Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez OPH - SEVRE LOIRE HABITAT (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• SEVRE LOIRE HABITAT

Représenté par le Directeur Général,

D’une part,

Et

Délégué syndical CFDT de SEVRE LOIRE HABITAT

D’autre part,

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui des relations de travail plus souples et plus réactives. Elles constituent une opportunité d’adapter le fonctionnement de l’Office aux nouvelles modalités de travail :

• favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• répondant au besoin exprimé des salariés d’effectuer à distance les missions confiées de manière aussi opérationnelle.

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Il ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du territoire et de ses habitants.

La récente expérience du confinement pendant la crise sanitaire du coronavirus a démontré la capacité de SLH à mettre en place le télétravail dans des conditions à tout le moins particulières.

A l’issue de la dernière négociation annuelle obligatoire, l’engagement a été pris par la direction, conformément aux souhaits de la délégation syndicale, d’engager une négociation sur un accord relatif au télétravail.

Tel est l’objet du présent accord qui vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de SLH.

Article 1 : Cadre de l’accord

Dans la continuité de l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11 modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revient sur les conditions d'application.

Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail.

Article 2 : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Article 3 : Bénéficiaires

Article 3.1 : Salariés concernés

Le présent accord concerne le personnel de SLH ayant une ancienneté d’au moins 6 mois et exerçant ses fonctions au moins à 80 % du temps de travail (28 h).

Le télétravail peut être mis en place sous réserve de disposer d’une connaissance avérée de l’Office, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

Article 3.2 : Autonomie

Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable et en cohérence avec l’entretien annuel tenant compte :

• de la nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail,

• de la maîtrise de son poste de travail, des outils informatiques,

• de sa capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché,

• de sa capacité à anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités.

Article 3.3 : Compatibilité des fonctions

L’emploi du salarié doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant les fonctions suivantes ne sont pas éligibles :

• les fonctions d’entretien ou de propreté du patrimoine,

• les fonctions d’encadrement du personnel de proximité,

• les fonctions nécessitant obligatoirement un contact physique quotidien avec les locataires.

La liste des emplois compatibles avec le télétravail sera jointe au présent accord. Elle est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

Article 4 : Accès au télétravail

Article 4.1 : Volontariat

Le télétravail, repose sur le principe du volontariat et nécessite l’accord du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer au salarié de télétravailler.

Article 4.2 : Autorisation

La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en mains propres) et adressée au Directeur Général.

Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement :

• en cas d’acceptation, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail,

• en cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit. Le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines.

Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique du service informatique préalable à la mise en place effective du télétravail. Il sera demandé au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.

Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité

Article 5.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à SLH de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Article 5.2 : Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs :

• A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

• A la demande de l'employeur : SLH peut demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Office. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en mains propres ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4-2).

Article 6 : Définition des modalités du télétravail

Article 6.1 : Rythme du télétravail

Pour permettre au salarié de conserver un lien suffisant avec l’Office et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail :

• à 2 journées par semaine,

• à 44 jours par an.

Les journées de télétravail non exécutées ne pourront pas à être reportées sur l’année N+1.

Article 6.2 : Durée du télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes plages fixes/libres que celles définies dans le cadre des horaires modulables.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier. Le salarié s’engage à :

• organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale des repos obligatoires pour protéger sa vie personnelle,

• participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement.

En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de SLH. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes ou de travail badgé.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive et incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.2.

Article 6.3 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle / vie privée du salarié, la question sera traitée au cours de l’entretien individuel annuel.

Article 7 : Organisation du télétravail

Article 7.1 : Organisation générale

Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de SLH pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, ou tout autre événement nécessitant sa présence.

Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires, les ponts et les mercredis, le télétravail reste autorisé sous condition d’accord exprès du responsable de service.

Il peut également être prévu, au sein d’un service, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires…). Cette décision appartient au responsable de service.

Le télétravail ne pourra pas concerner des ½ journées sauf autorisation exceptionnelle du responsable.

Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service

Le responsable doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

En cas de pluralité de demandes susceptible de poser des problèmes d’organisation, après une phase de dialogue entre les salariés demandeurs, le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail pourra constituer un critère de priorité.

Article 7.3 : Planification

Les jours de télétravail sont planifiés trimestriellement en accord avec le responsable de service. Ce calendrier pourra être modifié en cas de besoin via l’outil de gestion de temps.

Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail

Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. En particulier, il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif au service Ressources Humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail.

Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition

Un ordinateur portable professionnel ainsi qu’un téléphone portable et ou un écran supplémentaire si nécessaire seront mis à disposition du salarié. Dans tous les cas, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante).

Il est expressément établi que SLH ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer s’il dispose d’un téléphone portable, le renvoi d’appels de son numéro fixe professionnel vers son numéro mobile professionnel.

Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais

SLH prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition dont il reste propriétaire. Le télétravailleur s'engage à le maintenir en état et à le restituer.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à SLH dans les plus brefs délais.

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, SLH sera dégagé de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié.

Aucune indemnité d’occupation n’est due, le salarié ayant le choix de travailler dans les locaux de SLH ou à son domicile.

Le salarié qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé.

Article 7.7 : Règles d'utilisation et de confidentialité

Le salarié veille à préserver la confidentialité des accès et des données. Il s’engage à ne pas utiliser abusivement ou frauduleusement les équipements et informations disponibles.

Toute sortie de SLH de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données notamment en rappelant les obligations en matière de protection des données personnelles inscrites dans la « Charte relative à l’utilisation des nouveaux moyens de communication au sein de SLH ».

Article 7.8 : Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par SLH, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif de SLH.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Dans la négative, la période de télétravail sera suspendue.

Article 8 : Télétravail dans des situations particulières

Le télétravail est également ouvert à tous les salariés dont l’emploi est télétravaillable pour des situations inhabituelles, temporaires ou d’urgence (conditions climatiques…).

Il n’est cependant accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur dans une limite de 3 jours par an.

Article 9 : Santé, sécurité

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de SLH, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Article 10 : Entrée en vigueur - durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er juillet 2021. Sa mise en œuvre effective est conditionnée à la mise en place du module télétravail dans l’outil de gestion de temps prévue à compter du 1^er novembre.

Les parties se réuniront pour un bilan annuel pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de SLH, l’opportunité de le modifier.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, SLH et la délégation syndicale se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 11 – dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur l’intranet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé, à compter de sa notification, sur le site internet téléaccords.travail-gouv.fr accompagné des annexes auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait en 3 exemplaires, dont un remis à chaque signataire

A Cholet, le 23 juin 2021