Accord d'entreprise "Accord d'établissement portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers" chez GROUPAMA GAN VIE

GROUPAMA GAN VIE

Accord d’établissement portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Entre les soussignées :

Groupama Gan Vie, Société Anonyme, dont le siège social est situé 8/10 rue d’Astorg, Paris 8^ème, représenté par XXX, Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne

D’une part,

Et

les organisations syndicales représentatives suivantes :

• la CFDT, représentée par : ……………………………………………………………….…

en sa qualité de Délégué syndical,

• la CFE-CGC, représentée par : …………..……………………………………………..….

en sa qualité de Délégué syndical,

• la CGT, représentée par : ………………………………………………………………..…

en sa qualité de Délégué syndical,

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE............................................................................................................................. Titre 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL ………………………………………………………………...... Article 1 : Champ d’application ……………………………………………………………………………………………… Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GPEC, parcours professionnels et mixité des métiers ……………………………………………………………………………………… Article 2.1 : Dispositions conventionnelles ………………………………………………………………… Article 2.2 : Modalités et contenu des informations/consultations du CSE ………………… Titre 2 – LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC …………………………………………………..………………. Article 3 : Les objectifs de la GPEC ………………………………………………………………………………………… Article 4 : La stratégie de l’entreprise ………………………………………………………………………..…………… Titre 3 : LA MISE EN OEUVRE DE LA GPEC …………………………………………………………………..………… Article 5 : Les acteurs de la GPEC ………………………………………………………………………………..………… Article 6 : Rendre les salaries acteurs de leurs parcours professionnels ………………………………… Article 7 : Information et communication sur les dispositifs de formation ……………………………. Article 8 : L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) …………………………………………………………..…… Article 9 : L’Entretien Professionnel Obligatoire (EPO) ………………………………………………………….. Article 10 : L’égal accès à l’évolution professionnelle ………………………………………………………..…… Article 11 : Le plan de développement des compétences …………………………………………………..… Article 12 : Le Compte personnel de formation …………………………………………………………………….. Article 13 : Les dispositifs de formation professionnelle ……………………………………………………….. Article 13-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)……………………………………… Article 13-2 : La Validation des Acquis Professionnels (VAP)……………………………………… Article 13-3 : Le projet de transition professionnelle via le CPF ………………………………… Article 13-4 : Le bilan de compétences ………………………………………………………………..…… Article 13-5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)…………………………………..…… Titre 4 : FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET ACCOMPAGNER L’INTEGRATION ……… Article 14 : Favoriser la mobilité professionnelle ……………….…………………………………………………… Article 14-1 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe ………………………………… Article 14-2 : Les processus de candidature et de sélection ………………………………………… Article 14-3 : Les demandes de mutation géographique interne à Groupama Gan Vie Article 14-4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la mobilité géographique ………………………………………………………………………………………..…… Article 15 : Favoriser l’intégration des salariés embauchés …………………………………………………… Article 15-1 : La démarche d’intégration, de formation et d’accompagnement des salariés embauchés à GGVie ………………………………………………………………………………….. Article 15-2 : Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le salarié embauché et son responsable hiérarchique …………………………………………………………... Titre 5 – AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE ………………………………………………………………………………………………………………………….. Article 16 : Livret de transmission ………………………………………………………………………………………..… Article 17 : Formation préparant à la retraite ………………………………………………………………………… Article 18 : Temps partiel seniors …………………………………………………………………………………………… Article 19 : Dispositif de retraite progressive …………………………………………………………………………. Article 20 : Anticipation de l’annonce du départ à la retraite et majoration de l’IDR ……………… Titre 6 – GPEC, DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES …………………………………………………..………… Article 21 : Temps partiel « senior en situation de handicap » ……………………………………………….. Article 22 : Majoration supplémentaire de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite Titre 7 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET A LA SOUS-TRAITANCE………………………………………………………………………………………………………………..…………… Titre 8 - DISPOSITIONS GENERALES ………………………………………………………………………….…………… Article 23 : Durée, suivi, révision et dénonciation…………………………………………………....…………… Article 24 : Formalités de dépôt et de publicité ……………………………………………………..………………

5 6 6 6 6 7 8 8 9 9 9 10 10 10 11 12 12 13 13 13 14 14 14 15 15 15 15 16 16 16 17 17 17 18 18 18 18 19 19 20 20 21 22 23 23 24

PREAMBULE

Les axes stratégiques définis par Groupama Gan Vie induisent des conséquences tant en termes d’échanges et de fonctionnement en interne (renforcer notre culture d’entreprise fondée sur l’humain), avec les clients et les réseaux (réinventer la relation client et les solutions métiers), qu’en termes de création de produits et structures innovantes, en sécurisant nos fondamentaux, dans un contexte réglementaire de plus en plus exigeant et un contexte technologique en pleine mutation (digital).

La réussite des objectifs de l’entreprise repose sur son organisation, ses méthodes de travail mais surtout sur les femmes et les hommes salariés de l’entreprise.

Dans cette perspective, l’entreprise doit permettre à chacun d’accomplir ses missions en veillant à maintenir ses compétences à jour et à garantir son employabilité. De même, Groupama Gan Vie doit offrir des perspectives d’évolution aux salariés qui le souhaiteraient en leur donnant de la visibilité sur ses métiers et ses parcours professionnels, tant pour fidéliser les salariés en poste que pour faciliter le recrutement des futurs nouveaux entrants. A ce titre, le déploiement début 2020 de la filière Conseil constitue un exemple marquant en matière de diversification des parcours professionnels et de nouvelle perspective d’évolution.

Les besoins de l’entreprise étant sans cesse adaptés aux différents contextes économiques, concurrentiels, sociétaux, il est nécessaire de mettre en œuvre une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin d’anticiper les évolutions susceptibles d’intervenir. Cette GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, et repose sur différents dispositifs et mesures d’accompagnement.

Enfin, les parties signataires soulignent l’enjeu permanent, concrétisé par les engagements pris dans différents accords, de favoriser, au travers des actions mises en œuvre en application de ces objectifs, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité dans les emplois, l’insertion professionnelle des handicapés ainsi que la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment de l’article L2242-20 du code du travail et des accords suivants :

• Accord de branche relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 24 novembre 2014

• Accord relatif au pacte de responsabilité dans les sociétés d’assurance du 8 décembre 2014

• Accord Trajectoire du 23 avril 1990

• Accord du 7 mai 2010 relatif à la mobilité inter entreprise au sein du Groupe Groupama et son Avenant du 25 juin 2014

• Accord cadre de l’UES du 26 juillet 2018 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel ainsi que l’accord Groupama Gan Vie du 22 octobre 2018 portant sur l’exercice du droit syndical et le fonctionnement des IRP qui prévoient l’un et l’autre des dispositions en matière de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

• Accord relatif au télétravail au sein des établissements de l’UES du 25 juillet 2019

• Accord UES du 20 novembre 2020 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap

Dans ce cadre et dans la continuité de l’accord de Groupama Gan Vie du 7 juillet 2017 portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ainsi que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement et la mixité constituent des leviers incontournables pour accroître l’efficacité et la compétitivité de l’entreprise, la sécurisation des parcours professionnels et le développement des compétences des salariés.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Groupama Gan Vie, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.

Le présent accord prévoit également les conditions et les modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de Groupama Gan Vie pour lesquelles il pourrait y avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Article 2 : Objet de l’accord et déclinaisons des thématiques en matière de GPEC, parcours

professionnels et mixité des métiers

Il est rappelé que différentes thématiques relevant d’un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers sont abordés à Groupama Gan Vie au travers de plusieurs accords ou de différentes instances de représentation du personnel.

Article 2.1 : Dispositions conventionnelles

Différents principes et dispositifs en matière de GPEC sont définis par les accords suivants :

• GPEC : Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama

• Formation : accord Groupe relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016 ;

• Mobilité professionnelle et géographique : accord Trajectoire du 23 avril 1990 et avenant du 25 juin 2014 à l’accord relatif à la mobilité inter entreprise au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 ;

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions : accord cadre de l’UES du 26 juillet 2018 relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel et accord Groupama Gan Vie du 22 octobre 2018 portant sur l’exercice du droit syndical et le fonctionnement des IRP.

Article 2.2 : Modalités et contenu des informations/consultations du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique de Groupama Gan Vie est régulièrement informé et consulté sur des thématiques relevant du présent accord.

• Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. Cette consultation porte également sur la GPEC et la formation professionnelle.

A la date de signature du présent accord et pour la durée prévue par celui-ci, les orientations stratégiques de Groupama Gan Vie s’intègrent aux trois priorités suivantes :

• Sécuriser nos fondamentaux : performance financière et opérationnelle

• Réinventer la relation client et les solutions métiers

• Renforcer notre culture d’entreprise fondée sur l’humain

Dans ce cadre il est présenté chaque année au Comité Social et Economique :

• L’impact des axes stratégiques retenus sur les métiers et les tendances d’évolution des compétences par familles de métiers.

Chaque famille de métier est répartie selon les catégories suivantes :

• métiers en stabilisation,

• métiers en transformation,

• métiers en développement ou à renforcer,

• métiers en optimisation et/ou diminution.

• Les orientations à 3 ans du plan de développement des compétences.

• La GPEC au travers du rapport sur l’emploi.

Le rapport sur l’emploi, présenté préalablement à la commission Formation Professionnelle et GPEC, présente la situation de l’emploi de l’année N-1 :

• Structure de l’effectif à la fin de l’année N-1,

• le recours aux emplois non permanents,

• les recrutements et départs de CDI,

• les mobilités internes,

• la formation professionnelle,

• l’emploi des salariés en deuxième partie de carrière.

S’agissant de l’analyse prospective de l’emploi, le rapport sur l’emploi précise :

• les données démographiques,

• les projections des départs à la retraite à 3 ans,

• les perspectives et enjeux,

• le contexte du marché de l’assurance,

• les orientations stratégiques,

• les tendances de l’évolution de l’emploi à 3 ans,

• les perspectives d’évolution des ressources par métiers/famille de métiers.

L’ensemble de ces éléments permettent de partager, chaque année, entre la Direction et les représentants du personnel une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences en étudiant d’une part, les orientations stratégiques définies pour l’entreprise et en appréciant d’autre part, ses impacts sur l’évolution de l’emploi et plus particulièrement l’évolution des ressources et des compétences nécessaires par métier ou famille de métier.

• Ainsi en application de l’article 11-2 et suivants de l’accord cadre relatif à l’organisation d’un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018, le Comité Social et Economique est consulté chaque année notamment sur :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise au travers notamment des thèmes suivants : orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, GPEC et les orientations du plan de développement des compétences ;

  • la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au travers notamment des thèmes suivants : l’évolution de l’emploi, les qualifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’apprentissage, le programme pluri annuel de formation et les actions de formation envisagées.

Titre 2 – LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC

Article 3 : Les objectifs de la GPEC

La démarche GPEC vise trois objectifs :

- anticiper et accompagner les évolutions identifiées en définissant les moyens nécessaires à l’optimisation des compétences disponibles et à l’acquisition de compétences nouvelles, afin que Groupama Gan Vie dispose des ressources nécessaires à la mise en œuvre de sa Planification Stratégique Opérationnelle (PSO),

- maintenir et développer l'employabilité des salariés afin que ceux-ci puissent conserver un emploi, progresser au travail et s'adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle.

- mettre à la disposition des salariés l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leurs parcours professionnels, avec le concours et l’accompagnement de la DRH et de leurs managers. A cet effet, les salariés peuvent consulter sur le site intranet de l’entreprise les données prospectives du Rapport sur l’emploi.

Il est précisé dans ce cadre que le projet GPEC initié au sein de la DRH doit conduire à la mise en place de l’étude des compétences de chaque métier repère et à la définition de passerelles entre ces métiers repères.

Article 4 : La stratégie de l’entreprise

Chaque année, Groupama Gan Vie formalise ses orientations stratégiques et ses déclinaisons dans le cadre de la Planification Stratégique Opérationnelle Groupe (PSO) en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction évalue les conséquences de ses orientations stratégiques sur l’emploi et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, elle détermine, chaque année, la trajectoire des effectifs par entités opérationnelles et par sites, ainsi que l’impact des orientations stratégiques sur la nature des compétences nécessaires.

Avec ces éléments, la Direction des Ressources Humaines met en perspective les besoins de compétences et celles présentes au sein des différents métiers, par marché, le tout éclairé également par une projection des départs naturels.

Cette analyse permet d’enrichir les orientations de formation, et en conséquence le plan de développement des compétences.

Titre 3 : LA MISE EN OEUVRE DE LA GPEC

Article 5 : Les acteurs de la GPEC

La mise en œuvre de la GPEC concerne de nombreux acteurs internes de l’entreprise :

- Le salarié : il est acteur de son développement professionnel et du maintien de son employabilité. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations et, plus généralement, par la prise d’informations sur les dispositifs RH à sa disposition. Pour faciliter sa prise d’initiative en la matière, il doit avoir accès à ces informations de manière simple et être informé des perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le Groupe.

Le salarié s’engage d’une part, à participer aux actions de formation auxquelles il est inscrit et d’autre part, à mettre en application les connaissances ou compétences, en lien avec son activité, qu’il a acquises en formation dans la mesure où l’organisation à son poste de travail le lui permet.

- Le manager : il accompagne les membres de son équipe et contribue à leur développement professionnel. Il est responsable du maintien des compétences des collaborateurs de son équipe ainsi que de l’adaptation permanente de celles-ci aux évolutions des métiers et de l’entreprise. Dans l’exercice de cette mission, le manager mobilise les dispositifs RH existants et s’appuie sur la politique de formation applicable au sein de l’entreprise. Le manager doit veiller, dans le choix des formations, à l’adéquation des actions soit avec le poste, soit avec un projet d’évolution ou encore un projet professionnel. Il s’assurera également, dans la mesure où l’organisation de l’activité lui permet que les nouvelles compétences acquises lors de la formation soient mises en œuvre rapidement. Le manager portera en outre une attention particulière à la gestion de la diversité, intergénérationnelle au sein de son équipe.

- La Direction des Ressources Humaines : elle informe l’ensemble des salariés sur les dispositifs RH existants dans l’entreprise. Elle anime les dispositifs de développement professionnel et accompagne individuellement le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en lien avec le manager.

- La Direction générale : La mise en œuvre de la stratégie prend en compte ses impacts sur la GPEC et les moyens à y associer.

- Le tuteur : il joue un rôle primordial dans l’accompagnement du salarié en alternance ou du stagiaire. Il accompagne le salarié en alternance ou le stagiaire en assurant son accueil, en l’informant sur le fonctionnement de l’entreprise et du service dans lequel il est affecté, en lui fournissant des conseils sur son métier de manière régulière et en assurant la liaison avec son école ou centre de formation.

- Le référent d’accueil : il a pour objectif principal de faciliter l’intégration du salarié embauché en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues.

- Les instances représentatives du personnel interviennent au niveau de :

• La Commission dédiée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Commission Formation Professionnelle et GPEC) est le lieu de partage d’informations, d’analyses, de propositions et de recherche de solutions portant :

  • sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution

  • sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Article 6 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels

La GPEC doit répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de Groupama Gan Vie dans une logique d’intérêts convergents.

C’est dans cet esprit que Groupama Gan Vie accompagne et soutient ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans le développement de leurs compétences, tel que précisé dans les articles suivants du présent accord.

Article 7 : Information et communication sur les dispositifs de formation

Afin de maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle et d’en assurer l’efficacité, une attention particulière sera portée sur l’information et la communication auprès de tous les salariés.

Groupama Gan Vie s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés les dispositifs RH existants dans l’entreprise, sur l’évolution des métiers ainsi que sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe afin que ceux-ci puissent en prendre connaissance.

A la date du présent accord, ces informations sont communiquées sur les sites intranet MyGGVie et Mouvy.

Groupama Gan Vie s’engage à actualiser régulièrement le contenu des rubriques de l’intranet, notamment en prévoyant un lien vers le site internet de l’OEMA (Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance).

Sur Mouvy, ces informations sont accessibles dans « ma démarche de mobilité », « me former pour avancer ».

Article 8 : L’entretien annuel d’appréciation (EAA)

L’entretien annuel d’appréciation permet d’établir le bilan de l’atteinte des objectifs fixés, détermine les objectifs annuels, les objectifs de progrès personnel et définit les compétences à développer ainsi que les moyens d’accompagnement associés permettant la réalisation des objectifs.

Dans le cadre de cet entretien, le salarié peut émettre des souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique.

Il peut également exprimer ses besoins de formation en termes d’adaptation au poste de travail, d’évolution de l’emploi ou de maintien dans l’emploi et de développement des compétences.

Par ailleurs, le salarié peut formuler des demandes spécifiques, comme par exemple, bénéficier d’un entretien RH.

En outre, lors de cet entretien, un bilan sera fait concernant la réalisation ou la programmation des actions de formations précédemment validées.

Article 9 : L’Entretien Professionnel Obligatoire (EPO)

L’Entretien Professionnel Obligatoire est un temps d’échange entre le salarié et l’employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, l'activation du CPF. Il permet au salarié d’aborder son projet professionnel à moyen et long terme.

Chaque salarié de Groupama Gan Vie est invité tous les trois ans à bénéficier de cet entretien afin d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

Par ailleurs l’entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un des cas suivants :

- congé de maternité ou d’adoption ;

- congé parental d’éducation ;

- congé de proche aidant ;

- arrêt maladie d’au moins 6 mois ;

- période de mobilité volontaire sécurisée ;

- congé sabbatique.

Un entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ou lors de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme inscrit au registre national des certifications professionnelles (RNCP).

Tous les six ans, cet entretien sera renforcé et consistera en un « état des lieux » destiné à vérifier si le salarié a pu bénéficier d’au moins deux des mesures suivantes :

- une action de formation (sont visées dans ce cadre uniquement les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles prévues à l'article L. 6313-3 du code du travail et qui ont pour objet « de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail). Il n’est pas tenu compte ainsi des formations n’ayant pas de lien direct avec l’employabilité.

- une certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE),

- une progression salariale ou professionnelle.

Les comptes rendus d’entretien seront enregistrés dans l’outil Groupama-Talents et accessibles au manager, au collaborateur et à la RH.

Les consultants RH partagent entre eux les informations issues des EPO afin que les souhaits d’évolution ou de projet professionnel puissent être examinés au regard de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, indépendamment du périmètre d’intervention de chaque consultant.

La DRH de Groupama Gan Vie s’engage en outre à partager avec la DRH Groupe, les souhaits d’évolution ou le projet professionnel des salariés, dès lors que ceux-ci sont en rapport avec des métiers exercés dans d’autres entreprises du Groupe.

Outre ces entretiens professionnels réguliers, il est rappelé que les salariés peuvent solliciter à tout moment les consultants RH du service Emploi et Carrières de la DRH de GGVie en vue d’une information ou d’un accompagnement personnalisé.

Article 10 : L’égal accès à l’évolution professionnelle

La formation est un axe privilégié pour accompagner le parcours professionnel des salariés et disposer ainsi des compétences nécessaires à la réalisation des orientations stratégiques de Groupama Gan Vie.

L’entreprise doit veiller à la situation particulière de chaque salarié en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.

Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certains salariés seront traitées en priorité :

• les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans,

• les salariés qui reprennent une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure à 5 mois) ;

• les salariés dont le métier serait amené à se transformer ou à disparaître ;

• les salariés reconnus handicapés par les organismes habilités ;

• les salariés investis de mandats de représentation du personnel.

Il est convenu que le manager doit indiquer à son collaborateur les raisons d’un refus à une demande de formation formulée par celui-ci.

Article 11 : Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences correspond aux actions décidées, organisées et financées par Groupama Gan Vie, pour ses salariés.

Il doit être en adéquation avec les orientations de formation, elles-mêmes issues de la PSO. Il est construit chaque année après recensement des besoins individuels et collectifs puis validé par la Direction et présenté au Comité Social et Economique.

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Le projet de plan de développement des compétences, remis au Comité Social et Economique pour l’année à venir, précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant :

• les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

• les actions participant au développement des compétences du salarié.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des dispositifs spécifiques de formation pour les salariés dont les emplois viendraient à se transformer ou à disparaître.

Article 12 : Le Compte personnel de formation

Les salariés de Groupama Gan Vie sont informés, via le site intranet de l’existence du compte personnel de formation, mis en place par la loi du 5 mars 2014, qui a vocation à permettre l’accès à la formation de tous les salariés.

Le compte personnel de formation est intégré, depuis la loi du 8 août 2016, dans le Compte Personnel d’Activité.

Ce dispositif est un droit attaché à la personne, indépendamment de son statut, qui lui permet de cumuler depuis le 1^er janvier 2019 un crédit en Euros permettant de financer tout ou partie d’une formation, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite. Il s’est substitué au DIF au 1er janvier 2015.

Le crédit inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Le salarié peut activer son compte personnel de formation en se connectant au site www.moncompteformation.gouv.fr. Il aura ainsi accès à la consultation de son crédit sur son compte ainsi qu’aux informations sur les formations éligibles.

Afin de soutenir les salariés, relevant de la famille de métiers en optimisation et/ou en diminution telle que définie chaque année dans le rapport sur l’emploi et ayant un projet d’évolution professionnelle via leur CPF, Groupama Gan Vie s’engage à étudier leurs demandes de co-financement de parcours de formation.

Lors de l’arbitrage de la demande du salarié, la DRH appréciera notamment si la formation souhaitée :

• est bien éligible au CPF telle que définie par les dispositions légales en vigueur ;

• et présente un intérêt partagé tant pour le salarié, à titre personnel, que pour l’entreprise.

Une attention particulière sera apportée :

• aux demandes de salariés qui souhaitent opérer un changement de métier lui permettant d’acquérir la qualification nécessaire pour l’exercer et favorisant son évolution ;

• aux demandes de co-financement formulées par des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, Groupama Gan Vie co-financera en tout ou partie la formation dans la limite de la différence entre son coût total et les droits dont il dispose sur son CPF. Par ailleurs, dans le cadre d’un co-financement de formation, si le suivi de cette dernière implique des frais de déplacements (transport, restauration et hébergement), Groupama Gan Vie prendra également en charge ces frais dans la limite des barèmes et plafond en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 13 : Les dispositifs de formation professionnelle

Article 13-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45ème anniversaire, les salariés bénéficient, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’une priorité d’accès à la VAE.

Les autres salariés souhaitant faire une VAE doivent répondre aux conditions légales en vigueur :

• justifier d’au moins une année d’activité en rapport direct avec la certification visée.

• Possibilité de demander à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE), afin de préparer et participer aux épreuves de validation. Cette autorisation d’absence est portée à 48 heures se décomposant comme suit :

  • 24h correspondant à la durée légale ;

  • 24h complémentaire destinées à faciliter les démarches nécessaires au salarié pour faire valider les acquis de son expérience.

La VAE correspond à une démarche personnelle. Néanmoins, Groupama Gan Vie s’engage à faciliter l’accès des salariés à la VAE. A ce titre, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par le service Formation de la DRH dans le montage de leur projet.

Par ailleurs, les VAE peuvent être inscrites au Plan de développement des compétences lorsqu’elles correspondent aux besoins de l’entreprise.

Article 13-2 : La Validation des Acquis Professionnels (VAP)

Le dispositif de Validation des Acquis Professionnels ou VAP permet à une personne de demander une dispense de diplôme pour suivre une formation pour laquelle elle n’a pas le niveau requis à l’entrée.

La VAP permet d’accéder aux différents niveaux de formation en prenant appui sur son expérience professionnelle, sur les formations suivies, quel que soit le niveau, et sur les connaissances et aptitudes acquises hors de tout système de formation. Ainsi, le niveau du contenu du parcours professionnel et personnel peut compenser le niveau pédagogique du diplôme dont la personne ne dispose pas et qui est requis à l’entrée de la formation qu’elle souhaite suivre.

Article 13-3 : Le projet de transition professionnelle via le CPF 

Ce nouveau dispositif permet à tout salarié de mobiliser son Compte Personnel de Formation afin d’effectuer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le projet de transition professionnelle correspond à une démarche personnelle. Cependant, Groupama Gan Vie s’engage à faciliter l’accès des salariés à ce dispositif. Ainsi, les salariés qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines en vue de l’organisation du projet de transition professionnelle.

Article 13-4 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’aider les salariés à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétence doivent répondre aux conditions légales en vigueur :

• justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dont 12 mois au sein de Groupama Gan Vie, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

• adresser au service formation une demande d’autorisation d’absence équivalente à la durée du bilan de compétences, dans la limite de 24 heures.

Le bilan de compétence est financé en priorité via le Compte Personnel de Formation. En cas d’impossibilité de financement par l’utilisation du Compte Personnel de Formation, le salarié pourra formuler une demande de financement à Groupama Gan Vie, qui pourra décider de l’inscrire au Plan de développement des compétences.

Article 13-5 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement personnalisé, dont peut bénéficier tout salarié gratuitement, à l’extérieur de l’entreprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle.

Groupama Gan Vie communiquera à échéance régulière sur cet outil récent afin de le faire connaître aux salariés.

Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent s’orienter vers les services compétents de Pôle emploi, l’Apec, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap) ou demander conseil auprès du service formation.

Titre 4 : FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET ACCOMPAGNER L’INTEGRATION

Article 14 : Favoriser la mobilité professionnelle

Article 14-1 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de Groupama Gan Vie, sont mis en ligne sur le site intranet Mouvy afin que les salariés en aient connaissance.

La mobilité professionnelle peut notamment être liée à une initiative personnelle du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

Par ailleurs, la mobilité professionnelle peut être interne à Groupama Gan Vie et consister en un changement de poste et/ou de lieu de travail ou bien concerner un poste disponible au sein du Groupe.

Les postes disponibles au sein de Groupama Gan Vie sont proposés en priorité aux salariés des entreprises du Groupe, de préférence à une solution externe.

Les mobilités internes font également l’objet d’une publication régulière sur l’intranet de l’entreprise sous l’intitulé « Les hommes et les femmes de Groupama Gan Vie » afin non seulement de présenter les nouvelles fonctions exercées par les salariés mais également pour susciter la mobilité auprès des autres salariés.

Afin de favoriser le renforcement et/ou l’acquisition de compétences et les mobilités au sein de Groupama Gan Vie, il est convenu qu’il pourra être étudié, pour des missions temporaires, l’opportunité de mettre en place des solutions de détachement au profit de salariés de GGVie plutôt que de recourir au recrutement de salariés en CDD.

Article 14-2 : Les processus de candidature et de sélection

Le site intranet Groupe Mouvy, accessible via l’intranet de GGVie, est dédié à la mobilité interne. Il permet de simplifier l’acte de candidature et de donner aux salariés du Groupe une visibilité sur les possibilités d’évolution au sein de celui-ci.

Il appartient au salarié se portant candidat à un poste sur Mouvy de rédiger son curriculum vitae ainsi que sa lettre de motivation et de fournir les éléments principaux sur son parcours professionnel.

Conformément à l’article 10.2 de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010, Groupama Gan Vie s’engage à répondre dans les meilleures délais à toutes les candidatures internes reçues, qu’elles soient retenues ou non.

Il est rappelé qu’en cas de réponse négative faite à un salarié de GGVie, ce dernier pourra, s’il le souhaite, solliciter un entretien avec le consultant RH afin :

• d’avoir des précisions sur les raisons ayant motivé le refus ;

• et/ou de disposer de conseils dans l’optique de futures candidatures (axes d’amélioration, adéquation au profil recherché par l’entreprise, etc.).

Par ailleurs, conformément à l’article 11 de l’accord cité ci-dessus, tout salarié de Groupama Gan Vie se portant candidat à une offre sur Mouvy devra en informer son supérieur hiérarchique avant le deuxième entretien de sélection, le premier entretien restant confidentiel.

Dans ce cadre, Groupama Gan Vie privilégiera le recrutement interne par rapport au recrutement externe pour deux profils de candidats de qualité identique.

Article 14 -3 : Les demandes de mutation géographique interne à Groupama Gan Vie

Tout salarié de Groupama Gan Vie souhaitant bénéficier d’une mutation géographique doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines examine sa demande dans un délai de 3 mois suivant la réception de celle-ci.

L’acceptation de celle-ci est subordonnée à :

• l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le salarié et compatible avec ses compétences,

• une étude individualisée du dossier du salarié permettant notamment d’apprécier le niveau de motivation pour le poste envisagé.

En tout état de cause Groupama Gan Vie s’engage à ce que tout salarié souhaitant s’inscrire dans une mobilité géographique et dont les compétences sont compatibles pour le poste envisagé bénéficie d’un entretien avec le manager auprès duquel le poste est ouvert.

Article 14-4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprises ou à la

mobilité géographique

Le salarié qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010 et dans son avenant du 25 juin 2014 ou de l’accord « trajectoires » si ce dernier est plus favorable.

Le salarié qui réalise une mobilité géographique au sein de Groupama Gan Vie bénéficie des mêmes mesures, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi.

Article 15 : Favoriser l’intégration des salariés embauchés

Article 15-1 : La démarche d’intégration, de formation et d’accompagnement des salariés

embauchés à GGVie

Les salariés embauchés en CDI bénéficient dans le cadre de leur arrivée à GGVie des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise.

Ainsi, le parcours d’entrée dans l’entreprise comporte les étapes et éléments suivants :

• Il sera mis en place une application pour smartphone dénommée welcome@GGVIE permettant au salarié nouvellement embauché de découvrir de manière concrète et ludique le Groupe et GGVie

• Au cours des 6 premiers mois suivant son arrivée, une journée d’intégration est organisée au cours de laquelle sont communiquées à chaque salarié embauché toutes les informations relatives notamment aux dispositifs de protection sociale, dispositif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise et le Groupe, en l’informant sur l’ensemble de l’organisation, la présentation de la stratégie de l’entreprise et du Groupe, ainsi que, spécifiquement, les outils de communication de l’entreprise.

• Le parcours d’intégration prévoit deux rencontres entre la fonction RH, le management et le salarié embauché au cours de sa première année de fonction. 

• La désignation, si besoin, d’un salarié dit « référent d’accueil ». Ce dernier est désigné par le manager en lien avec la DRH lors de l’embauche du salarié et sera issu du même métier ; sa mission dure 2 mois et a pour objectif principal de faciliter l’intégration du salarié en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Le « référent d’accueil » sera un salarié volontaire ; il sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition.

• Afin de réaliser un bilan sur l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés et d’identifier les axes d’amélioration des procédures liées au recrutement, à l’intégration, à la relation client et aux modes de communication, il est mis en place un rapport d’étonnement.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accès à la formation et à l’emploi des salariés embauchés les moins qualifiés, une évaluation du niveau d’acquisition des compétences sera réalisée pendant le parcours d’intégration afin d’identifier les besoins prioritaires du salarié embauché en terme de formation et l’orienter, le cas échéant, vers un dispositif de formation qualifiante.

Article 15-2 : Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le salarié embauché et

son responsable hiérarchique

Un entretien de suivi entre le salarié embauché et son responsable hiérarchique est mis en place ; cet entretien porte notamment sur l’évaluation de sa maîtrise des compétences requises pour l’exercice du poste.

Un premier entretien de suivi est tenu au terme du premier mois de présence du salarié embauché dans l’entreprise ; des entretiens subséquents sont organisés à échéances régulières au cours de la première année (un au minimum), en fonction du métier et du domaine d’activité du salarié et programmés lors du premier entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.

TITRE 5 : AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Article 16 : Livret de transmission

Il est mis en place un « Livret de transmission » entre le manager et le collaborateur futur retraité décrivant les actions à mener préalablement au départ physique du collaborateur pour cause de retraite. Ce Livret de transmission est élaboré conjointement par le manager et le collaborateur dans le cadre d’une réunion dédiée, fixée à l’initiative du manager. Ce Livret de transmission permet de faciliter la transition entre le départ d’un salarié en retraite et son éventuel remplacement au même poste.

Article 17 : Formation préparant à la retraite

Au cours des 12 mois précédant leur départ à la retraite, les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté qui auront fait connaître à la Direction des Ressources Humaines leur souhait de partir en retraite dans un délai d’au moins 12 mois à compter de la cessation de leur contrat de travail pour cause de départ en retraite pourront bénéficier d'un module de formation spécifique de préparation à la retraite.

Cette formation sera effectuée dans le cadre du plan de développement des compétences.

Il est rappelé en outre que les salariés qui le souhaitent bénéficient de la part de la DRH/Affaires sociales d’un accompagnement personnalisé dans la préparation de leur départ en retraite.

Article 18 : Temps partiel seniors

Afin de permettre de gérer au mieux la fin de carrière professionnelle, Groupama Gan Vie permet différentes formes d’aménagement du temps de travail aux salariés seniors.

Ainsi, par dérogation aux dispositions des accords relatifs au temps partiel à Groupama Gan Vie, des formules de temps partiel spécifiques s'appliquent aux salariés seniors définis ci-après.

Les salariés de 58 ans et plus ayant au moins 8 ans d'ancienneté dans le Groupe pourront demander à travailler à temps partiel à 80 %.

Cet aménagement à temps partiel pourra être financé au moyen de l’une des deux formules suivantes issues des accords relatifs au Compte Epargne Temps à Groupama Gan Vie :

- temps partiel à 80 % rémunéré à 90 % par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET et 2 jours d’abondement accordés par l’entreprise, soit 21 jours au total,

- temps partiel à 80 % rémunéré à 100 % par l’utilisation de 37 jours épargnés sur le CET et 4 jours d’abondement accordés par l’entreprise, soit 41 jours au total.

Il sera tenu compte de la durée d’activité du collaborateur à temps partiel pour fixer le niveau de ses objectifs.

Cette période de temps partiel sera déterminée en fonction de la date de départ en retraite du salarié afin de prendre fin à la date de cessation de son contrat de travail. La demande de passage à temps partiel devra, pour des questions d'organisation de l'activité, être formulée au moins 3 mois avant sa mise en place effective.

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera établi à cette fin.

Toute demande ainsi définie sera acceptée et ce par dérogation aux accords relatifs au temps partiel à Groupama Gan Vie qui soumettent l’acceptation des demandes de travail à temps partiel à la condition que le nombre de salariés à temps partiel soit inférieur à 15% des effectifs d’une entité de travail.

Les demandes seront adressées à la hiérarchie. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en accord avec le salarié et après information de la Direction des Ressources Humaines.

Article 19 : Dispositif de retraite progressive

Il est précisé, qu’à la date du présent accord, il existe également un dispositif légal de retraite progressive, non cumulable avec le dispositif temps partiel senior prévu à l’article 18 ci-dessus, qui permet à un salarié (hors cadre en forfait jours) de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans et justifié d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Article 20 : Anticipation de l’annonce du départ à la retraite et majoration de l’IDR

Les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ physique de l’entreprise pour cause de départ à la retraite, correspondant ainsi à la cessation effective d’activité, en respectant un délai de prévenance supérieur à celui fixé par les conventions collectives applicables bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable¹, à raison de 1,5% par trimestre de prévenance à compter de la date de remise du courrier d’information de départ à la retraite jusqu’à la date de départ physique, non compris le délai de prévenance prévu par la convention collective applicable, dans la limite de 9%.

Par exemple, un salarié non cadre dont le contrat de travail est rompu au 31/12/2022 pour cause de départ en retraite mais dont la date de départ physique interviendra, du fait de la prise de congés, le 31/08/2022 devra informer la DRH avant le 31/01/2021 afin de bénéficier d’une majoration de 9% de son indemnité de départ en retraite.

Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines par écrit en précisant la date de cessation de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite, ainsi que la date de départ physique lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat de travail du fait de l’utilisation notamment de congés.

Le bénéfice de ces dispositions est conditionné, d’une part, par le respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée, et d’autre part au départ effectif du collaborateur à la date de départ physique et du contrat de travail prévus. Une tolérance de 20 jours calendaires entre la date de départ physique prévue par le courrier du salarié adressé à la DRH et la date réelle de départ physique sera admise afin de tenir compte des éventuels ajustements pouvant intervenir dans le calcul des droits à congés utilisés préalablement à la rupture du contrat de travail pour départ en retraite.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires, intervenant ultérieurement à l’information communiquée par le salarié dans les conditions du premier alinéa du présent article, viendraient à modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires calculées au moment de ladite information, le salarié pourrait différer sa date de départ, à condition d’en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines deux mois minimum avant la cessation du contrat de travail initialement prévue.

Titre 6 – GPEC, DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES

Il est rappelé que l’avenant du 24 juin 2015 à l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama du 24 octobre 2008 prévoit des dispositions spécifiques en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Groupama Gan Vie s’engage à assurer l’effectivité des mesures prévues par cet accord notamment en favorisant le recrutement des personnes handicapées et en portant une attention particulière à leurs besoins de formation.

Il est également rappelé que les salariés reconnus handicapés bénéficient des dispositions de l’Accord UES du 20 novembre 2020 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap, dont les principaux objectifs sont de :

• renforcer les actions déjà menées en termes de recrutement de personnes en situation de handicap sur tous types d’emploi ;

• poursuivre le développement des compétences des salariés en situation de handicap à travers des actions d’insertion et de formation conciliant vie privée et vie professionnelle ;

• poursuivre les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel, sur la thématique du handicap, et valoriser l’image et l’apport du handicap afin de permettre une meilleure intégration des personnes en situation de handicap à la communauté de travail.

Afin de faire bénéficier des différentes mesures, prévues par cet accord, le plus grand nombre de salariés en situation de handicap, et dans le cadre de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés, il est convenu des dispositifs suivants destinés à favoriser la prise en compte par Groupama Gan Vie des salariés reconnus handicapés.

Article 21 : Temps partiel « seniors en situation de handicap »

En s’inscrivant dans les principes issus de l’accord UES du 20 novembre 2020 relatif aux salariés en situation de handicap ou accompagnant un membre de leur famille touché par la maladie ou le handicap, il est convenu du dispositif suivant.

Sont concernés par le dispositif temps partiel « seniors en situation de handicap » défini dans le présent article, les salariés relevant des situations suivantes :

• les travailleurs reconnus handicapés par les organismes habilités,

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une
  incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente,

• les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des
  deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie
  à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

A la date de signature du présent accord, en vue de faciliter l’accès au dispositif de temps partiel senior, Groupama Gan Vie met à disposition des salariés en situation de handicap un nombre de jours d’abondement supplémentaires leur permettant de compléter leur CET en vue de l’utilisation de l’une des formules de temps partiel prévues à l’article 18 du présent accord. Ce nombre de jours d’abondement supplémentaires sera calculé en fonction du nombre d’années d’ancienneté non interrompues, dans l’entreprise, avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il ne pourra être utilisé à d’autres fins que de compléter le CET dans le cadre de son utilisation dans une des formules du temps partiel senior.

Le nombre de jours d’abondement supplémentaires est déterminé comme suit :

Nombre d’années d’ancienneté, dans l’entreprise, avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	Nombre de jours supplémentaires
De 1 à 5 ans	3 jours supplémentaires
De 6 à 10 ans	6 jours supplémentaires
De 11 à 15 ans	9 jours supplémentaires
+ de 15 ans	12 jours supplémentaires

- La date de transmission par le salarié de son titre de reconnaissance de la situation de handicap délivré par l’organisme compétent auprès de la Direction des Ressources Humaines de GGVie constituera le point de départ du calcul de l’ancienneté.

- Seuls les salariés titulaires d’un titre de reconnaissance de situation de handicap en cours de validité au jour de la demande de temps partiel et au jour de la rupture du contrat de travail pour cause de départ à la retraite pourront bénéficier de ce dispositif.

- Pour le calcul du nombre de jours d’abondement supplémentaire, en cas d’interruption de la validité du titre de reconnaissance de situation de handicap au cours de la carrière dans l’entreprise, il sera retenu la dernière période continue durant laquelle le salarié a bénéficié d’un titre de reconnaissance de la situation de handicap.

Par ailleurs, ces salariés bénéficient, sur leur demande expresse, d’une prise en charge par Groupama Gan Vie du supplément de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculées sur la base de la durée d’activité à temps plein, à compter de la signature de l’avenant de passage à temps partiel comprenant la clause spécifique afférente à la prise en charge de ce supplément de cotisations. Sont cependant exclus de ce dispositif par la réglementation en vigueur les salariés en forfait jours réduit dont la rémunération est égale ou supérieure à 1,7 SMIC.

Article 22 : Majoration supplémentaire de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

Sont concernés par la majoration supplémentaire de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite défini dans le présent article, les salariés relevant des situations suivantes :

• les travailleurs reconnus handicapés par les organismes habilités,

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une
  incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente,

• les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des
  deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie
  à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

A la date de signature du présent accord, les salariés en activité et en situation de handicap dont le contrat est rompu pour cause de départ à la retraite bénéficieront d’une majoration supplémentaire du montant de leur indemnité de départ volontaire en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable, en fonction du nombre d’années d’ancienneté, au sein de l’entreprise, avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La majoration supplémentaire de l’indemnité de départ en retraite est déterminée comme suit :

Nombre d’année d’ancienneté, dans l’entreprise, avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	Majoration supplémentaire de l’indemnité de départ en retraite
De 1 à 5 ans	3 %
De 6 à 10 ans	6 %
De 11 à 15 ans	9 %
+ de 15 ans	12 %

- La date de transmission par le salarié de son titre de reconnaissance de la situation de handicap délivré par l’organisme compétent auprès de la Direction des Ressources Humaines constituera le point de départ du calcul de l’ancienneté.

- Seuls les salariés titulaires d’un titre de reconnaissance de situation de handicap en cours de validité au jour de la rupture du contrat de travail pour cause de départ à la retraite pourront bénéficier de ce dispositif.

- Pour le calcul de la majoration supplémentaire de l’indemnité de départ en retraite, en cas d’interruption de la validité du titre de reconnaissance de situation de handicap au cours de la carrière dans l’entreprise, il sera retenu la dernière période continue durant laquelle le salarié a bénéficié d’un titre de reconnaissance de la situation de handicap.

Titre 7 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET A LA SOUS-

TRAITANCE

• Recours aux différents contrats de travail

Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne.

Le recours aux contrats précaires (CDD ou intérim) s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absence de longue durée et le surcroît ponctuel d’activité. Il sera recherché les moyens notamment, par exemple, en termes d’organisation, de recours à des solutions de détachement temporaire, afin de réduire le recours aux contrats précaires.

Par ailleurs, Groupama Gan Vie accueillera, chaque année, des stagiaires et des alternants.

Le stage correspond :

• soit à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement, approuvées par l'organisme d'accueil et formalisées dans une convention de stage. Il est également rappelé que le stage ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche correspondant à un poste permanent de l’entreprise.

• soit à une période temporaire d’observation en milieu professionnel (élèves des classes de troisième).

Les formations en alternance ont pour objet de permettre aux jeunes d'acquérir une qualification professionnelle, de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi ou de faciliter l'insertion ou l'orientation professionnelle. Elles associent des enseignements généraux et techniques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus. Elles font l’objet de contrats de travail spécifiques (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

• Recours à la sous-traitance

Il est précisé qu’une lettre d’intention sera formalisée et adressée aux entreprises sous-traitantes après chaque avis du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques dans la mesure où celles-ci pourraient potentiellement impacter leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Titre 8 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 23 : Durée, suivi, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet rétroactivement à compter du 8 juillet 2020 à la suite du précédant accord portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dont la durée est arrivée à échéance, sauf pour les dispositions pour lesquelles il est prévu une date de mise en œuvre à compter de la date de signature de l’accord.

Il fera l’objet d’un suivi au sein de la commission dédiée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (Commission Formation Professionnelle et GPEC) prévue par l’accord du 22 octobre 2018 relatif à l’exercice du droit syndical et le fonctionnement des IRP.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord ou avenant conclu entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 24 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après sa signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et également mis en ligne sur le site intranet de Groupama Gan Vie.

Fait à Nanterre, le 26 février 2021

Pour Groupama Gan Vie

XXXX

Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne

Et les organisations syndicales ci-dessous dénommées :

- La CFDT

- La CFE-CGC

- La CGT

---

1. Pour le personnel administratif un mois ou deux mois si le salarié compte plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7.

   Pour le personnel inspecteur : 3 mois.↩