Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EFFIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La Société EFFIA SAS représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble des salariés :

• Le syndicat CGT représenté par XXXXX, en sa qualité de Délégué syndical;

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La société EFFIA SAS, composante du Groupe Keolis, acteur majeur du transport public de voyageurs en Europe et dans le monde, est attachée à refléter dans toutes Directions, la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les Collectivités territoriales et les clients sont attentifs.

Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la Direction prône avec son représentant du personnel une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.

A titre liminaire, les parties reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

Ainsi il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Diagnostic au 31 Décembre 2020

1. Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle selon les différents contrats

1.2 Répartition des embauches par CSP et par type de contrat

Les embauches intervenues au titre de 2020 ont concerné des femmes pour 58%, une tendance supérieure à la proportion globale des femmes au sein de l’entreprise avec une féminisation des embauches plus forte sur la catégorie des Cadres en CDI (postes pourvus dans le cadre de remplacements).

1.3 Rémunération moyenne mensuelle (hors encadrement supérieur)

NOMBRE DE FEMMES DANS LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS

2 femmes se situent dans les dix plus hautes rémunérations au 31 décembre 2020.

Concernant les rémunérations moyennes brutes annuelles, on constate une moyenne plus favorable chez les femmes pour la catégorie agents de maîtrises et une différence significative selon le sexe. Pour la catégorie des cadres, le différentiel de rémunération d’environ 5 % étant principalement dû à la moindre présence des femmes sur les postes de Direction (2 femmes sur les 10 plus hautes rémunérations)

1.4 Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'une promotion liée à une évolution de poste

Le taux de promotion est favorable aux femmes sur 2020.

1.5 Répartition des effectifs selon la durée du travail au 31/12

Le recours au temps partiel concerne principalement les femmes dans la catégorie cadres.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise « index » publié chaque année est de 88/100 au sein d’EFFIA SAS au titre de l’année 2020.

En conséquence de ce qui précède, les parties ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, autour des grands axes suivants :

• Les recrutements

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et familiale

• La qualité de vie au travail

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Ainsi il est convenu ce qui suit :

Article 2 – Domaine d’action N°1 : Le recrutement

Les parties constatent que sur la holding, les effectifs H/F sont assez équilibrés, il est convenu, dans le cadre des recrutements à venir, de veiller au maintien de la mixité au sein des différentes équipes de la holding. Les critères retenus pour le recrutement doivent rester strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.

• Objectif: Assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi

Continuer à formaliser la diffusion de l’ensemble des offres et descriptifs d’emploi en s’adressant aux femmes comme aux hommes sans distinction. Les personnes en charge de la rédaction des offres resteront attentives à la terminologie, les visuels et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi.

Respecter à chaque étape du processus de recrutement, externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Les managers, les services centraux de recrutement ainsi que les différents acteurs extérieurs du recrutement font l’objet d’une sensibilisation à la mixité des équipes et à l’égalité professionnelle de l’emploi. Cette sensibilisation devra être renouvelée auprès des managers à l’occasion de nouveaux recrutements.

Une nouvelle campagne de sensibilisation sera relancée à la signature du présent accord.

Indicateurs chiffrés :

• Mis en place d’un suivi du recrutement annuel par type de contrat, par catégorie professionnelles et par sexe et le présenté aux membres élus. La Direction prendra ce suivi en compte pour réaliser les mesures nécessaires afin de faire évoluer le nombre de femmes, notamment sur les postes de direction de services.

• Mener une action de sensibilisation auprès de nos partenaires emploi.

Article 3 – Domaine d’action N°2 : la rémunération

Concernant les rémunérations moyennes brutes annuelles, le différentiel de rémunération de 5% est principalement dû à la moindre présence des femmes sur les postes de Directions.

• Objectif 1 : Garantir l’égalité professionnelle du niveau des rémunérations par catégorie professionnelle

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du sexe des collaborateurs et ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité

EFFIA SAS s’engage à :

• Poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle et par type d’emplois.

• Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales et les engagements en matière d’égalité salariale.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’à postes équivalents, les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

Un rattrapage des écarts sera effectué s’il y a lieu.

Indicateurs :

Des données de rémunérations effectives par CSP et sexe seront remises au moment de la négociation annuelle obligatoire aux partenaires sociaux. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Article 4 : Domaine d’action N°3 : Articulation entre la vie professionnelle et familiale

Les parties souhaitent rappeler les dispositions existantes au sein de l’entreprise à savoir :

• Les salariés en congés de paternité ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de prise du congé bénéficient du maintien de leur rémunération tel que défini par le cadre légal. L’entreprise complètera donc les indemnités SS reçues à hauteur du salaire de base brute, pour les salariés concernés.

• Les salariées en congé maternité ayant au moins 1 an d’ancienneté à la date de prise du congé bénéficient d’un complément de salaire aux IJSS garantissant le maintien à 100 % de leur rémunération nette.

► Objectif 1 : Reprise d’activité adaptée dans le cadre du congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental (ci-dessous dénommés congés de parentalité)

Avant les « congés de parentalité »

Avant son départ en congé de parentalité, le collaborateur/la collaboratrice pourra demander par écrit un entretien avec son manager (N+1).

A la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, l’entretien pourra également être réalisé par un acteur de la DRH.

La date prévisible de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors abordées.

Pour les salariés (ées) bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence.

Les absences liées à la parentalité feront l’objet d’une anticipation tant par la hiérarchie que par les salariés visant à limiter l’impact de ces absences sur le bon fonctionnement du service : modalités de remplacement lorsque celui-ci est possible et/ou réorganisation du travail en l’absence de remplacement.

Après les « congés de parentalité »

A son retour de congé de parentalité, le collaborateur/la collaboratrice sera invité(e) à un entretien professionnel avec son manager (N+1) afin d’assurer sa reprise dans les meilleures conditions.

Pour les salariés (ées) bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé de parentalité auront un accès prioritaire aux dispositifs de formation.

Indicateurs :

- Amélioration du suivi des congés de parentalité en présentant chaque année aux partenaires sociaux un pourcentage des entretiens de parentalité réalisés par catégorie de personnel par rapport au nombre des absences pour congé de maternité, paternité, adoption et congé parental.

► Objectif 2 : Promouvoir les dispositifs existants en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Télétravail et droit à la déconnexion

Lorsque la nature du poste le permet, le recours au télétravail est accessible selon les dispositions prévues à l’accord d’entreprise.

Par ailleurs, les parties admettent que la multitude de supports et outils numériques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires...) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. Conscients de l’importance des temps de déconnexion pour préserver la santé des salariés, pour leur garantir une meilleure qualité de vie au travail et pour assurer le respect de leur vie personnelle et familiale, un accord collectif a été signé afin d’affirmer le droit à la déconnexion.

Indicateurs chiffrés :

• Rappel via une d’une communication sur le droit à la déconnexion.

• Transmission aux partenaires sociaux du suivi des demandes de télétravail par CSP et par sexe en précisant la réponse apportée (refus ou acceptation)

► Objectif 3 : Sensibilisation et communication sur les violences, d'agissements sexistes ou discriminatoires

Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises.

Ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant, par exemple, dans un lieu ouvert recevant du public, etc.).

Les violences conjugales désignent tous les actes de violences physiques, sexuelles, psychologiques, verbales ou économiques qui surviennent au sein de la famille ou du foyer.

La législation ne prévoit pas de véritables obligations pour les entreprises à agir sur le sujet.

Néanmoins, certaines mesures s’orientent vers davantage d’implication des entreprises sur ces problématiques. En effet, le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 autorise le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale.

Pour autant, ces violences constituent une violation des droits humains fondamentaux et un problème sociétal contre lequel la Société souhaite se mobiliser pour protéger les collaborateurs qui en seraient victime.

A ce titre, des actions de sensibilisation au niveau national seront mises en place par la Direction et les partenaires sociaux, notamment en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement existants tels que :

- Les dispositifs d’écoute et d’alerte

- Les structures d’accompagnement

L’entreprise relayera également les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes.

Enfin, dès lors que la Direction ou les partenaires sociaux ont connaissance qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, ils s’engagent d’une part à la confidentialité des éléments qui lui seraient remontés, et d’autre part à accueillir, écouter et orienter le collaborateur vers les structures dédiées, et notamment les services de santé au travail qui disposent d’un service social pour l’accompagner.

Article 5 : Domaine d’action N°4: Qualité de vie au travail

► Objectif : Instaurer un esprit d’équipe en répondant à la demande d’entraide et d’écoutes entre salariés

Dons de jours

Le Code du travail prévoit qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Ce don s’applique à tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée de la société EFFIA SAS.

Situation du demandeur du don

Le salarié demandeur est tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté dont :

Les deux conditions suivantes sont cumulatives

•Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

•L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Ou dans le cas d’un proche aidant tel que prévu par les dispositions légales.

Le salarié concerné pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Avant de pouvoir prétendre à ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise :

• Jours de RTT et/ou de congés placés dans le CET

• Congés payés et RTT acquis

• Congés supplémentaires conventionnels

Demande du bénéfice des dons de jours

La situation du salarié demandeur est attestée par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le proche. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté avec le proche.

Le salarié devra demander le bénéfice de cette absence par écrit à la Direction des Ressources Humaines, si possible au moins 15 jours calendaires, avant le début de l’absence. La durée du congé pris par le salarié bénéficiaire est plafonnée à 65 jours consécutifs ouvrés.

Dès réception de ce(s) document(s), la DRH, après vérification des éléments reçus validera la demande d’absence par écrit et en informera le manager du collaborateur. Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisionnelle, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

Le donateur

Tout salarié, sur la base du volontariat, a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées ci-dessus.

La procédure relative au don de jours garantit :

• L’anonymat du donateur

• La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre

Campagne anonyme d’appel aux dons

Une campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié dans l’entreprise pour couvrir la durée prévisionnelle de l’absence. Cette campagne d’information marquera l’ouverture de la période de recueil de dons qui durera 11 jours calendaires.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit terminée. En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a pris les jours issus des dons précédents.

Formalisme du don de jours

Le don de jours s’effectue via une demande écrite transmis à la DRH pour validation. La hiérarchie est informée de la renonciation par le salarié aux jours correspondants.

Plafonnement de jours cessibles

Conformément à la loi, les dons, une fois validés, sont anonymes, définitifs (les jours ne seront pas réattribués au salarié donateur) et réalisés sans contrepartie.

Les jours de repos cédés doivent être impérativement acquis et disponibles. Le don de jours de repos peut s’effectuer en jours entiers ou demi-journées.

Le donateur a la possibilité de faire un don tout au long de l’année :

• De jours de RTT, dans la limite de 6 jours

• De jours de repos accordés aux cadres en forfait jours, dans la limite de 6 jours

• De jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine, dans la limite de 5 jours

• De jours placés sur le CET

• De jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de don sont plafonnés à 10 jours ouvrés par an par donateur, quel que soit leur nature. Ces plafonds ne sont pas cumulables avec ceux prévus dans le cadre du dépôt de jours éventuels dans le Compte Epargne-Temps.

Refus ou acceptation du don de jours par le bénéficiaire du don

Le bénéficiaire du don conserve le droit d’accepter ou de refuser le don. En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire, l’entreprise informe le salarié donateur qu’il conserve ses droits. En cas d’acceptation du don de jours par le bénéficiaire, ces jours sont décomptés des compteurs de congé du donateur.

Après acceptation du bénéficiaire, les jours donnés seront automatiquement déduits du compteur de congés du donateur. Pendant la période d’absence au titre d’un don de jours, la rémunération habituelle du salarié bénéficiaire est maintenue. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et de RTT.

Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Indicateurs chiffrés :

- Promotion du dispositif via une communication interne

- Transmission aux partenaires sociaux d’un suivi du nombre de recours à ce dispositif avec détail du nombre de jours donnés par CSP.

Article 6– Modalité de suivi de l’accord

EFFIA SAS présentera chaque année à l’occasion d’une réunion CSE, avant l’échéance du terme du présent accord, un bilan reprenant les différents objectifs et indicateurs.

Article 7 – Dispositions finales

• Durée et effet de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prend effet à compter du 1^er mai 2021.

• Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 avril 2025.

En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à la D(r)eetsde Paris.

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

• Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence du représentant de la Direction, à la D(r)eets sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris sera adressé par la Direction.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le 3 juin 2021, en 3 exemplaires.

Pour la société EFFIA SAS, XXXXX

Pour la CGT, XXXXXX