation ou de salaire à l’embauche, afin de vérifier la cohérence des rémunérations en interne et en externe, avec prise en compte des critères suivants :

• niveau de diplôme

• qualité du parcours professionnel

• ancienneté dans la fonction

• maîtrise du poste et performance mesurée lors de l’entretien annuel (ou par prise de références dans le cadre d’un recrutement)

1.2 - Constat :

La catégorie Employés chez VINCI Immobilier Promotion est à prédominance féminine. Elle est constituée d’assistantes, de quelques comptables et de négociateurs.

Le salaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes qui sont majoritairement présents dans la fonction de négociateur.

Or, la structure de rémunération étant la même pour tous les négociateurs hommes et femmes (un fixe correspondant au SMIC et un pourcentage sur le chiffre d’affaires), les parties conviennent qu’il n’y a pas de problématique en matière d’écart de rémunération hommes-femmes chez ces Employés.

Pour la catégorie CADRE, dans le précédent accord les parties s’étaient engagées sur une réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur la durée de l’accord de 1,5 points sur la bande des niveaux de classification 4.1 à 5.1 (soit une réduction de l’écart sur la bande de 13,37% à 11,87%).

L’objectif a été atteint et même dépassé, puisque l’écart a été réduit à 11,1%. Ce résultat qui pourrait sous-entendre qu’il existe toujours une inégalité de rémunération est en fait non représentatif puisqu’il s’explique par une surreprésentation des hommes sur le coefficient les plus élevé (5.1) ayant par conséquent une rémunération supérieure par rapport aux coefficients inférieurs. Ainsi les actions à réaliser doivent plutôt se situer sur les axes recrutements et promotions afin de faire évoluer la part des femmes sur le coefficient le plus élevé (5.1).

A fin septembre 2021, les chiffres sont les suivants :

1.3 – Objectif :

Face à ce constat, les parties s’engagent à maintenir cet équilibre voire à l’améliorer. Si une amélioration est constatée à l’issue du présent accord, il s’agira, à compétence égale, de la proportion de femmes plus importante sur le coefficient 5.1 par recrutement ou promotion professionnelle.

Les parties précisent, qu’en cas d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes qui pourrait être constatée, un rattrapage salarial sera alors examiné dans les plus brefs délais.

1.4 - Indicateur :

Pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour la bande constituée des niveaux de classification 4.1, 4.2 et 5.1. Les rémunérations moyennes sur la bande sont calculées pour les hommes d’une part et les femmes d’autre part, en moyenne pondérée (Somme du nombre de collaborateurs de chaque niveau multiplié par le salaire moyen du niveau divisée par le nombre total de collaborateurs de la bande).

Un changement est opéré par le présent accord afin de s’aligner sur les calculs de l’index égalité professionnelle : la rémunération prise en compte intégrera désormais les variables et exclura les salariés rémunérés à la commission sur lesquels les possibilités d’actions sont réduites.

A cet effet, à titre indicatif, le pourcentage d’écart de rémunération à fin septembre 2021 est de 14% (11,1% en excluant les variables).

2. Recrutement

1. - Principes généraux :

Comme indiqué ci-dessus, les parties réaffirment que le recrutement est un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté entre les femmes et les hommes au niveau des métiers opérationnels. Les parties conviennent de poursuivre et de développer les actions initiées dans le cadre de l’accord précédent, destinées à favoriser une plus grande mixité dans les différents métiers de l’entreprise, en ciblant plus particulièrement les jeunes étudiants ou diplômés d’écoles d’Ingénieurs, de Commerce ou de l’Immobilier, récemment issus ou faisant partie de promotions plus mixtes que celles de leurs aînés.

Les principales actions visées sont les suivantes :

1) Garantir un processus de recrutement neutre, par l’application de critères de sélection des candidatures à l’embauche axés sur la formation, l’expérience acquise, la motivation, les compétences et qualités personnelles, en adéquation avec le poste à pourvoir. A cet effet, il sera toujours porté une attention particulière à la rédaction des annonces afin qu’elle ne soit pas discriminante.

2) Afficher notre volonté de féminiser nos recrutements :

• En développant l’embauche de jeunes étudiants en stage ou en contrat d’alternance afin d’attirer des jeunes femmes vers certains de nos métiers encore très masculins et identifier de jeunes talents.

• En participant à certains forums de grandes écoles (ESSEC, ESTP) pour faire connaître notre entreprise et promouvoir nos métiers auprès des jeunes étudiants.

• De réfléchir à des actions de communication ou de formation ciblées sur les thèmes de la diversité, de l’égalité des chances, de la mixité, de la non-discrimination, de la lutte contre les stéréotypes ou encore de la prévention contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel).

2.2 - Constat :

Au terme du précédent accord, les parties s’étaient engagées à maintenir une parité d’effectifs entre les femmes et les hommes à 0,5 % près sur la durée de l’accord sur la bande des niveaux de classification 4.1 à 4.2 (soit un écart inférieur ou égal à 0,5 %).

A fin septembre 2021, les femmes se retrouvent majoritaires sur la bande de classification retenue puisqu’elles sont 58,4% contre 41,6% d’hommes. Les parties conviennent que ce résultat n’est pas représentatif car comme vu plus haut, un effort de féminisation doit être fait sur les coefficients supérieurs et sur les métiers opérationnels.

Ainsi, il est constaté que le coefficient supérieur à la bande de classification initialement retenue soit le coefficient 457 (5.1) présente une part d’effectif de 33,1% contre 66,9% d’hommes.

2.3 - Objectif :

Face à ce constat, les parties s’accordent à convenir qu’au terme du présent accord, une réduction de l’écart entre les femmes et les hommes d’au moins 1/3 sur le coefficient 457 (5.1) devra être observée.

Également, les parties rappellent que le présent accord doit aussi permettre de recruter des hommes sur des poste où ils sont moins représentés.

2.4 - Indicateur :

Différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage des hommes dans l’effectif sur le coefficient 457 (5.1).

3. Formation

1. - Principes généraux :

Les parties réaffirment que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur essentiel d’égalité professionnelle notamment par le fait qu’elle permet d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles.

Comme cela est déjà fait, afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation et de mettre en œuvre un plan de formation conforme aux besoins de l’Entreprise, les formations sont principalement déterminées par rapport aux besoins décelés dans certains métiers et fonctions, sans distinction de sexe et de temps de travail (temps partiel/temps plein).

Grâce à la digitalisation, chaque collaborateur et chaque manager pourront avoir accès aux formations suivies via la plateforme UP ! afin de leur permettre d’évoquer ensemble, lors de l’entretien professionnel annuel, les souhaits et besoins individuels de formation.

Un travail est également fait par les Ressources Humaines pour que chaque collaborateur puisse devenir plus autonome et acteur dans son parcours de formation avec davantage d’automatisation, ce qui renforcera encore plus l’égalité de traitement dans l’accès à la formation.

L’élaboration du plan de formation fait l’objet d’un processus très structuré, piloté par le service Ressources Humaines. Son suivi est assuré par les Ressources Humaines en relation avec le CSE, notamment au sein de la Commission Formation du CSE.

Afin de prendre en compte les éventuelles contraintes des collaborateurs pour l’accès à la formation (géographique, vie personnelle et familiale …), l’Entreprise continuera à utiliser les possibilités de formation à distance. Également, l’Entreprise continuera à s’appuyer sur sa plateforme de formation e-learning UP ! mise en place au sein du Groupe VINCI pour permettre cet accès à la formation pour tous.

Un suivi régulier et une analyse des indicateurs de formation est réalisé par le service des ressources humaines notamment sur le nombre de femmes et d’hommes formés.

2. –Constat :

Dans le précédent accord l’objectif était d’arriver au terme de l’accord à une parité entre les femmes et les hommes en termes de proportion de bénéficiaires d’une formation par rapport à l’effectif des femmes et des hommes.

L’objectif a été atteint puisque tout au long de l’application de l’accord il y a eu soit une proportion plus grande des hommes formés soit une proportion plus grande des femmes. A titre d’exemple, à fin septembre 2021, 98% des femmes avaient été formés contre 91% des hommes.

3. - Objectif :

Maintenir une parité entre les femmes et les hommes en termes de proportion de bénéficiaires d’une formation par rapport à l’effectif des femmes et des hommes.

4. - Indicateur :

Pourcentage d’hommes formés par rapport à l’effectif hommes, pourcentage de femmes formées par rapport à l’effectif femmes.

4. Promotion

4.1 – Principes généraux

Les parties considèrent que l’accès à la mobilité professionnelle et à la promotion professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.

Les parties souhaitent affirmer que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

En 2021, l’Entreprise a mis en place et diffusé une nouvelle politique de mobilité professionnelle pour tous les collaborateurs prévoyant notamment la possibilité d’un accompagnement financier prenant en compte la situation familiale pour favoriser l’équité dans les possibilités de mobilité géographique.

Enfin, dans l’objectif de prendre en compte les critères retenus pour le calcul de l’index de l’égalité professionnelle, les parties s’accordent pour ajouter le domaine d’action « Promotion » au présent accord.

4.2 – Constat

A ce jour, l’Entreprise assure une équité dans le traitement de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs puisque les notes maximales sont atteintes sur l’écart des taux d’augmentation salariale entre les femmes et les hommes et l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes.

4.3 – Objectif

Assurer une équité dans le traitement de l’évolution professionnelle des collaborateurs en maintenant l’égalité entre les femmes et les hommes concernant les augmentations salariales et les promotions.

4.4 – Indicateurs

Ecart des taux d’augmentation et écart des taux de promotion entre les femmes et les hommes tels que calculés au regard des obligations légales relatives à l’index de l’égalité professionnelle.

5. Conditions de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle

1. - Principes généraux :

Afin de garantir le bien-être des collaborateurs et la performance de l’Entreprise, les parties conviennent que chaque situation est individuelle et s’entendent pour donner les moyens à chaque salarié pour construire son équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

Ainsi les mesures et actions suivantes sont maintenues :

1. Sensibilisation des managers sur la nécessité d’aborder de façon spécifique, au cours de l’entretien annuel, la situation actuelle et les moyens d’améliorer si nécessaire l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

2. Pour les salariés qui sont à temps partiel pour des raisons familiales (enfants, conjoint ou ascendants à charge), l’entretien annuel professionnel doit s’attacher à évaluer l’adaptation de la charge de travail au temps de travail de manière à garantir le respect de la vie familiale.

3. Les parties demandent aux organisateurs de réunions de privilégier les horaires compris entre 9 heures et 18 heures et les visioconférences.

4. L’Entreprise s’engage à diffuser aux managers qu’une arrivée plus tardive des collaborateurs devant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire devra être autorisée sous réserve que le collaborateur en informe son manager pour permettre l’organisation du service en conséquence.

5. Si le salarié doit suivre une formation professionnelle en présentiel sur un autre lieu que le lieu habituel de travail, l’Entreprise veille à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation.

6. En plus de dispositions légales prévues au titre du congé parental, tout collaborateur peut demander que soit étudiée la possibilité d’un passage à temps partiel en raison de problèmes, ponctuels ou non, d’ordre privé, familial ou de santé, Cette demande devra être faite conjointement auprès de sa hiérarchie et du service Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier. L’Entreprise s’engage à répondre à cette demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande présentée par lettre simple remise contre décharge.

7. Les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux de congé de solidarité familiale, congé proche aidant et de l’existence de la possibilité de faire don de jours de congés. Il est précisé que ce dernier dispositif à fait l’objet d’une convention d’Entreprise appliquée depuis 2016.

8. La salariée de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien de reprise au cours duquel sa situation professionnelle est examinée et des actions de formation sont éventuellement définies pour accompagner sa reprise de poste ou sa progression dans son emploi.

9. Le congé paternité prévu par le Code du Travail donne droit au maintien de la rémunération dans les mêmes conditions que le congé maternité.

10. Le congé parental est pris en compte à 100% pour le calcul de l’ancienneté (et non à 50% comme le prévoit la loi).

Les parties souhaitent rappeler ici que les congés liés à la naissance ou liés à l’adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés, hommes ou femmes.

11. Le congé prévu par l’article L1225-61 du Code du Travail de trois jours par an pour enfant malade (congé porté à cinq jours pour les familles de 3 enfants et plus ou pour les parents d’un enfant de moins d’un an) fait l’objet d’un maintien de la rémunération dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié, à condition que l’enfant pour lequel il a été pris ait moins de 12 ans au moment du congé et sous réserve de fournir un justificatif médical.

12. Le bénéfice de 10 places en crèche pour les collaborateurs de l’Entreprise comme cela a été mis en place en 2021.

13. Le groupe VINCI a créé la possibilité de bénéficier d’un soutien scolaire gratuit pour les enfants des collaborateurs par une plateforme nommée BOOST.

14. La possibilité de suivre des formations afin de favoriser le bien-être au travail disponibles sur la plateforme de formation e-learning UP ! mais aussi par des actions ponctuelles mise en place par l’Entreprise.

    2. – Constat :

Les parties souhaitent qu’une attention particulière soit portée sur les souhaits de passage à temps partiel pour raisons personnelles telle que défini plus haut.

Ce suivi est déjà réalisé depuis les précédents accords et les parties conviennent qu’il faut le poursuivre.

Également, dans le cadre mis en place pour le télétravail régulier par accord d’entreprise, les parties souhaitent faire perdurer les possibilités ouvertes pour recourir au télétravail occasionnel dans le présent accord prenant en compte certains événements de la vie personnelle.

3. Objectif :

A/ Temps partiel choisi (hors congé parental) :

Les parties conviennent de conserver le principe d’accéder aux demandes dans la mesure du possible sauf incompatibilité avec l’organisation ou la charge de travail du service.

Elles s’accordent sur l’objectif d’accepter sur la durée du plan 100 % des demandes hors incompatibilité avec l’organisation ou la charge de travail du service, indépendamment du sexe du demandeur.

B/ Télétravail occasionnel :

Dans le prolongement de l’accord collectif sur le télétravail en place au sein de l’Entreprise, il est précisé ici que le télétravail occasionnel pourra être mis en place, à la demande du collaborateur, selon les prérequis définis par les parties :

• Pour des circonstances exceptionnelles d’ordre privé

• Sur une durée limitée

• Pour un travail qui peut se faire à distance

• Etre exercé de préférence sur un nombre de jours limité dans la semaine

• La demande doit être validée par le manager et la Direction des Ressources Humaines et pourront y mettre fin de façon unilatérale en raison des nécessités liées à l’organisation du service

• Le collaborateur s’engagera à respecter les règles en matière de temps de travail et la confidentialité des données, à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer la qualité de son travail durant ses jours de télétravail, à disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G, à ce que son lieu de télétravail soit un lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une assurance multirisque habitation et d’une installation électrique conforme, à ce que son lieu de télétravail constitue un espace de travail adapté en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité.

Les circonstances exceptionnelles définies par les parties sont :

• Grossesse : la collaboratrice dont le bon déroulement de la grossesse justifie de réduire ses déplacements pendant une période donnée (hors arrêt maladie ou congé pathologique) et qui bénéficie d’un avis médical en sens, devra bénéficier d’une attention particulière pour bénéficier de jours de télétravail.

• Enfant malade : Au-delà des cas prévus par le Code du travail et les dispositions conventionnelles précisées au point 11 du paragraphe 5.1 ci-dessus, un collaborateur ayant un enfant de plus de 12 ans dont l’état, attesté par un certificat médical, nécessite la présence d’un parent auprès de lui, pourra demander à bénéficier du télétravail pour une durée limitée à 15 jours.

• Arrêt maladie après arrêt initial : pour éviter une prolongation d’arrêt maladie, le collaborateur peut ne pas renouveler son arrêt maladie avec l’accord écrit de son médecin traitant et travailler à distance sur une durée limitée en accord avec son manager.

• Survenance d’un sinistre important au domicile (exemple : dégât des eaux) : nécessitant une intervention d’urgence ou des travaux.

  4. - Indicateurs :

Sur les demandes de passage en temps partiel choisi (hors congé parental) : pourcentage de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes reçues.

Sur le recours au télétravail occasionnel : nombre de salariés concernés et nombre de jours en télétravail.

6. Droit d’expression au moyen des outils numériques

Dans le cadre du précédent accord, il a été créé une rubrique « Expression Syndicale » sur l’intranet de l’Entreprise permettant aux représentants syndicaux de déposer des contenus liés aux activités syndicales dans l’entreprise, à l’instar du site dédié au CSE de VINCI Immobilier Promotion, et à l’exclusion de liens renvoyant à des contenus ou sites syndicaux externes.

Dans le cadre des nombreux projets en cours dans l’Entreprise, une démarche participative est régulièrement adoptée, qui permet l’expression des collaborateurs :

• au travers de groupes de travail (Démarche Innovation, Projet d’Entreprise, Processus métiers et bonnes pratiques ….) et Clubs de Compétences (Club des Développeurs, VIV, …)

• au travers d’enquêtes (questionnaires en ligne ou entretiens individuels) réalisées auprès des collaborateurs en interne ou avec l’aide de cabinets extérieurs, portant sur des thèmes tels que la marque employeur, les valeurs et l’organisation de l’Entreprise, la qualité de service des fonctions supports…

Les parties conviennent d’apporter leur soutien à la poursuite de cette démarche participative et constructive au sein de l’Entreprise.

7. Droit à la Déconnexion

Un guide des bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques est consultable sur l’intranet de l’Entreprise. Ce guide rappelle notamment les droits et obligations des salariés en matière d’utilisation de la messagerie et accès à distance en lien avec le respect des temps de travail et de repos qui leur sont applicables.

Les collaborateurs ont également la possibilité de suivre le module e-learning disponible sur la plateforme UP ! « Droit à la déconnexion ».

Article 4 - Modalités de suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la Commission « Egalité Professionnelle » du CSE et donnera lieu à une mise à jour des rubriques concernées dans la Base de données Economiques et Sociales.

Article 5 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

Article 6 – Dépôt/Publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

L’accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via l’intranet de l’Entreprise (VI et Vous rubrique RH).

Article 7 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 16 décembre 2021

VINCI Immobilier Promotion La CFTC-CSFV

Représentée par XXX Représentée par XXX

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical de l’Entreprise