Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PASINO DE SAINT AMAND LES EAUX - SOC DU CASINO DE ST AMAND (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS Casino de Saint Amand les Eaux Numéro INSEE : 340 420 314 000 23, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS Valenciennes 340 420 314, dont le siège social est situé Rocade Nord – 59230 SAINT AMAND LES EAUX.

Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,

D’une part,

Et,

Monsieur XXX délégué syndical désigné par CFDT

Madame XXX déléguée syndicale désignée par FO

Monsieur XXX délégué syndical désigné par CFE-CGC

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail. A cette occasion, ont été négociés par les partenaires sociaux les sous-thèmes tels que décris par les dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

La négociation obligatoire a permis aux partenaires sociaux de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui met fin à la négociation visée ci-dessus.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

1. Embauche et recrutement

Les parties entendent garantir l’égalité des chances et le principe général de non-discrimination dès l’embauche.

LES OBJECTIFS ET ACTIONS

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

D’une manière générale, les offres d'emploi ne doivent en aucun cas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

Ainsi, lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera systématiquement les deux genres.

Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F.

Les parties conviennent d’identifier des secteurs / services présentant un déséquilibre femmes/hommes, au sein desquels, les personnes en charge du recrutement, privilégieront, à qualification, compétences et expériences comparables, les candidatures appartenant au sexe sous-représenté.

Ces catégories d’emplois sont les suivants :

Jeux Traditionnels

Maintenance

Administratif

Sécurité

Ainsi, le Service RH et la Direction s’engagent à présélectionner plus de candidatures du sexe sous-représenté, parmi des profils comparables, et à recevoir, dans la mesure du possible, des candidats femmes et hommes, a minima dans la même proportion que celle des candidatures présélectionnées.

Les parties insistent sur le fait que la sélection des candidatures à favoriser devra impérativement se faire parmi des candidatures comparables, en termes de qualification, compétence et expérience acquise.

Sensibilisation des managers et des partenaires en matière d’emploi :

L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection.

Indicateurs de suivi

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2. Gestion de carrière et formation

Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

A cet effet, les parties constatent qu’un rééquilibrage femmes/hommes doit être mené au sein des emplois relevant de la catégorie cadre, en encourageant les évolutions de carrière des femmes vers les postes relevant de cette catégorie, mais aussi en levant les freins à leur ascension professionnelle.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2018, l'entreprise comptait 7 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 11 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 39 %.

L'entreprise s'engage à un objectif de 40% de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 31 décembre 2019. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Ainsi, elle s’engage à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning et les formations de courte durée.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3. RémunératIon

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

Par ailleurs, les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption se verront appliquer la moyenne des augmentations individuelles (mérite) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

5. Suivi de l'accord

Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01 Septembre 2019 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’inscrire annuellement à l’ordre du jour de la réunion CSE du mois de septembre la présentation du bilan des actions réalisées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 15 juin 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS du Casino de Saint Amand les Eaux.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SAS du Casino de Saint Amand les Eaux.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Fait à Saint Amand les eaux le 15 juillet 2019

En 5 exemplaires,