Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE SODEXO PASS FRANCE" chez SODEXO PASS FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société Sodexo Pass France, dont le siège se situe au 19 rue Ernest Renan à Nanterre (92022 cédex), immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 340 393 065, représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général

Et

Le syndicat CFE CGC (32.74 % des suffrages de l’élection du 18 mars 2014) représenté par agissant en qualité de Déléguée syndicale ;

Le syndicat CGT (36.73 % des suffrages de l’élection du 18 mars 2014) représenté par agissant en qualité de Délégué syndical ;

Le syndicat S.N.S F.O (30.53 % des suffrages de l’élection du 18 mars 2014) représenté par , agissant en qualité de Délégué syndical ;

1. PREAMBULE

   1. Le contexte et nos obligations

   2. Les domaines prioritaires d’actions choisis par les partenaires à la négociation

   3. Les engagements de Sodexo Pass France

2. DIAGNOSTIC DE L’EQUILIBRE DE LA SITUATION HOMMES / FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ET SITUATION DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

   4. La mixité dans l’entreprise

   5. Les écarts de rémunération

   6. L’évolution professionnelle

   7. L’équilibre vie privée / vie professionnelle

   8. La formation

3. LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES

   9. L’embauche

      1. Les offres d’emploi

      2. Le recrutement

      3. L’objectif de progression

      4. Les indicateurs chiffrés

   10. La promotion professionnelle

       1. Rappel des critères définissant les évolutions/les promotions

       2. Les actions permettant de favoriser les mobilités, évolutions et promotions internes

   1. L’accès aux annonces

2.2 La méthodologie Talent Management

2.3 Le mentoring, mentorat et autres programmes de développement

3. L’objectif de progression

4. Les indicateurs chiffrés

c. La formation

1 .L’accès à la formation

2. Les modules de formations spécifiques

3. Le réseau du groupe DIVERSE

4. L’objectif de progression

5. Les indicateurs chiffrés

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales

   1. Les pistes de réflexion

   2. L’objectif de progression

   3. Les indicateurs chiffrés

5. La rémunération effective

   1. Les actions

   2. L’objectif de progression

   3. Les indicateurs chiffrés

   4. Les dispositions réglementaires nouvelles et à venir

4. LA MIXITE DES IRP

   1. Les indicateurs chiffrés

5. LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

6. L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

7. DEPOT ET PUBLICITE

1. PREAMBULE

Le 17 novembre 2015, Sodexo Pass France a signé un Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la mixité et l’équilibre vie privée / vie professionnelle pour une durée de 3 ans.

Cet accord arrivant à échéance, Sodexo Pass France a engagé de nouvelles négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord portant, conformément aux dispositions de l’Article L2242-1 du Code du travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et améliorer la qualité de vie au travail.

1. Le contexte et nos obligations

Par Accord d’Adaptation en date du 25 octobre 2018, au sein de la Société Sodexo Pass France, il a été convenu d’une périodicité de 4 ans concernant les négociations sur l’égalité professionnelle et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.

Conformément aux termes dudit Accord d’Adaptation, nous avons aujourd’hui également l’obligation de négocier 4 domaines d’actions parmi les suivants :

• L’embauche

Dans notre précédent accord évoqué au titre de l’accès à l’emploi

• La formation

• La promotion professionnelle

Que nous avions envisagée plus largement : évolution professionnelle et le déroulement des carrières

• Qualification et Classification

Deux thèmes importants, sur lesquels nous lancions lors de notre précédent accord un travail important qui a mené à une classification des emplois, aujourd’hui référentiel systématique

• Les conditions de travail

Abordées dans notre précédent accord par l’organisation du travail dans l’entreprise, et notamment le temps partiel

• Sécurité et santé au travail

• La rémunération, dont la rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités parentales

Enfin, aux termes de cet accord, les négociations sur la qualité de vie au travail porteront sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

2. Domaines prioritaires d’actions choisis par les partenaires à la négociation

Dans la perspective du renouvellement de notre accord et afin de déterminer les axes d’actions prioritaires à poser, les parties ont dressé un bilan de son application.

A cette fin, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi, un rapport et bilan de l’année 2017 de la situation comparée a fait l’objet d’échanges tout d’abord avec le Comité d’Entreprise lors de sa réunion du 21 septembre 2018, puis avec les parties au présent accord.

Par le présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour garantir un équilibre de situation entre les hommes et les femmes et conviennent de retenir pour la durée d’application de l’accord des actions prioritaires dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales

• La rémunération effective

  3. Les engagements de Sodexo Pass France

Sodexo Pass France affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

A ce titre et conformément à son engagement, Sodexo Pass France est signataire de :

• La Charte de la Diversité (mai 2015) qui a pour objet de témoigner de son engagement, en France, en faveur de la diversité et de la non-discrimination ethnique, culturelle et sociale.

• La Charte de la Parentalité (octobre 2015) fondée sur le respect des engagements de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, de créer un environnement favorable aux salariés - parents en particulier - pour les femmes enceintes et de respecter le principe de non-discrimination

Acteur de la qualité de vie, cette ambition correspond à la volonté du groupe Sodexo qui s'engage à offrir à tous ses collaborateurs la meilleure expérience de vie professionnelle indépendamment de l'âge, du sexe, de la nationalité, de la culture ou des caractéristiques personnelles, faisant ainsi de la diversité et inclusion un élément fondamental de notre culture.

De plus, convaincu de la nécessité de favoriser la promotion interne, d'accompagner les talents et plus généralement de développer la mixité, Sodexo a depuis longtemps placé la question de l'égalité entre hommes et femmes au cœur de ses grandes priorités.

II. DIAGNOSTIC DE L’EQUILIBRE DE LA SITUATION HOMMES / FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ET SITUATION DE L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

1. Mixité dans l’entreprise

Les parties s’accordent sur le fait que la situation de mixité est équilibrée.

Au 31 décembre 2017, sur l’ensemble des collaborateurs et quelque-soit le type de contrat, les femmes représentent 54% de l’effectif global (54% en 2015, les chiffres intermédiaires étant du même ordre).

Toutefois, certaines directions connaissent un déséquilibre hommes/femmes résultant de leur activité propre ou d’une typologie de postes « stéréotypés ».

L’analyse de la situation fait également apparaitre un équilibre global dans la représentativité Hommes/Femmes pour le statut cadre (49% de femmes en 2017 vs 48% en 2015), un écart dans la représentativité Hommes/Femmes pour le statut agent de maîtrise (60% femmes vs 40% d’hommes en 2017 et 61% de femmes vs 39% d’hommes en 2015). Pour le statut employé la situation reste identique entre 2017 et 2015, soit 62% de femmes et 38% d’hommes, essentiellement due à certains départements et fonctions comme la Direction Service Client.

2. Les écarts de rémunération

La nouvelle classification mise en place dans l’entreprise (6 niveaux de classification, chacun réparti en 1 ou plusieurs grades) permet de comparer les salaires des postes de même nature, situés sur un même niveau de classification et d’avoir une analyse plus précise des écarts. Elle a permis, par ailleurs, d’importants progrès en matière d’égalité de rémunération homme/femme, que ce soit à l’embauche ou dans le cadre d’évolution, au travers de décisions prises par l’entreprise tel que par exemple :

• La mise en place d’une structure de salaires définie selon les postes pour les salariés en poste sur le site de Reims, ou les salariés nouvellement embauchés au sein de la direction client.

• L’harmonisation des parts variables

Sur les rémunérations, les parties constatent une situation équilibrée sur les niveaux 2, 3, 4 et une forte amélioration de la situation sur le niveau 6, qui aujourd’hui est devenu équilibré.

Les niveaux 1 et 5 présentent chacun un écart, expliqué par l’analyse ci-dessous.

Echelons	% écart femmes / rémunération moyenne
	2015	2016	2017
NIVEAU 1 (M/N) employés	6%	6%	5%
NIVEAU 2 (L) employés	- 4%	- 4%	-2 %
NIVEAU 3 (k) employés ou AM	4%	3%	-1%
NIVEAU 4 (J) AM	0%	-1%	0%
NIVEAU 5 (I) AM ou cadres	0%	1%	5%
NIVEAU 6 (F,G,H) cadres	10%	4%	0%

Analyses des écarts constatés sur le NIVEAU 1 (grades M/N) employés :

Nous avons, au sein du niveau, analysé chaque grade (2 par niveau) afin de tenter de comprendre l’écart général isolé.

Sur le grade M, on ne constate pas d’écart significatif (0.5 %).

Sur le grade N, nous constatons un écart de 14.89% qui s’explique par les éléments suivants.

Le grade est composé de deux « types » de population salariée, occupant des postes de niveaux de rémunération différents par nature :

• D’une part une population en majorité d’opérateurs confirmés sur Reims pour lesquels il n’y a pas d’écart de rémunération H/F, une grille de salaire étant appliquée pour tous.

• D’autre part, une population de gestionnaires administratifs sur Nanterre, dont 2 hommes présentent une rémunération supérieure « à la moyenne » pour des raisons historiques (fusion entre Tir Groupé et CCS), qui avaient déjà été relevées lors des précédents Accords, et expliquent l’écart constaté globalement sur ce grade.

Les parties s’accordent au vu de ces précisions pour considérer qu’il n’y a pas d’écart de rémunération « réel » dans ce niveau qui justifierait des mesures de résorption, en appréciant la situation par « grade » à l’intérieur du niveau 1 qui comporte deux typologies d’emplois différents.

Analyse des écarts constatés sur le NIVEAU 5 (grade I) cadres :

Nous avons, de la même façon, approfondi l’analyse afin de tenter d’expliquer l’écart global identifié.

• Sur le grade I2 on ne constate pas d’écart significatif (1.36%)

• Sur le grade I1 nous constatons un écart global de 8,5%.

Après analyse, cet écart serait issu de deux départements, Commerce et Affiliés :

• Département Commerce : écart constaté de 17.6%

Sur le département commercial Grands Comptes : écart de 21.9%

Cet écart de rémunération provient directement du Département Grands Comptes de la Direction Commerciale et plus particulièrement de la Direction Incentive. Il est lié à notre organisation précédente par marché (ex Incentive, RH, Activités Sociales et Culturelles) et par segment (ex grands comptes, mid market, TPE), qui depuis a été modifiée.

En effet, cette Direction Incentive regroupait, des salarié(e)s - tous de qualification « Responsable développement Grands comptes Incentive » alors, qu’en réalité, ils étaient dédiés à des segments de marché très différents : soit au Mid Market, soit aux Grands Comptes et dont les niveaux de rémunération sont par nature différents (Grands Comptes supérieurs au Mid Market en Incentive). Les femmes étant plus présentes sur le Mid Market, les hommes plus présents sur les Grands Comptes, ceci explique la différence de salaire isolée entre hommes et femmes dans ce département. En isolant les rémunérations des Responsables commerciaux dédiés aux Grands Comptes Incentive, on constate sur 2017 un écart négatif en faveur des femmes de 0.75%.

En se plaçant donc dans une logique de répartition par « cibles de marchés », il n’y a pas d’écart de rémunération et aucune mesure de rattrapage ne parait à envisager.

A noter qu’en 2018 une nouvelle organisation commerciale a été mise en place regroupant tous les commerciaux par cible de marché et plus par « produits ». Les commerciaux traitant les Grands comptes ont été regroupés au sein d’une direction Commerciale Grand comptes, ceux du Mid Market au sein d’une Direction propre.

Une nouvelle analyse sera faite à échéance de l’année 2018 permettant de déterminer si, dans cette nouvelle organisation, la situation est bien équilibrée.

Sur le Département commercial Mid Market, dans le grade I1, on trouve en revanche un écart négatif en faveur des femmes de 4.2%.

Ce point sera à étudier pour 2018.

• Département Affiliés : écart constaté de 10.7%

L’écart concerne un homme et une femme qui sont sur le même grade. Cependant, ils n’ont pas les mêmes fonctions au sein de la Direction affiliés et ces postes sont difficilement comparables.

Il n’y a pas de mesure de rattrapage qui s’impose dans ce cas.

3. L’évolution professionnelle

Le bilan concernant l’évolution professionnelle sur les 3 dernières années, (durée de l’Accord), est équilibré. Les chiffres montrent qu’en trois ans 30 femmes et 36 hommes ont bénéficié d’une évolution professionnelle, ce qui montre que les actions mises en place par Sodexo Pass France répondent à notre objectif de favoriser le développement des carrières, l’évolution et la promotion professionnelle.

Sur la troisième année, nous constatons une baisse du nombre de femmes promues. Il est cependant important de noter l’absence de la prise en compte, dans ce calcul, des femmes promues dans le groupe et des nominations d’hommes dus à des changements d’organisation particulièrement au sein de la direction IT (plus masculine par « nature »), qui explique cet « écart » et démontre, au réel, une situation plus équilibrée.

Evolution professionnelle	Femmes	Hommes	Ratio % Femmes promues
2015	11	10	52%
2016	9	5	64%
2017	10	21	32%
TOTAL	30	36	45%

4. L’équilibre vie privée / vie professionnelle

L’engagement de Sodexo Pass France dans ce domaine est effectif depuis plusieurs années, ainsi un nombre important de mesures existent permettant aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle déjà existantes en 2015 et qui ont été poursuivies :

• L’accès au Pass CESU et Pass CESU handicap

• L’accès à la conciergerie d’entreprise

• La mise à disposition de navettes au départ de Nanterre et à destination de La Défense

• Le dispositif de régime de santé

• Le renouvellement du congé offert de 0,5 jours pour la rentrée scolaire

• La transformation du 13ème mois en jours de CP dans l’année de naissance ou d’adoption d’un enfant (reconduction du dispositif)

• Le maintien de la rémunération en congé maternité / paternité : subrogation à 100%

• La mise à disposition, en partenariat avec la société KLAXIT, d’un service de covoiturage permettant aux salariés de Nanterre une amélioration de leur temps et conditions de transport.

Sodexo Pass France dans sa volonté de favoriser un meilleur équilibre vie privée vie professionnelle a également, depuis la signature de l’accord en 2015, travaillé sur la mise en place de plusieurs actions devant contribuer à améliorer cet objectif, telles que :

• La mise à disposition, 24h/24H, 7J/7, pour l’ensemble des salariés, d’une assistance téléphonique gratuite. Cette assistance a pour objectif d’aider les salariés à trouver les réponses à leurs questions d’ordre personnel ou professionnel

• La négociation d’un Accord d’Entreprise sur le télétravail, ayant abouti à une signature le 30 mai 2018

• La Mise en place systématique d’entretiens RH au retour d’un long congé (5 entretiens en 2017)

• Une sensibilisation de l’ensemble des salariés via une communication interne sur les bons comportements à adopter dans le cadre de l’envoi des mails et la gestion des réunions dans le respect des contraintes familiales.

5. La formation

Dans sa volonté d’accompagner les salariés dans leur développement, Sodexo Pass France a, depuis 2015, poursuivi son engagement dans des actions fortes en matière de formations soit individuelles soit collectives.

A ce titre, le dernier bilan de formation relatif à l’exercice 2016- 2017 nous montre que :

• 70% des employés, 82% des agents de maitrise, 84% des cadres ont bénéficié d’au moins une formation sur l’exercice

• 82% des femmes et 75% des hommes ont bénéficié d’au moins une formation sur l’exercice

• L’entreprise a déployé 3815 heures de formations externes et 454 heures de formations internes

Parmi les mesures permettant de favoriser l’accès à la formation, mais également les mobilités, évolutions et promotions, l’entreprise a systématisé les entretiens professionnels en les intégrant dans un process annuel.

Ces entretiens sont formalisés, via notre outil RH Ingénium, outils administré par les RH qui en contrôle annuellement la réalisation.

Lors de ces entretiens le manager et le collaborateur, évoquent les besoins en formations et les souhaits d’évolution, un plan d’actions est défini pour accompagner le collaborateur dans son développement et (ou) projet professionnel.

Annuellement des statistiques sont tenues par la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, 100% des collaborateurs ont bénéficié d’un entretien professionnel en 2017.

III – LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES

1. L’embauche

1. Les Offres d’emploi

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

A ce titre, Sodexo Pass France a déjà engagé des actions, telles que :

• les annonces neutres

• la publication des annonces sur le site intranet Sodexo Pass

• l’accessibilité aux annonces du groupe Sodexo

et souhaite les poursuivre.

Parallèlement à ces mesures, Sodexo Pass France souhaite également, en matière de recrutement, poursuivre ses actions en impliquant ses partenaires dans l’application des règles suivantes répondant aux principes même du respect de l’égalité de traitement et la mixité. :

• Pour chaque annonce publiée, privilégier la mixité dans la sélection des CV. Une attention particulière sera portée pour certaines fonctions ou départements présentant à ce jour un déséquilibre en matière de mixité.

• Une action de sensibilisation permanente auprès de l’encadrement et de nos partenaires doit contribuer à l’atteinte de cet objectif.

Les parties constatent toutefois que pour certaines fonctions et/ou domaines d’activités (ex Direction IT ou Relation Clients), il n’est pas toujours possible de répondre à cet objectif.

Cependant, l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements reste un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Sodexo Pass France s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la proportion de candidat(e)s reçu(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité.

A ce titre Sodexo Pass France se donne l’objectif de rédiger une charte du recrutement reprenant nos engagements en matière de diversité et mixité et d’impliquer l’ensemble de ses partenaires au respect de cette charte.

2. Le recrutement

Sodexo Pass France réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

Sodexo Pass France, dans cet objectif, souhaite cependant porter une attention particulière sur le recrutement de certaines fonctions actuellement en fort déséquilibre et de continuer, dans la mesure du possible d’appliquer la règle suivante : entre deux candidats présentant un profil identique (compétences, expérience, études …) l’entreprise retiendra le candidat de la catégorie la plus faiblement représentée

3. Objectif de progression

Améliorer la mixité entre les femmes et les hommes lors des recrutements. Et entre deux candidats présentant un profil identique (compétences, expérience, études …) l’entreprise retiendra le candidat de la catégorie la plus faiblement représentée.

4. Indicateurs chiffrés

% de CV Hommes / Femmes sur sélection finale de candidats

2. Promotion professionnelle

1. rappel des criteres definissant les evolutions / promotions

La classification mise en place depuis 2015 nous permet d’évaluer, au plus juste, la nature des changements : promotions, évolutions internes…

A ce titre, Sodexo Pass France a défini la notion de promotion comme suit :

• Les changements de statut

• Les collaborateurs promus à un poste de responsable

• Les collaborateurs ayant vu leurs responsabilités augmentées

Les parties réaffirment leur volonté d’agir pour maintenir un équilibre dans la promotion et l’évolution de carrière hommes / femmes.

2. Les actions permettant dé favoriser les mobilités, évolutions et promotions internes

Afin de favoriser et gérer efficacement les mobilités, évolutions et promotions internes, les parties actent les actions suivantes :

• Accessibilité aux offres d’emploi de Sodexo Pass France et plus globalement à celles du groupe Sodexo pour les salariés Sodexo Pass France

• Renforcement de la méthodologie Talent management intégrant la promotion des entretiens de carrière pour l’ensemble des directions et collaborateurs sur Nanterre et en région

• Développement des programmes de Mentoring

Comme précédemment évoqué, parmi les mesures permettant plus généralement de favoriser les mobilités, évolutions et promotions, l’entreprise a rendu systématiques et annuels les entretiens professionnels prévus par la réglementation, entretiens portant notamment sur les besoins en formation, les perspectives d'évolution professionnelle et les évolutions effectivement en cours ou intervenues.

1. L’acces aux annonces

Sodexo Pass France est engagée dans une politique favorisant la mobilité interne. En effet, dans le cadre du recrutement, l’entreprise favorise l’accessibilité à la mobilité en permettant aux collaborateurs de postuler aux annonces internes Sodexo Pass France mais également aux annonces du groupe Sodexo.

Depuis 2015, ces actions ont permis d’augmenter très sensiblement le nombre de mobilités internes et plus largement les mobilités au sein du groupe Sodexo. En effet entre 2016 et 2017 nous notons, par exemple, 10 mobilités internes de plus.

Sodexo Pass France souhaite donc poursuivre son engagement en confirmant les points suivants :

• L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise peut faire acte de candidature

A ce titre Sodexo Pass France s’engage à publier les annonces en respectant un délai de parution laissant à chaque collaborateur un délai suffisant pour étudier l’annonce et candidater.

La DRH ou (et) le DG se réservent, cependant, le droit de ne pas valider une candidature s’il y a trop d’écart entre le profil et le poste.

• L’ancienneté doit être au minimum supérieure ou égale à 2 ans pour les collaborateurs en CDI issus de fonctions opérationnelles, 3 ans pour les collaborateurs en CDI issus de fonctions commerciales.

• Les candidatures de collaborateurs en temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires s’ils remplissent les conditions pour occuper le poste en question.

• Les candidatures des collaborateurs en CDD seront étudiées avec équité.

• L’ancienneté des collaborateurs en CDD doit être au minimum supérieure ou égal à 6 mois.

  2. La Méthodologie Management des talents

Parallèlement aux actions portées sur le recrutement, Sodexo Pass France s’est fixée l’objectif de renforcer ces mesures en déployant au sein de l’entreprise une méthodologie visant à structurer la gestion de ses talents.

Cette méthodologie s’appuie sur différentes actions, en place aujourd’hui :

• Entretiens de carrière ou mi carrière

• Entretiens suite à candidature interne

• Entretiens professionnels

• Revue des ADC (entretien annuel)

Ces actions permettent d’identifier et d’accompagner de façon efficace les salariés pouvant répondre aux critères de la mobilité ou d’évolution. Elles permettent, également, de porter une attention particulière aux profils de certaines femmes répondant à ces critères.

Les parties s’accordent sur l’importance du rôle du manager dans l’évolution et/ou la mobilité des collaborateurs.

Certaines actions peuvent également contribuer à favoriser l’évolution professionnelle, tels que les entretiens de carrière. La société s’engage à renforcer ses actions de communication auprès des collaborateurs afin de les inciter à faire cette démarche.

La Société, consciente de l’importance de ce sujet a décidé, par ailleurs, de renforcer l’équipe RH d’un collaborateur en charge du recrutement et de la mobilité. Cette double fonction permettra d’identifier plus facilement, en interne, l’existence de collaborateurs en mobilité présentant les compétences nécessaires au poste.

3. Le Mentoring ou Mentorat et autres programmes de développement

Comme annoncé en 2015 et dans sa volonté d’aider les salariés dans leur développement personnel, Sodexo Pass France a déployé en interne un programme de Mentoring, en lien avec le Groupe.

Pour rappel, le Mentoring ou Mentorat est un accompagnement, personnel et volontaire, à caractère confidentiel d’un mentor vers un mentee. Ce programme s’étale sur une période de plusieurs mois et répond, sur la base d’objectifs clairs et identifiés au début du programme, aux besoins de développement personnel et professionnel d’une personne (le mentee) ainsi qu’aux besoins de développement de certaines de ses compétences.

La Société a également décidé d’appuyer cette démarche en proposant de nouveaux programmes de développement personnel tels quen le coaching ou le 360°.

A ce titre, en 2017, 14 collaborateurs ont bénéficié d’un accompagnement spécifique, 7 en mentoring, 5 en coaching et 2 en 360°.

3. Objectif de progression

Développer un programme de mise en avant des évolutions professionnelles pour les femmes au sein du groupe SODEXO.

4. Indicateurs chiffrés

% de mobilités, évolutions, promotions F/H internes SPF

3. La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications dans un objectif d’employabilité ou d’évolution professionnelle.

Le bilan de formation 2016-2017 fait apparaitre un nombre d’heures total de 3815. Ce bilan fait également apparaitre que 82% des femmes ont bénéficié d’une ou plusieurs formations, ce qui démontre que les femmes accèdent, dans les mêmes proportions que les hommes, à la formation professionnelle.

Les parties s’accordent à apprécier les actions menées en matière de formation et affirment leur volonté de les poursuivre donnant ainsi à l’ensemble des collaborateurs l’opportunité de se développer.

1. Accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle, Sodexo Pass France offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) doit avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations sont accessibles à tous et toutes.

Notamment, les salarié(e)s doivent avoir un accès identique à la formation qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

L’accès à la formation doit être le même pour tous quelle que soit la durée de la formation envisagée (en journée si présentielle en minutes si e-learning).

Comme évoqué précédemment, parmi les mesures permettant de s’assurer du bon accès des salarié(e)s à la formation professionnelle, l’entreprise s’appuie sur les entretiens annuels professionnels.

Les collaborateurs peuvent s’appuyer sur le nouvel outil « decidium », outil de gestion des demandes en formation ouvert accessible à tous.

Dans le cadre du plan de formation, Sodexo Pass France permet à ses collaborateurs d’accéder :

• A des formations en lien avec notre stratégie pour le développement des compétences métiers

• A des formations individuelles en lien avec le parcours professionnel

• A des formations individuelles pour accompagner son développement et son employabilité (anglais, projet voltaire, bureautique…)

E-learning

Afin de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation, Sodexo Pass France confirme sa volonté de continuer à développer et mettre à disposition de l’ensemble des salariés des modules de formations d’e-learning accessibles via notre SIRH Ingénium ou un outil de gestion des formations internes.

L’ensemble des collaborateurs a donc accès à une série de e-learning sélectionnés selon les besoins soit de leur activité, soit de leur fonction.

A titre d’exemple, l’entreprise a développé une série de modules de formation en ligne ayant pour objectif d’accompagner, quotidiennement, les collaborateurs dans l’utilisation de nos outils internes (ex CRM, core module…). Ces formations sont nécessaires pour assurer le développement des compétences de nos collaborateurs, compétences indispensables à l’exécution de leurs missions quotidiennes.

La société confirme, ainsi, sa volonté de renforcer ses actions de formations internes et externes, l’ensemble de ces actions devant contribuer à favoriser la mobilité et (ou) l’évolution professionnelle.

Pour cela, outres les mesures déjà engagées, plusieurs mesures ont été actées, et mise œuvre :

• L’extension à un temps plein d’un formateur aux outils internes

• Le positionnement, au sein du service RH, d’une personne dédiée à 100% à la formation et développement.

• La mise en place d’un outil, « Décidium », outil de gestion des demandes de formation permettant aux collaborateurs d’avoir accès à un catalogue de formations, de créer et suivre leurs demandes en formation

2. Modules de formations spécifiques

Pour accompagner l’évolution des femmes vers des postes de management ou de direction, Sodexo Pass France souhaite continuer à développer l’accessibilité des femmes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner vers des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité.

Pour y répondre le service formation de Sodexo Pass France s’appuie sur des partenaires externes proposant par exemple les modules suivants :

• Leadership au féminin

• Prise de parole et charisme au féminin

• Programmes du groupe Sodexo « Magic manager » permettant aux hommes et aux femmes d’intégrer un réseau

Un programme similaire pourra être envisagé pour des collaborateurs hommes ayant des difficultés à se positionner vers des postes de management ou de direction.

D’autre part, une réflexion sera menée afin d’identifier d’autres programmes pouvant répondre à notre objectif (ex programme de développement personnel en s’appuyant sur les techniques du théâtre).

En parallèle l’entreprise souhaite, également, travailler au développement des femmes employées et agents de maitrise en créant des parcours de formations spécifiques.

3. Le reseau du groupe « diverse »

Sodexo Pass France a déjà identifié, par le biais de la formation, du talent management, du recrutement, un certain nombre d’actions qui vont permettre de garantir la progression du nombre de femmes sur des positions managériales.

En complément de ces actions, Sodexo Pass France s’est appuyée sur le réseau DIVERSE, un réseau « mixité », basé sur le volontariat et sponsorisé par la Direction du Groupe.

Ce réseau est constitué par les salariés du Groupe Sodexo souhaitant échanger et mettre en place des actions pour accélérer les progrès en matière de mixité en s’appuyant sur les valeurs et les politiques du Groupe Sodexo. Ce réseau est ouvert à l’ensemble des collaborateurs et s’anime autour de 3 axes :

• Le développement de son réseau professionnel

• Son développement personnel

• L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Sodexo Pass France encourage ses collaborateurs à participer aux évènements organisés par le réseau DIVERSE. A ce titre et depuis cette année, une collaboratrice de Sodexo Pass France a intégré le bureau du réseau DIVERSE ce qui devrait renforcer le lien entre les collaborateurs de Sodexo Pass France et le réseau.

Par ailleurs, une intervention des membres du bureau de ce réseau a été organisée auprès des membres du Comité Stratégique Sodexo Pass France leurs présentant les objectifs et actions du réseau ainsi que les modalités de participation.

Enfin Sodexo Pass France a décidé de participer au budget de fonctionnement du réseau DIVERSE. 

4. Objectif de progression

Les salariées doivent avoir un accès identique à la formation qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel.

5. Indicateurs chiffrés

Bilan formations (nombre de jours, nombre d’heures par statut H/F)

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités parentales

1. Les pistes de réflexion

Sodexo Pass France a mis à disposition des collaborateurs à deux reprises en 2018, une garderie pendant les vacances scolaires sur le site de Nanterre. Cette opération s’est faite en partenariat avec la Société « Kids attitude », filiale du groupe SODEXO. L’entreprise, à l’issue de ces deux expériences, souhaite réfléchir aux actions qui pourraient être mises en place soit par le renouvellement de celle-ci soit par la mise en place d’autres actions d’accompagnement des parents dans la garde temporaire de leurs enfants.

Parallèlement à ces différentes actions Sodexo Pass France préparera une fiche technique sur le sujet de la parentalité présentant la procédure d’accompagnement par le manager et les RH, à intégrer au Guide Manager existant.

Dans le cadre de l’application des mesures contribuant à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie privée, les parties souhaitent porter une attention particulière aux bons comportements à adopter en lien avec l’organisation des réunions et l’envoi des mails dans le respect d’horaires acceptables et des contraintes familiales.

Pour réaffirmer sa position, Sodexo Pass France s’engage à communiquer de façon régulière auprès de l’ensemble de nos collaborateurs.

Les mesures prises et négociées avec les partenaires sociaux portant sur le droit à la déconnexion entrent pleinement également dans ces objectifs.

2. Objectif de progression

Sodexo Pass France a pour objectif de poursuivre ses efforts mettant en place d’autres outils :

• Un guide sur la parentalité en collaboration avec le service RH du siège de Sodexo

• Une procédure d’accompagnement des salariés aux congés maternité formalisée, intégrant un entretien avant le départ avec le manager (les entretiens de retour étant systématiques quant à eux)

• Réfléchir aux moyens à mettre en place pour mieux gérer et développer les réunions à distance, réunions impliquant des collaborateurs situés sur différentes régions (ex : skype, visio conférence).

3. Indicateurs chiffrés

Nombre de collaborateurs bénéficiant de CESU

Nombre d’entretiens de retours de congé maternité

5. La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

A ce titre Sodexo Pass France a déjà, dans sa politique d’augmentations annuelles et plus globalement de rémunération, mis en place des actions permettant de réduire les écarts, individuels, identifiés lors des précédents Accords.

Sur la base de l’étude annuelle issue de la classification, le travail entamé pour assurer le respect de ce principe, depuis la signature du dernier accord, doit se poursuivre.

Lors du Bilan de situation comparée faite sur la base de la classification mise en place dans l’Entreprise, il a été constaté que l’écart de rémunération hommes / femmes préalablement constaté dans le niveau VI, niveau le plus haut, s’est totalement résorbé.

En parallèle nous avons constaté deux écarts :

• Sur le niveau I,

• Sur le niveau V,

Ecarts explicables et expliqués dans le cadre de l’analyse faite sur les rémunérations, ne relevant pas en réalité et après une étude approfondie d’une inégalité de traitement, et ne nécessitant pas, en conséquence, de mesure de rattrapage salarial.

Les efforts et actions doivent se poursuivre pour continuer à favoriser la mobilité professionnelle et améliorer la représentativité des femmes vers des postes d’encadrement et de niveau de responsabilité supérieur, qui ne relève pas d’une inégalité de traitement mais d’un écart de représentation à ces postes.

1. Les actions

Les parties s’entendent à poursuivre les actions suivantes :

• Identification annuelle des écarts éventuels entre les hommes et les femmes sur la rémunération au regard du statut, fonction, type de contrat de travail, ancienneté et niveau / grade de classification

• Actions permettant de réduire les écarts éventuels qui pourraient apparaitre :

  • Harmoniser les parts variables

  • Respecter un salaire minimum pour éviter des disparités sur les postes représentant un nombre important de collaborateurs (ex : chargé(e) de clientèle, opérateurs sur Reims …)

  • Apporter une attention particulière aux éventuels écarts de rémunération H/F qui pourraient apparaitre (en lien avec nos objectifs de mixité) lors des NAO

  • Porter une attention particulière aux départements dont le niveau des rémunérations est bas ainsi qu’aux salariés de retour d’un long congé (parental, maladie…)

  • Pour toute nouvelle embauche, création de poste ou promotion / évolution, une étude de la rémunération est systématiquement faite par la DRH et la Responsable Paie rémunération et avantages

Pour les collaborateurs en congé maternité ou paternité entrant dans les dispositifs d’augmentations collectives, les augmentations négociées lors de la NAO seront systématiquement appliquées dans le respect des règles négociées pour l’ensemble des collaborateurs. La DRH examinera les cas en décalage avec le manager. 

La DRH poursuivra l’action déjà mise en place à savoir la vérification systématique, lors d’un retour d’absence de longue durée (maternité, parental ou autre comme maladie), du bon et juste niveau de rémunération du salarié en lien avec son absence. Les rattrapages nécessaires sont le cas échéant appliqués au retour du collaborateur, sur des écarts qui seraient identifiés comme liés à l’absence.

Comme évoqué ci-dessus au II. BILAN, si l’analyse des rémunérations des « Responsables Commerciaux » évoquée dans le cadre des nouvelles organisations faisait apparaitre un écart entre les hommes et les femmes, l’entreprise aura l’initiative d’inviter les partenaires sociaux à échanger sur les actions à mettre en œuvre, dans le temps d’application de l’Accord.

2. Objectif de progression

L’objectif est d’identifier les écarts de rémunération dans la nouvelle organisation commerciale et faire les rattrapages si ces écarts n’étaient pas justifiés par une différence dans la valeur du travail rendu.

3. Les indicateurs chiffrés

Etude annuelle comparée des écarts de rémunérations H/.F à poste comparable.

4. Les dispositions réglementaires nouvelles & à venir

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit, lorsque les résultats de l’entreprise au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, non encore précisés, seront en de ça d’un certain niveau, non encore fixé, un délai de 3 ans pour l’entreprise pour se mettre en conformité (articles L1142-8 et L1142-10 du Code du travail).

Les parties constatant qu’à la date de signature du présent Accord, les indicateurs comme les « niveaux » d’écarts évoqués n’étant pas encore fixés, il leur est impossible d’apprécier si l’entreprise est éventuellement concernée par ces dispositions.

L’entreprise aura l’initiative d’une réunion particulière avec les partenaires au présent Accord, dans les 3 mois de la parution des dispositions réglementaires attendues, afin de mettre en œuvre le cas échéant ces dispositions nouvelles, étant donc précisé que les écarts constatés dans l’entreprise, à aujourd’hui, sont expliqués et ne relèvent pas d’inégalités de traitement et que l’entreprise n’est pas concernée par des mesures de rattrapage salarial à mettre en œuvre.

IV MIXITE DES IRP

Afin de répondre aux obligations légales applicables en matière de mixité au sein des institutions représentatives du personnel, les parties s’accordent sur le fait qu’une action de sensibilisation et de communication peut être engagée par le biais des représentants du personnel, élus comme désignés, avec le soutien de la DRH.

Les partenaires sociaux s’engagent au respect des dispositions applicables afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives, portant au jour de la signature du présent Accord (Article L2314-30 du code du travail) sur la composition de leurs listes électorales devant comporter notamment :

• Un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale

• Alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes

En application des dispositions légales en vigueur, lors de l’organisation des élections professionnelles l'employeur porte à la connaissance des salariés la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral.

Les partenaires sociaux veilleront à la bonne information de tous sur ces dispositions notamment lors du renouvellement, courant 2019, des instances élues du personnel portant mise en place du Comité Social et Economique de Sodexo Pass France.

1. Les indicateurs chiffrés

% H/F par liste

V- COMMUNICATION / SENSIBILISATION

Les parties conviennent que la communication sur l’accord n’est pas, à elle seule, suffisante. Les termes du précédent accord et les actions entreprises restent, pour certaines, méconnues.

C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel

Ce présent accord doit faire l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise pour atteindre notre objectif de mixité et d’égalité.

Il a également été décidé de s’appuyer sur la commission CE / Accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise, afin d’analyser, une fois par an, l’état d’avancement des différentes actions.

VI - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Un point annuel sera fait avec les signataires du présent accord.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il est convenu entre les parties qu’une nouvelle négociation sera engagée dans les 3 mois précédant la fin du présent accord, en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

VII - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

• tenu à disposition du personnel.

Seront déposées par la Direction de la société SODEXO PASS FRANCE sur la plateforme de télé procédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;

• sa version publiable anonymisée au format .docx;

• une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre,

Le 19 décembre 2018

Les organisations syndicales représentatives	La société SODEXO PASS FRANCE
M Délégué syndical CGT	Monsieur Directeur Général
M Délégué syndical S.N.S F.O M Déléguée syndicale CFE CGC