ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre : La Société ELBEUF DISTRIBUTION :

SAS au capital de 1.000.000 €

Inscrite au RCS de ROUEN sous n° B 340 774 827

Dont le siège est situé ZI des Grands Prés Route de Pont de l'Arche

76320 SAINT PIERRE LES ELBEUF

Représentée par………, agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et : Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La délégation syndicale CGT

• La délégation syndicale CFTC

D’autre part.

Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Depuis sa création, la société ELBEUF DISTRIBUTION s’est toujours évertuée à promouvoir ces valeurs.

La mise en place en 2018 de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes a confirmé, par le très bon résultat obtenu, supérieur à 90 sur 100, la volonté de la société ELBEUF DISTRIBUTION et de l’enseigne d’encourager et de respecter l’égalité entre les sexes.

En 2021, l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettait de traduire les résultats suivants :

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 2021	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	3,8	36	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	0,8	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	4,1	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			91		100
INDEX (sur 100 points)			91		100

L’index égalité homme – femme est de 91/100 pour l’année 2021.

A ce jour, les partenaires sociaux présents dans l’entreprise et la Direction sont d’accord pour réaffirmer leur attachement à respecter et maintenir cet engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Ils entendent en outre proposer des objectifs de progression et déterminer des actions concrètes susceptibles de faire progresser plus avant l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Pour ce faire, il doit être relevé que l’effectif global de la société a évolué de 393 collaborateurs en 2019, à 439 collaborateurs en 2020, puis à 449 collaborateurs en 2021, avec une proportion de femme plus importante, représentant environ 57 % des effectifs, sur les trois dernières années.

Au sein de cet effectif, les femmes se trouvent sur-représentées dans les fonctions de la catégorie « employé ». A l’inverse, les fonctions de cadres sont majoritairement occupées par des hommes.

Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle	2019	2020	2021
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	209	127	239	148	252	148
Techniciens et agents de maîtrise	6	8	4	8	1	6
Ingénieurs et cadres	7	36	8	32	8	34
Ensemble des salariés	393	439	449

Par ailleurs, s’agissant des rémunérations, l’étude des salaires mensuel moyen brut par catégorie révèle que, dans la catégorie « employé », les hommes sont mieux rémunérés. A l’inverse, pour les catégories « agents de maitrise » et « cadres », les femmes sont mieux rémunérées.

Salaire mensuel moyen brut (EQTP)	2020	2021
	Hommes	Femmes	ECART	Hommes	Femmes	ECART
Employés	1711	1678	1,93 %	1764	1731	1,90%
Agents de maîtrise	2223	2332	-4,90 %	2232	2300	- 3,00 %
Cadres	3667	4283	- 16,79%	3484	4469	-28,27%

Concernant la catégorie « employé », l’écart reste faible (inférieur à 2%). Il s’explique notamment par la typologie de métiers occupés majoritairement par des hommes ou des femmes au sein de la catégorie.

Certains postes sont essentiellement féminisés :

• Hôte(sse) de caisse ;

• Fonctions administratives et fonctions support (RH, Qualité, Communication, Comptabilité) ;

• Employé(e) commercial(e) sur les rayons Textiles, DPH ;

• Esthéticien(ne) ;

• Conseiller(e) de vente en parapharmacie.

Au contraire, certains métiers sont encore aujourd’hui masculinisés :

• Métiers de bouche (Boucher(e), boulanger(e), charcutier(e), …) ;

• Mécanicien(ne) ;

• Employé(e) commercial(e) sur les rayons Liquides ;

• Réceptionnaires.

Parmi ces catégories, les métiers de bouche, principalement occupés par des hommes, sont mieux rémunérés (niveau III et IV de la catégorie employé), ce qui explique en partie l’écart de rémunération constaté.

Dès lors, au regard de ces différents constats, et afin de favoriser et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord « égalité hommes/femmes » autour des 4 thèmes suivants :

• La promotion professionnelle ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• La sécurité et la santé au travail.

1. La promotion professionnelle

La promotion professionnelle est un levier majeur permettant de faire évoluer la structure de la population interne de l’entreprise. La société rappelle que les critères déterminants des promotions professionnelles au sein de la société sont les compétences et l’expérience professionnelles.

L’étude des catégories socio-professionnelles des salariés de la société laisse apparaître que les fonctions de cadres sont majoritairement occupées par des hommes.

Précisément, le tableau de la répartition des hommes et des femmes sur le niveau VII (cadres) indique :

Niveau VII	Femmes	Hommes	Total
2020	8	32	40
Taux %	20%	80%	100%
2021	8	34	42
Taux %	19%	81%	100%

• Objectifs de progression

Dans le cadre de l’accès à la promotion professionnelle interne au sein de la société, l’objectif est d’augmenter la part des femmes sur le collège des cadres (niveaux VII).

En effet sur ce niveau, les hommes sont surreprésentés, ils représentent 80% des effectifs de ce collège.

Précisément, l’objectif est d’obtenir un taux de femmes cadres supérieur à 30 %.

• Actions retenues

D’abord, il est convenu de mettre en place un système d’information concernant les postes disponibles et une méthode de diffusion de ces informations au sein de la société afin de favoriser la promotion interne.

Ensuite, seront menés des revues de personnels par sexe afin de détecter les parcours intéressants et repérer les talents, notamment féminin, qui pourraient être promu à un poste de cadre.

Par ailleurs, seront proposés des parcours d’intégration spécifiques et personnalisés aux femmes qui voudraient exercer un métier majoritairement occupé par des hommes afin de faciliter leur promotion ;

Enfin, à chaque poste de cadre rendu disponible ou à créer, il convient de favoriser à compétences et expérience égales, le choix du candidat féminin qui viendrait à postuler.

• Indicateurs

• Nombre de salariés promus au statut cadre, avec une répartition par sexe ;

• Taux de représentation des femmes et des hommes dans la catégorie cadre.

2. La formation

L’étude des formations suivis par les salariés de la société fait apparaître deux grandes évolutions.

D’abord, il doit être noté une très forte augmentation entre 2020 et 2021 des actions de formations. Cette évolution s’explique par la démocratisation du e-learning via notre plateforme de formation ADELE qui touche plus de bénéficiaires avec des durées de formation plus courtes.

Ensuite, il doit être relevé que l’évolution de nombre de formation est plus importante pour les femmes. En effet, alors que 48 % des actions de formation étaient suivies par des femmes en 2020, ce taux passe à 52,5 % en 2021.

Action de formation	Femme	Homme	Total
2020	136	147	283
Taux	48 %	52 %	100 %
2021	432	391	823
Taux	52,5 %	47,5 %	100 %

En outre, en 2021, de nombreuses sessions (12) de formation ont été réalisées pour environ 80 bénéficiaires sur le thème « Gestes et Postures » en lien avec notre démarche TMS PRO. Là encore, ces formations ont majoritairement été suivies par des femmes (80 % des formations).

Il reste que, pour les partenaires sociaux, afin de favoriser l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement et au métiers fortement masculinisés mieux rémunérées (métier de bouche, centre auto…), il est indispensable de travailler sur le thème de la formation.

De cette façon, les partenaires sociaux souhaitent obtenir une meilleur répartition des sexes selon les catégories sociaux professionnelles de l’entreprise, et ainsi réduire significativement les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Dans la même logique, afin de favoriser l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés, des actions de formation peuvent être orientées.

• Objectifs de progression

S’agissant de la formation professionnelle, les objectifs fixés par les partenaires sociaux sont :

• de veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation selon les catégories professionnelles et le sexe ;

• de développer l’accès des femmes aux formations liées à l’encadrement et aux métiers fortement masculinisés, de façon à ce que la proportion de femmes à suivre ces formations augmente de 5 % par an ;

• de développer l’accès des hommes aux formations liées aux métiers fortement féminisés, de façon à ce que la proportion d’hommes à suivre ces formations augmente de 5 % par an.

• Actions retenues

Afin de remplir ces objectifs, il est convenu de travailler sur les parcours de formation, afin de précisément les identifier, en direction des métiers d’encadrement et des métiers principalement occupés par des hommes afin de les proposer en particulier aux femmes qui souhaiteraient s’y engager.

De la même façon, il est convenu de proposer à des hommes la possibilité de suivre des formations en direction des métiers principalement occupés par des femmes.

En tout état de cause, une attention particulière doit être portée sur la communication des informations concernant l’ensemble des parcours de formation et des opportunités d’évolution qui peuvent en découler.

• Indicateurs

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre) et le sexe ;

• Suivi du pourcentage de femme et d’homme par type de formation : management et encadrement, qualifiante pour un métier technique, qualifiante pour un métier de bouche, qualifiante pour un métier administratif, hôte(esse) de caisse, etc. ;

3. La rémunération effective

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société Elbeuf Distribution garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Par ailleurs, la société assure l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale ou soutien familial).

En application de ce principe, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base d’éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée.

En outre, il doit être constaté qu’il existe actuellement un écart de rémunération sur le collège employés entre les femmes et les hommes. Précisément, les données font ressortir les éléments suivants :

Salaire mensuel moyen brut employé(e) au 31/12/N (Base EQTP)	2020	2021
	F	H	ECART	F	H	ECART
Employés	1678	1711	1.93%	1731	1764	1,90%

Ces données s’expliquent, comme cela a déjà pu être évoqué, par la répartition des femmes et des hommes en fonction des catégories de métiers du collège employés.

• Objectifs de progression

L’objectif est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur le collègue employés avec :

• Fin 2023 : écart < 1.60 % ;

• Fin 2024 : écart < 1.20 % ;

• Fin 2025 : écart < 1.00 %.

Par ailleurs, la société Elbeuf Distribution s’engage à assurer un même niveau de classification et une rémunération égale entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.

• Actions retenues

En premier lieu, il est convenu de poursuivre l’effort déjà évoqué de « féminisation » des métiers d’employé(e) à fort taux horaire (niveau III et IV de la catégorie employé), tel que métiers de bouche, mécanicien, agent d’entretien via des évolutions internes (cf. I. La promotion professionnelle) soutenues par des formations adaptées (cf. II. La formation).

En deuxième lieu, il est nécessaire de procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et de corriger si besoin les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

En troisième lieu, il sera mené chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

En quatrième lieu, en cas de constat d’un écart de rémunération non justifié concernant un salarié en particulier, il sera procédé au rattrapage correspondant.

• Indicateur

• Montant du salaire mensuel brut moyen employé (en ETP) avec une répartition par genre.

4. La sécurité et la santé au travail

En matière d’accident du travail, la sinistralité est en baisse constante sur les 3 dernières années et est passé de 50 pour l’année 2020 à 32 pour l’année 2022.

L’étude par genre des accidents recensés fait apparaître qu’il concerne une proportion plus importante de femme que d’homme, soit environ 60%.

Répartition des accidents du travail	A.T. Femme	A.T. Homme	Total
2020	30	22	52
Taux 2020	58 %	42 %	100 %
2021	28	17	45
Taux 2021	62 %	38 %	100 %
2022	19	13	32
Taux 2022	59 %	41 %	100 %

Précisément, la répartition des accidents du travail entre les hommes et les femmes est plutôt équilibrée dans l’ensemble des sections, à l’exception du secteur caisse où 100 % des accidents concernent des femmes : 7 en 2020, 6 en 2021 et 5 en 2022.

Enfin, il doit être précisé qu’une grande majorité de ces accidents de travail en caisse sont liés à des T.M.S.

• Objectif de progression

L’objectif premier est de poursuivre le travail déjà engagé en vue d’une diminution numérique générale des accidents du travail en accentuant notamment l’effort pour obtenir une diminution des accidents au secteur caisse, liés aux T.M.S, dont sont exclusivement victime des femmes.

Précisément, l’objectif est de parvenir à une diminution numérique des accidents du travail au secteur caisse.

• Actions retenues

Il est convenu de renforcer, notamment dans le secteur caisse, l’évaluation dans le cadre du Document unique d’évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en prenant en compte l’impact différencié à l’exposition.

Faire réaliser des études ergonomiques afin de réduire les risques liés aux T.M.S.

Organiser des sessions de formation aux gestes et postures à minima une fois par an.

Examiner les accidents en caisse un par un avec le CSSCT et le COPIL TMS afin d’identifier leurs causes précises et déterminer les actions concrètes qui permettraient de les réduire.

Augmenter le nombre d’analyse de poste réalisée au secteur caisse et augmenter le nombre d’adaptation de poste réalisée en découlant.

• Indicateurs

• Suivi des A.T sur 2 items : Répartition des A.T entre hommes et femmes

Nombre d’A.T en caisse, avec une répartition entre hommes et femmes.

• Suivi du nombre d’analyses de poste réalisés ;

• Suivi du nombre d’adaptations de poste réalisés

5. Dispositions finales

• Durée d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de la date de sa signature et pour une durée de 4 années, de date à date.

• Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

• Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut, ou à défaut de nouvel accord, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail.

• Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

L’accord donnera lieu à affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait le 25 mai 2023, à Saint-Pierre-lès-Elbeuf.

Pour la Société ELBEUF DISTRIBUTION Signature :
Pour la C.G.T. Signatures :	Pour la C.F.T.C. Signatures :