Entre la Société MONABANQ,

Représentée par Monsieur X, Directeur Général

Et

L’Organisation Syndicale représentative

FO, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et L.2242-8, devenu L.2242-17, du Code du Travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues en 2017 et les 19 et 26 septembre 2018 et 05 octobre 2018.

A la suite d’un dialogue et à l’issue d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions ci-après.

Il convient au préalable de souligner que cette négociation s’inscrit dans un contexte de transformation où l’adhésion et la mobilisation de chacun seront les conditions majeures de notre réussite.

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail qui sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Au-delà de cette négociation, il est important de rappeler que ces thématiques sont déjà ancrées dans les valeurs de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient. « L’entreprise, c’est d’abord des femmes et des hommes bien avant des machines et des process. Ce sont les femmes et les hommes qui sont sa plus grande richesse… »¹. Cette conscience de l’Humain a toujours guidé la politique de l’entreprise et la Direction de Monabanq entend réaffirmer, par la signature du présent accord, son engagement d’employeur socialement responsable.

Dans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, d’affirmer et de se fixer les principaux objectifs suivants :

• Promouvoir et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en matière de :

  • qualité de vie au travail,

  • de non-discrimination, de diversité et d’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

  • d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Celles-ci mobilisant de nombreux acteurs qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

• Plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des collaborateurs, vecteurs de performance pour l’entreprise.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Monabanq.

Les acteurs de la demarche

2. 1. Le rôle de la Direction

L’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination en général et en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.

Au-delà, la Direction s’engage à promouvoir et à impulser sa conviction selon laquelle la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail sont un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance de l’entreprise et de la satisfaction des clients.

La Direction est garante des actions prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer le suivi.

Le rôle des Ressources Humaines, de la Formation et de la Communication

Les Directions des Ressources Humaines, de la Formation et de la Communication sont partie prenantes dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’ensemble des équipes des Ressources Humaines, Formation et Communication travaillent en lien avec la Direction ainsi que les autres acteurs cités afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

Le rôle de la ligne managériale

Les managers participent également activement et directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à la non-discrimination et au développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’entreprise.

La Direction encourage également, dans la mesure du possible, les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie, d’initiative et de transparence.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.

Le rôle des instances représentatives du personnel

L’amélioration de la qualité de vie au travail et le développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes reposent également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives.

Le rôle des services de santé au travail et du Service Médico-social

La médecine du travail (SSTIB) et le Service médico-social (Infirmerie-Assistance sociale) présent sur site, contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers notamment de propositions, de conseils et de prestations permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.

Le médecin du travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail, dans le respect du secret médical.

Le rôle des collaborateurs

Les salariés font également partie des acteurs concourant à cette démarche globale.

Si la volonté de l’entreprise est de les accompagner et de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle, cela passe également par l’investissement et la motivation de chacun pour s’inscrire dans cette démarche et contribuer ainsi au bien-être collectif et individuel.

DISPOSITIONS RELATIVES A La qualité de vie au travail

3. 7. Engagement en matière de qualité de vie au travail

Veiller à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est l’une des principales préoccupations de l’entreprise pour laquelle elle est engagée depuis plusieurs années. La qualité de vie au travail peut se définir par « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises »² .

La qualité de vie au travail repose sur différents leviers au sein de l’entreprise :

• La poursuite du développement des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance pour l’entreprise.

• La possibilité donnée aux salariés d’évoluer dans un environnement physique agréable et un cadre social équilibré et respectueux de leur droit d’expression et de leur vie personnelle.

• La prévention et l’anticipation des risques psychosociaux.

Un Baromètre social est réalisé tous les 3 ans, dont les résultats sont partagés avec les Instances représentatives du personnel et les collaborateurs.

Le dernier baromètre « Great Place to Work », réalisé en 2015, a permis l’identification de 5 thématiques :

• Valoriser l’individu et renforcer collectivement nos succès existants à venir ;

• Promotions et mobilités ;

• Autonomie, responsabilisation et prise d’initiative dans l’entreprise ;

• Alignement managérial ;

• Transversalité inter et intra Directions / Services.

Des Groupes de travail auxquels ont participé des collaborateurs volontaires ont eu lieu sur ces thématiques et ont permis la concrétisation de plans d’actions (espaces de coworking, refonte du dispositif de rémunération variable, signalétique des bureaux…)

Le prochain baromètre « Great place to Work », sera réalisé en novembre 2018.

Objectifs et actions en faveur de la qualité de vie au travail :

Les parties signataires entendent décliner les principaux facteurs en faveur de la qualité de vie au travail par thèmes :

• Le contenu et le sens du travail,

• L’organisation du travail,

• La réalisation et le développement professionnel,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• L’environnement physique de travail,

• Les relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression,

• Les conditions de travail et les risques psychosociaux,

• Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques de travail.

Au travers des thèmes ainsi retenus et développés ci-dessous, les parties rappellent, entérinent et améliorent les démarches existantes dans l’entreprise en la matière, permettant d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et de la préservation du bien-être collectif et individuel des collaborateurs de l’entreprise.

3. 5. 1. Le contenu et le sens du travail

Le contenu et le sens du travail sont des facteurs clés, qui préservent l’engagement et la motivation des salariés et déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

Dans ce cadre, l’entreprise veille à communiquer régulièrement et dans la mesure du possible sur sa stratégie et sa politique globale (convention annuelle des vœux, séminaires Directions, réunions managers, réunions de services, d’équipes, petits déjeuners d’échanges avec le Directeur Général…).

L’entreprise vise, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’initiative et l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. La qualité et le contenu du travail peuvent être abordés individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

L’organisation du travail

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise en cohérence avec sa stratégie et sa politique globale, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour ses clients.

Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. Elle doit en outre permettre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, chaque collaborateur, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son manager au sujet de l’organisation de son travail et de la charge confiée.

La transversalité dans l’organisation du travail et les échanges au sein de chaque Equipe, Service ainsi qu’entre les différentes Directions de l’Entreprise sont favorisés et incités.

Les initiatives de chaque salarié (en lien avec son manager) et le travail collaboratif sont encouragés permettant ainsi d’améliorer, dans la mesure du possible, les processus de l’entreprise.

Les réflexions sur l’organisation du travail et sur les processus de travail dans l’entreprise doivent veiller à intégrer la dimension qualité de vie au travail.

Le respect de temps de pauses durant le temps de travail, dans des limites raisonnables et en cohérence avec les nécessités liées à la continuité de l’activité, contribuent également à la qualité de vie au travail.

En outre, il est rappelé que le dispositif du télétravail, lequel est actuellement testé dans 2 entités du Groupe Cofidis Participations, est en réflexion avancée pour Monabanq.

La réalisation et le développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle.

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

Pour cela, l’entreprise valorise la performance individuelle / collective, via notamment le management, les évènements festifs, la nouvelle politique de rémunération,…

Il est ainsi rappelé qu’un chantier rémunération a été enclenché en 2016 avec pour objectifs :

• D’analyser notre équité interne et de nous situer sur notre marché de la banque en ligne ;

• D’adapter et de simplifier le dispositif de rémunération variable (mis en œuvre au 1^er janvier 2018)

Des temps d’échanges réguliers sont assurés entre les collaborateurs et leurs managers permettant d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur, étant rappelé qu’un moment formel est notamment prévu pour échanger de ces sujets :

- L’entretien professionnel (EP) est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La mobilité est enfin favorisée au sein de l’Entreprise et du Groupe, via notamment l’outil interne d’offres d’emplois JOBS ainsi que via une politique de Gestion de carrière dynamique.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

L’implication de l’entreprise en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels est un sujet majeur en ce que la vie personnelle et la vie professionnelle, bien que séparées, sont intimement liées.

En fonction des contraintes de l’activité et des nécessités de service, il est rappelé les possibilités :

• d’aménagements horaires,

• de temps partiel choisi (outre les temps partiels liés à des congés parentaux, les temps partiels thérapeutiques ou dans la cadre d’une invalidité pour lesquels les préconisations organisationnelles du médecin du travail, notamment d’aménagements horaires, sont mises en œuvre),

• d’aménagements horaires le jour de la rentrée des classes,

• de fermeture anticipée les 24 et 31 décembre, sur décision de la Direction.

En termes d’organisation de travail, les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, dans le cadre d’une amplitude horaire comprise entre 9h et 18h, dans un format court et efficace.

L’entreprise a pérennisé le dispositif en vertu duquel tout collaborateur ayant un enfant scolarisé, est autorisé, le jour de la rentrée scolaire, à prendre une heure d’absence rémunérée pour accompagner ou récupérer son ou ses enfants scolarisés. Cette heure d’absence autorisée et rémunérée peut aussi être divisée en deux fois 30 minutes prise le matin puis l’après-midi. Cette absence est à définir au préalable avec le supérieur hiérarchique.

Par le présent accord, l’entreprise pérennise le dispositif d’absences pour enfant malades négociées dans le cadre du précédent accord Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Améliorant le dispositif prévu par la Convention Collective de la Banque, Monabanq accorde une autorisation d’absence rémunérée de :

• 6 jours par an pour un enfant à charge âgé de moins de 18 ans ;

• 9 jours par an pour deux enfants à charge âgés de moins de 18 ans ;

• 12 jours par an pour trois enfants et plus à charge âgés de moins de 18 ans.

De même Monabanq octroie à ses collaborateurs une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par exercice civil en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans et d’un jour pour l’hospitalisation de son conjoint.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur production d’un certificat médical.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ouvrir sur cette année 2018 et au plus tard avant la fin du premier semestre de l’année 2019, une négociation en vue de la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos.

Il est par ailleurs rappelé l’existence des régimes frais de santé et prévoyance définis et mis en place dans l’Entreprise, étant précisé que ces dispositifs font l’objet d’échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives et constituent également des mesures en faveur des collaborateurs.

Il est rappelé en outre l’existence d’un dispositif conventionnel d’indemnisation maladie plus favorable et protecteur pour les collaborateurs via notamment le maintien de salaire et la pratique de la subrogation.

De plus, l’entreprise a pérennisé le dispositif CESU (Chèque Emploi Service Universel) permettant au collaborateur qui le souhaite de pouvoir rémunérer un organisme spécialisé dans les services à domicile ou à la personne, de type garde d’enfants (crèche, halte-garderie, assistant maternel), soutien scolaire, aide aux tâches ménagères, ...

Ainsi, tout collaborateur en CDI, confirmé après sa période d’essai, dans l’entreprise pourra bénéficier de 10 tickets CESU par mois d’une valeur faciale unitaire de 12€ pour lesquels Monabanq finance 8,40€ sur chaque ticket.

L’entreprise a également pérennisé la disposition de l’accord NAO 2011 selon laquelle une prime de naissance d’un montant de 200€ net est accordée à tout salarié concerné par la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cette prime est versée avec la paie du mois suivant la déclaration de naissance ou d’adoption effectuée auprès du service de l’administration du personnel.

Enfin, l’entreprise affirme l’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (repris et développé ci-après 3.2.8).

L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.

L’entreprise dispose d’un cadre de travail agréable et elle s’engage à le préserver (espaces verts, accessibilité du site et des locaux, sanitaires, douches, salles de réunions et bureaux d’entretiens, offre de restauration large, espaces de restauration intérieurs et extérieurs, services facilitant la vie quotidienne : distributeur automatique de billets, recyclage, bibliothèque…, service médico-social sur site (infirmières, assistante Sociale), taxi collaborateurs…)

L’aménagement des locaux, le choix de l’implantation des bureaux individuels collectifs ou individuels et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations du médecin du travail ou des services de prévention de la CARSAT, des observations des IRP, au regard des contraintes d’espace et de sécurité existantes.

L’entreprise veille à continuer à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle dans le cadre de la politique Handicap.

Les Relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression

La qualité de vie au travail passe par la qualité des relations sociales de travail (relations, interactions entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation) et ainsi par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’organisation.

La qualité de vie au travail passe également par le fait de fêter les victoires et la valorisation de moments ponctuels de convivialité.

Afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance de continuer à œuvrer pour favoriser le « bien vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité, etc... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Chaque Direction, Service et Equipe organise également des temps d’échanges avec les collaborateurs, via des petits déj Direction, séminaires, réunions de service/d’équipe, groupes de travail collaboratifs (ex : GPTW), challenges, etc..., afin de favoriser le partage des pratiques professionnelles et leur expression.

Il est également rappelé l’existence de correspondants de communication internes (CCI), qui constituent un relai de l’expression des salariés au sein de l’entreprise.

Enfin, l’entreprise s’engage à poursuivre les évènements festifs et de convivialité, tels que la convention annuelle des vœux, United Campus, cérémonie des médailles du travail, goûter de Noël, etc…

Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties entendent réaffirmer l’importance de pérenniser et de développer la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux (RPS), tel que repris dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS, qui sont à l’interface entre l’individu et son travail. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels peuvent en être à l’origine.

Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs liés à l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique ou l’environnement socio-économique de l’entreprise.

La prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions à la fois collectives et individuelles.

Avant tout, l’entreprise souhaite valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

Au sein de l’entreprise, chaque collaborateur, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter lorsqu’il se sent en situation de souffrance : sa ligne managériale, un membre du « réseau d’aide » (service Ressources Humaines : affaires Sociales/ RECARE ; infirmières, assistante sociale ou le médecin du travail), les instances représentatives du personnel, et plus généralement tous les acteurs cités plus haut, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Un dispositif de formation spécifique sur la prévention des RPS avait été déployé auprès des managers, des équipes RH et médico-sociale.

En complément, dans le cadre de la signature du présent accord, l’entreprise souhaite repenser le dispositif d’accompagnement des managers à la qualité de vie au travail.

Ainsi, afin d’actualiser les connaissances sur le sujet, des tables rondes avec les managers seront organisées sur le dernier trimestre 2018 pour échanger sur la thématique des RPS et plus globalement sur la QVT.

Au-delà, les collaborateurs ont la possibilité de demander à bénéficier d’une formation à la gestion du temps et/ou à la gestion du stress s’ils en ressentent le besoin.

Une démarche de prévention et de remontée des incivilités et des violences externes  est également mise en place pour les collaborateurs opérationnels ayant des contacts clients.

Dans ce cadre, un nouvel outil de gestion des incivilités (INCIV) sera mis en place au cours du dernier trimestre 2018.

Cet outil permettra aux collaborateurs de déclarer les incivilités subies et d’impliquer automatiquement les acteurs concernés.

L’entreprise s’engage à poursuivre les évènements autour de la santé et de la qualité de vie au travail. Exemple : Semaine Oxyzen, Sport et santé, Campus link (Yoga, méditation), Oxyfit (remise en forme sous toutes ses formes), …

En complément de ces actions internes, dans le cadre du présent accord, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un prestataire spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux joignable par téléphone 24h/24 et 7j/7 (actuellement Stimulus).

Les collaborateurs qui le souhaitent pourront ainsi disposer d’un accompagnement psychologique avec des psychologues professionnels, adapté au besoin et à la problématique rencontrée, qu’elle soit d’ordre professionnel ou personnel (les facteurs pouvant être multiples).

Enfin, l’entreprise a mis en test en 2018, un dispositif innovant et précurseur via la création d’une plateforme web dédiée au bien-être (actuellement Symbiofi). Cette dernière, mise à disposition des collaborateurs qui le souhaitent, vise à améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail par un service web interactif via des exercices de type sophrologie, relaxation et méditation.

Ces nouveaux dispositifs ont fait l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs, laquelle sera à renforcer.

L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail (mentale ou temporelle) et donne ainsi un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise.

Au-delà des risques psychosociaux, l’entreprise est sensible à la santé de ses collaborateurs et organise en lien avec le service médical différentes actions de préventions et de sensibilisations (campagne de vaccination anti grippale, hypertension, diabète, arrêt du tabac, TMS, mise à disposition de défibrillateur sur site, ainsi que des actions de bien être telles que massage ou luminothérapie …).

Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’Entreprise.

Un bon usage des outils numériques professionnels* informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, constitue un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle (nécessaire respect des temps de repos et de congé).

Il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

* Outils numériques professionnels = outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, réseaux filaires, etc...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) permettant d’être joignable à distance ;

Le Droit à la déconnexion :

Le Droit à la déconnexion est le  droit pour le salarié de ne pas être contraint à être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps habituel de travail.

Les parties considèrent que dans l’entreprise ce droit à la déconnexion concerne particulièrement les collaborateurs dits « connectés », à savoir les collaborateurs qui ont la possibilité de se connecter en dehors de leur lieu habituel de travail (bureau) à tout moment, via des outils numériques professionnels nomades (ordinateurs portables VPN, Smartphone, clé 4G…).

Les parties reconnaissent que l’utilisation de ces outils numériques professionnels nomades correspond à un besoin opérationnel et/ou à un choix d’organisation. Il convient dès lors de permettre à ces collaborateurs dits « connectés » d’exercer leur droit à la déconnexion (selon les modalités définies ci-après) mais également de respecter leur liberté de choix de tirer profit des outils digitaux nomades pour un besoin opérationnel et/ou pour organiser leur activité différemment dans une logique d’amélioration de leur bien-être professionnel et de leur qualité de vie au travail.

Les parties entendent ici rappeler l’importance du respect des périodes de repos participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent, sauf situation grave ou urgente, être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• Les managers doivent éviter, dans la mesure du possible et sauf situation grave ou urgente, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• Le collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou ne pas y avoir répondu en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’attribution des outils technologiques professionnels nomades doit rester encadrée.

Ils sont à ce jour principalement attribués à l’encadrement de haut niveau et à des collaborateurs cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou à des collaborateurs dont l’activité et la mission exercée le nécessite.

A ce titre, il est rappelé que le temps de repos journalier est au minimum de 11 heures consécutives et que le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.

L’utilisation de ces outils technologiques nomades sera encadrée via la communication des principes retenus, des actions de sensibilisation via le management ou des communications.

Régulation de l’utilisation des outils numériques

Outre les collaborateurs dits « connectés » évoqués ci-dessus, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sont amenés à utiliser les outils numériques pendant leur temps de travail dans l’entreprise, notamment via les outils de téléphonie, la messagerie professionnelle ou les outils de tchat (Skype).

Il est donc important de déterminer les modalités d’un usage raisonnable des outils numériques, notamment de la messagerie professionnelle, afin d’éviter une éventuelle surcharge informationnelle des collaborateurs, susceptible de générer du stress ou une charge mentale.

Recommandations communes sur l’utilisation des outils numériques

Il est rappelé aux managers et, plus généralement, à chaque collaborateur de :

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• pour les absences prévisibles (congés, repos…), paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre / équipe de l’entreprise, en cas d’urgence ;

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il convient de veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (ex : « pour action », « pour information », « urgent »…)

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courrier ;

• à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est également recommandé aux collaborateurs de ne pas activer systématiquement les alertes sonores ou visuelles d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion ainsi que des recommandations visant à favoriser le bon usage des outils numériques et de communication professionnels prévus dans le présent accord, l’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation et/ou de communication à destination des managers et des collaborateurs.

Engagements communs sur le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels 

L’entreprise s’engage à évoquer la question de l’utilisation des outils numériques professionnels et de l’exercice du droit à la déconnexion annuellement, lors d’un échange formel avec le manager et formalisée lors de l’Entretien Professionnel (EP), notamment pour les collaborateurs dits « connectés ».

Dans le cas où des difficultés seraient identifiées et après examen de la situation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention et/ou correctives, pour parvenir à leur résolution.

DISPOSITIONS RELATIVES A LA NON-DISCRIMATION, A LA DIVERSITE ET AU HANDICAP

4. 9. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tel qu’il est défini à l’article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Ce principe est d’ailleurs déjà affirmé dans l’accord relatif au contrat de génération 2016-2017-2018 du 12 juillet 2016.

Les managers ainsi que les équipes RH bénéficient d’une formation et/ou d’une sensibilisation visant à prévenir toute situation de discrimination.

Tous les ans, est organisé sur le site, un forum dédié à la diversité qui est une journée dédiée à l’intégration sociale et professionnelle des personnes issues de la diversité.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au-delà de ses obligations en matière d’aménagement ou d’adaptation au poste de travail, l’entreprise est sensible à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De nombreuses actions relatives au handicap sont menées au sein de l’entreprise. Elle dispose d’un plan d’action handicap depuis 2016 qui doit se déployer sur 3 ans. Ce plan d’action, issu d’un diagnostic réalisé en 2015, aborde et engage l’entreprise sur différentes mesures relatives au handicap sur les thématiques suivantes :

• Communication et sensibilisation

• Recrutement et intégration

• Maintien dans l’emploi 

L’entreprise bénéficie d’un Correspondant Handicap. Son rôle étant d’animer la politique handicap (diversité) en proximité avec les équipes au sein de l’entreprise. Le Correspondant Handicap garantit la fluidité de l’information sur la thématique du Handicap, renseigne et accompagne les salariés.

En outre, l’entreprise assure la formation et/ou la sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers sur le handicap.

5. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   11. Définition de l’égalité professionnelle femmes / hommes

L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant le principe général de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe et, au-delà l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

L’entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et, au-delà le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Evaluation de l’égalité professionnelle femmes / hommes

Les bilans et rapports sociaux (base de données économiques et sociales) permettent d’évaluer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et notamment le dernier rapport de situation comparée (RSC) entre les hommes et les femmes de 2017 qui a servi de base à la négociation du présent accord.

L’analyse de la situation comparée femmes / hommes a été partagée avec la délégation syndicale dans le cadre de la présente négociation. Il a été conclu de part et d’autre, qu’il n’existait pas d’inégalité notable de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes placés dans une situation strictement identique.

Il est néanmoins convenu que l’entreprise s’engage à continuer à veiller au maintien de cette égalité femmes / hommes notamment dans les domaines repris ci-après.

Objectifs retenus et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Outre les dispositions relatives aux conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (reprises plus haut), les parties souhaitent poursuivre et améliorer les démarches existantes dans l’entreprise, au travers des thèmes suivants :

• La rémunération effective et les écarts de salaires,

• L’accès à l’emploi, l’embauche,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Pour chacun de ces thèmes, sont fixés des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés et des actions définies de manière qualitative et quantitative permettant d’atteindre ces objectifs et leur échéancier.

5. 8. 9. La rémunération effective et les écarts de salaires

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

De plus, l’entreprise applique la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption prévue à l’article L.1225-26 du code du travail.

Objectif de progression :

L’entreprise se donne pour objectif de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

• Dans un premier temps, la DRH opérera chaque année au cours du 1^er trimestre une analyse des écarts constatés et compris entre -5 et + 5 % entre hommes et femmes par niveau, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté…

• Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à compenser ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques et indépendantes des budgets d’augmentations individuelles qui seraient négociés dans le cadre de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera présenté au Comité d’Entreprise / Comité Social Economique annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC).

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le pourcentage d’écart entre le salaire mensuel moyen des femmes et des hommes par coefficient.

• Le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart.

• Le montant des augmentations individuelles spécifiques versé pour réduire les éventuels écarts constatés.

  10. L’accès à l’emploi, l’embauche

Si le déséquilibre femmes/ hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’entreprise réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.

L’entreprise s’engage à toujours garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à postes, diplômes, expériences, compétences et responsabilités équivalentes.

Objectif de progression :

L’objectif que se donne l’entreprise est de garantir un accès égal entre les hommes et les femmes à l’emploi. Pour y parvenir, l’entreprise se fixe pour objectif de dispenser une formation spécifique à l’intégralité des collaborateurs de la DRH en charge du recrutement et de sensibiliser l’intégralité des managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’embauche.

Actions et mesures pour l’atteindre :

• Une formation spécifique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera dispensée aux collaborateurs de la DRH en charge du recrutement.

• Une sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectuée, le cas échéant, dans le cadre de leur parcours de formation managérial (RS, CS, Directeurs), soit via une communication dédiée.

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de ces mesures sera présenté au Comité d’Entreprise / Comité Social Economique annuellement.

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le nombre d’embauche d’homme et de femme au cours de l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat.

• Le pourcentage de collaborateurs de la DRH ayant suivi la formation spécifique.

• Le pourcentage de managers ayant bénéficié de la sensibilisation.

• Le pourcentage de femmes parmi les cadres.

• Le nombre de promotions avec une distinction par sexe.

  11. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Au-delà des dispositifs prévus au titre de la qualité de vie au travail, l’entreprise est soucieuse de contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, plus particulièrement pour les femmes bénéficiant d’un congé maternité et d’adoption.

Objectif de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif de créer un temps d’échange supplémentaire entre les femmes bénéficiant d’un congé maternité et d’adoption et leur manager, afin de leur permettre de vivre sereinement, au regard de leur parcours professionnel, cet évènement de leur vie personnelle.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Afin de ne pas risquer de pénaliser l’évolution professionnelle des collaborateurs partant en congé maternité ou d’adoption, et en complément de l’entretien de retour d’absence, il leur sera proposé de réaliser avec leur manager un entretien avant le départ en congé maternité ou d’adoption (sauf si le dernier EA ou EP réalisé remonte à moins de 3 mois). Cet entretien permettra également d’évoquer tout autre sujet que les collaborateurs concernés souhaiteraient aborder avec leur manager comme par exemple les conditions de retour du congé.

Une trame d’entretien avec les points à évoquer sera établie par la DRH et communiquée aux managers.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage des collaborateurs partant en congés maternité ou d’adoption qui auront bénéficié de cet entretien.

• Le nombre de collaborateurs en temps partiel choisi.

• Le nombre de collaborateurs en congé parental d’éducation.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

L’accord sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

La mise en œuvre des mesures fera l’objet d’un suivi annuel présenté en Comité d’Entreprise / Comité Social Economique en vue d’une consultation.

7. Dispositions générales de l’accord

   14. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie annuelle.

Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, conformément à l’article L.2242-20, devenu L.2242-12 du Code du Travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Il n’est pas tacitement reconductible et prendra donc fin à l’issue de cette période sans autres formalités.

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plate-forme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy, sur l’initiative de la Direction de MONABANQ.

Un exemplaire original du présent accord signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Un exemplaire original est également remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise via l’intranet (Pixis).

Fait à Villeneuve d’Ascq,

Le

Pour la Société MONABANQ, Monsieur X, Directeur Général

Pour FO, Monsieur X, Délégué Syndical

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1. X, fondateur et dirigeant pendant plusieurs années de Cofidis SA, entité du Groupe Cofidis Participations, auquel appartient Monabanq.↩

2. L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013↩