Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EFFIA

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La Société EFFIA SAS représentée par Madame…, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble des salariés :

• Le syndicat CFDT représenté par Madame … en sa qualité de Déléguée syndicale;

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société EFFIA SAS, composante du Groupe Keolis, acteur majeur du transport public de voyageurs en Europe et dans le monde, est attachée à refléter dans toutes Directions, la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les Collectivités territoriales et les clients sont attentifs.

En application de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord collectif applicable à la société EFFIA SAS définit les objectifs de progressions, les mesures envisagées et les indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle.

A titre liminaire, la Direction Générale et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes,  autour des grands axes suivants :

• Les recrutements

• Les rémunérations

• L’articulation entre la vie professionnelle et familiale

• La qualité de vie au travail

• Les parcours professionnels

Article 1 : Etat des lieux au 31 Décembre 2016

Répartition des effectifs 2016 par Classification

Classification	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
EMP	1	0	1	100	0
AM	14	7	21	66	34
CAD	25	27	52	48	52
Total	40	34	74	54 %	46 %

Répartition des formations 2016 par classification (en nombre d’heures)

Classification	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
EMP	0	0	0	0	0
AM	0	1	1	0	100
CAD	205	328	533	38	62
Total	205	329	534	38	62

Répartition des formations 2016 par classification (en nombre de personnes)

Classification	Femmes	Hommes	Total	% Femmes/effectif	% Hommes/effectif
EMP	0	0	0	0	0
AM	1	1	2	50	50
CAD	25	32	57	44	56
Total	26	33	59	44	56

Répartition des rémunérations moyennes brutes annuelles 2016 par catégorie

Classification	Femmes	Hommes
CADRES	47568	50556
Agent de maîtrise	33324	34644

CADRES	47568	50556
Agent de maîtrise	33324	34644

Les parties constatent que sur la holding, les effectifs H/F sont assez équilibrés, il est convenu, dans le cadre des recrutements à venir, de veiller au maintien de la mixité au sein des différentes équipes de la holding. Les critères retenus pour le recrutement doivent rester strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

Concernant les rémunérations moyennes brutes annuelles, le différentiel de rémunération de 6 % est principalement dû à la moindre présence des femmes sur les postes de Directions.

Compte tenu des constats ci-dessus exposés, il est donné priorité aux domaines d’action suivants :

• Les recrutements

• Les rémunérations

• L’articulation entre la vie professionnelle et familiale

• La qualité de vie au travail

• Les parcours professionnels

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Ainsi il est convenu ce qui suit :

Article 2 – Premier Domaine d’Action : Les recrutements

• Objectif: Assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi

Continuer à formaliser la diffusion de l’ensemble des offres et descriptifs d’emploi en s’adressant aux femmes comme aux hommes sans distinction. Les personnes en charge de la rédaction des offres resteront attentives à la terminologie, les visuels et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi.

Respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Les managers, les services centraux de recrutement ainsi que les différents acteurs extérieurs du recrutement font l’objet d’une sensibilisation à la mixité des équipes et à l’égalité professionnelle de l’emploi. Cette sensibilisation devra être renouvelée auprès des managers à l’occasion de nouveaux recrutements.

Une nouvelle campagne de sensibilisation sera relancée à la signature du présent accord.

Afin de promouvoir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à assurer un suivi du recrutement annuel par type de contrat, par catégorie professionnelles et par sexe.

La Direction prendra ce suivi en compte pour réaliser les mesures nécessaires afin de faire évoluer le nombre de femmes, notamment sur les postes de direction de services.

Article 3 – Deuxième domaine d’action : les rémunérations

• a) Objectif : Egalité professionnelle du niveau des rémunérations par catégorie professionnelle

L’égalité salariale est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du sexe des collaborateurs.

EFFIA SAS s’engage à :

• Poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle et par type d’emplois en présentant chaque année au Comité d’Entreprise (CE), un tableau de suivi du niveau des rémunérations.

• Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales et les engagements en matière d’égalité salariale.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’à postes équivalents, les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

• b) Maintien de rémunération :

• Les salariés en congés de paternité ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de prise du congé bénéficient du maintien de leur rémunération tel que défini par le cadre légal. L’entreprise complètera donc les indemnités SS reçues à hauteur du salaire de base brute, pour les salariés concernés.

• Les salariées en congé maternité ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de prise du congé bénéficient d’un complément de salaire aux IJSS garantissant le maintien à 100 % de leur rémunération nette.

Article 4 : Troisième domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et familiale

• Objectif : Reprise d’activité adaptée dans le cadre du congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental (ci-dessous dénommés congés de parentalité)

1. Avant les « congés de parentalité »

Avant son départ en congé de parentalité, le collaborateur/la collaboratrice pourra demander par écrit un entretien avec son manager (N+1).

A la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, l’entretien pourra également être réalisé par un acteur de la DRH.

La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors abordées.

Pour les salariés(ées) bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence.

Les absences liées à la parentalité feront l’objet d’une anticipation tant par la hiérarchie que par les salariés visant à limiter l’impact de ces absences sur le bon fonctionnement du service : modalités de remplacement lorsque celui-ci est possible et/ou réorganisation du travail en l’absence de remplacement.

2. Après les « congés de parentalité »

A son retour de congé de parentalité, le collaborateur/la collaboratrice sera invité(e) à un entretien professionnel avec son manager (N+1) afin d’assurer sa reprise dans les meilleures conditions.

Pour les salariés(ées) bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence.

EFFIA SAS s’engage à améliorer le suivi des congés de parentalité en présentant chaque année au Comité d’Entreprise, un tableau de suivi des congés de parentalité sur l’année, par catégorie et par sexe.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité auront un accès prioritaire aux dispositifs de formation.

3. Informations générales pendant le congé de maternité ou congé parental

Pendant l’absence liée à la maternité ou au congé parental, les informations générales liées à l’entreprise continueront à être adressées par courrier électronique professionnel du collaborateur (trice) qui pourra les consulter par webmail.

4. Horaires de travail, réunions, déplacements et déconnexion

Afin de favoriser une vie familiale respectant les horaires de travail, les durées minimales de repos impliquent pour les salariés une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance. A cet effet, un guide du mail sera diffusé notamment pour privilégier le moment le plus opportun pour l’envoi d’un email et rappeler que les mails envoyés hors horaires et périodes de travail n’auront sans doute pas de réponse immédiate.

La Direction prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, bénéficieront d'actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Un guide des droits à la déconnexion sera mis à disposition dans l’outil intranet.

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent, dans la mesure du possible, être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés ; elles doivent donc être planifiées pendant les horaires de travail de préférence entre 9h00 et 17h30.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.

Afin de favoriser le trajet domicile lieu de travail des femmes enceintes pourront demander par écrit à leur hiérarchie l’attribution temporaire d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.

Article 5 : Quatrième domaine d’action : Qualité de vie au travail

• Objectif : Instaurer un esprit d’équipe en répondant à la demande d’entraide et d’écoutes entre salariés

Dons de jours

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 «  permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Elle prévoit la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité.

1. CHAMPS D’APPLICATION

Ce don s’applique à tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée de la société EFFIA SAS.

2. DEMANDE DE DON DE JOURS

1. Situation du demandeur du don

Le salarié demandeur est tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté dont :

• l’enfant – ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé – de moins de 20 ans

• le conjoint, concubin ou partenaire pacsé

• le proche entendu comme un ascendant direct, un descendant direct, un frère, une sœur (ci-après dénommé « le proche »).

est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le salarié concerné pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Avant de pouvoir prétendre à ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise :

• Jours de RTT et/ou de congés placés dans le CET

• Congés payés et RTT acquis

• Congés supplémentaires conventionnels

  2. Demande du bénéfice des dons de jours

     1. Certificat médical attestant de la grave maladie

La situation du salarié demandeur est attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté avec le proche.

2. Formalisme

Le salarié devra demander le bénéfice de cette absence par écrit à la Direction des Ressources Humaines (cf : annexe 2), si possible au moins 15 jours calendaires, avant le début de l’absence.

La durée du congé pris par le salarié bénéficiaire est plafonnée à 65 jours consécutifs ouvrés.

3. Validation de la demande et autorisation d’absence

Dès réception de ce(s) document(s), la DRH, après vérification des éléments reçus validera la demande d’absence par écrit et en informera le manager du collaborateur.

Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisionnelle, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

3. DON DE JOURS

3. Le donateur

Tout salarié, sur la base du volontariat, a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées à l’article c. II.1.

La procédure relative au don de jours garantit :

• L’anonymat du donateur

• La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre

  4. Campagne anonyme d’appel aux dons

Pour faire suite à l’information de la Direction d’une situation relevant de l’article c. II.1 du présent accord, une campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié dans l’entreprise pour couvrir la durée prévisionnelle de l’absence.

Une campagne d’information marquera l’ouverture de la période de recueil de dons qui durera 11 jours calendaires.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit terminée.

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a pris les jours issus des dons précédents.

5. Formalisme du don de jours

Le don de jours s’effectue via le formulaire prévu à cet effet (cf : annexe 1) et est transmis à la DRH qui validera sa demande.

La hiérarchie est informée de la renonciation par le salarié aux jours correspondants.

6. Plafonnement de jours cessibles

Conformément à la loi, les dons, une fois validés, sont anonymes, définitifs (les jours ne seront pas réattribués au salarié donateur) et réalisés sans contrepartie.

Les jours de repos cédés doivent être impérativement acquis et disponibles. Le don de jours de repos peut s’effectuer en jours entiers ou demi-journées.

Le donateur a la possibilité de faire un don tout au long de l’année :

• De jours de RTT accordés au ETAM, dans la limite de 6 jours

• De jours de repos accordés aux cadres en forfait jours, dans la limite de 6 jours

• De jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine, dans la limite de 5 jours

• De jours placés sur le CET

• De jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de don sont plafonnés à 10 jours ouvrés par an par donateur, quel que soit leur nature.

Ces plafonds ne sont pas cumulables avec ceux prévus dans le cadre du dépôt de jours éventuels dans le Compte Epargne-Temps.

7. Refus ou acceptation du don de jours par le bénéficiaire du don

Le bénéficiaire du don conserve le droit d’accepter ou de refuser le don.

En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié donateur qu’il conserve ses droits.

En cas d’acceptation du don de jours par le bénéficiaire, ces jours sont décomptés des compteurs de congé du donateur.

4. EFFET DES JOURS DONNES/RECUS

8. Déduction des jours donnés

Après acceptation du bénéficiaire, les jours donnés via le formulaire seront automatiquement déduits du compteur de congés du donateur.

9. Maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire

Pendant la période d’absence au titre d’un don de jours, la rémunération habituelle du salarié bénéficiaire est maintenue.

Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et de RTT.

Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours éventuellement non pris ne peuvent donner lieu à un paiement mais seront placés dans le Fonds de Solidarité.

5. GESTION DU FONDS DE SOLIDARITE

Il a été créé un Fonds de Solidarité afin d’être le réceptacle des dons de jours des salariés qui n’auraient pas été utilisés par le salarié bénéficiaire. Il sera géré par la DRH.

Le fonds de solidarité est plafonné à 2 500 euros.

Les jours versés dans le Fonds de Solidarité pourront être utilisés par l‘entreprise pour maintenir la rémunération de salariés utilisant ce dispositif.

En cas de nouvelles demandes pour bénéficier des dons de solidarité, les jours disponibles sur ce Fonds seront utilisés en priorité avant toute nouvelle campagne.

Article 6 – Cinquième domaine d’Action : Parcours professionnel

• Objectif: Réaliser l’accès égalitaire à la formation visant à accompagner et suivre des collaborateurs/collaboratrices compétent(e)s ainsi que l’évolution égalitaire vers un autre poste

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

EFFIA SAS veillera à ce que l’accès à la formation soit proportionnel à l’effectif des formations des femmes et des hommes dans le cadre du plan.

Dans un souci de visibilité des parcours professionnels possibles, les salari(ées) ont accès à l’ensemble des postes ouverts au recrutement (Talent, Magellan) et des dispositifs de formations mobilisables.

La société s’engage à suivre l’accès à la formation professionnelle continue, en présentant lors des Bilans semestriels et annuels sur la formation destinés au Comité d’Entreprise, un tableau de suivi de l’accès aux formations, par catégorie et par sexe. Il en sera de même pour les promotions.

Article 7 – Présentation des indicateurs au Comité d’Entreprise

EFFIA SAS présentera chaque année au CE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés ci dessus.

Article 8 – Dispositions finales

• Durée et effet de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2019.

Il cessera donc de produire ses effets au 31 décembre 2019.

• Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris.

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

• Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version sur support électronique sera également communiquée à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.

Fait à Paris, le 17 OCTOBRE 2017, en 5 exemplaires.

Pour la société EFFIA SAS,

…

Pour la CFDT,

…

Annexe 1

FORMULAIRE DE DON DE JOURS AUX COLLABORATEURS EFFIA SAS

Je soussigné(e)

Matricule		Affectation
Nom
Prénom

• Souhaite renoncer et faire le don du nombre de jours ci-dessous :

|_|_| Jours de RTT acquis dans mes compteurs

|_|_| Jours versés dans mon CET

|_|_| Jours de congés (au-delà du 20ème jour ouvré)

|_|_| Jours de Congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté

• J’ai bien noté que :

• Les jours précisés ci-dessus, seront automatiquement déduits de mes compteurs d’absence par la DRH

• Le don est anonyme, définitif et réalisé sans contrepartie

Fait à…………………………., le………………………

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »

Document à retourner daté et signé au Service Paie

Un message de confirmation de prise en charge de la demande vous sera adressé par mail.

Annexe 2

FORMULAIRE DE DEMANDE DE PRISE DE DON DE JOURS EFFIA SAS

Je soussigné(e)

Matricule		Affectation
Nom
Prénom

• Souhaite bénéficier d’une absence au titre de l’absence don de jours de repos dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable au sein de la société pour la période du __/__/20__ au __/__/20__, soit ___ jours.

OU (sur demande précisée par le médecin traitant qui suit l’enfant)

pour la période du __/__/20__ au __/__/20__,

du __/__/20__ au __/__/20__,

du __/__/20__ au __/__/20__,

du __/__/20__ au __/__/20__,

du __/__/20__ au __/__/20__,

Ces jours d’absence sont au choix :

• Des dons effectués au titre de l’accord en date du ………..

• Des dons présents au sein du Fonds de solidarité

Fait à…………………………., le………………………

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »

Document à retourner daté et signé au Service Paie

Un message de confirmation de prise en charge de la demande vous sera adressé par mail.