Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez EXANE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’UES EXANE

Entre :

L’ensemble des sociétés de l’UES Exane, en l’état actuel, ci-nommée Exane. Ensemble représenté par , en vertu des mandats dont il dispose à cet effet.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au plan de l’UES Exane suivante, dûment habilitée à effet de négocier et conclure le présent accord :

CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical central de l’UES

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE

• Contexte de l’accord :

Le présent accord est établi en application des dispositions légales et tout particulièrement de la loi du 17 Aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il traduit l’attachement de l’entreprise, au principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et des conditions de travail ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Fort de la création d’une commission égalité hommes femmes depuis 2006 et d’un rapport égalité hommes femmes soumis à l’Instance Commune du Personnel depuis l’exercice 2002, le présent accord a vocation à consolider et accroitre l’égalité et la mixité tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs au sein de l’UES Exane.

Les parties conviennent également que les présentes mesures doivent concerner les hommes et les femmes de l’UES Exane afin que l’égalité professionnelle devienne « l’affaire de tous », tant les managers hommes et femmes que l’ensemble des salariés hommes et femmes quel que soit leur parcours.

• Etat des lieux :

D’après le rapport égalité hommes-femmes 2017, nous constatons que :

- l’UES Exane est composée à 69% d’hommes et 31% de femmes,

- l’ancienneté moyenne est quasiment identique, elle est de 8,5 ans pour les hommes et de 9,1 ans pour les femmes,

- l’âge moyen est légèrement supérieur pour les hommes : 40,4 ans et 39,6 ans pour les femmes,

- les femmes sont surreprésentées dans la catégorie « Agents de Maîtrise », mais qui dans sa globalité reste très faible au regard de la répartition par catégorie socioprofessionnelle de l’UES. La représentation des femmes au sein de la catégorie « Cadres » évolue également en 2017 puisque 80 % des femmes sont cadres.

- Concernant les rémunérations :

• l’étude comparée des rémunérations fixes Hommes/Femmes ne fait pas apparaître de biais.

• La DRH a présenté une étude approfondie sur certains emplois où les écarts pouvaient paraître importants. Ceux-ci sont liés en réalité à l’ancienneté dans les fonctions, à une différence d’âge ou à un faible nombre des femmes dans certains de ces emplois, rendant les chiffres non représentatifs.

De plus, d’après une étude réalisée dans le cadre de la rédaction de cet accord, nous constatons que pour l’année 2017 :

- 10 femmes ont été en congé maternité,

- 5 personnes ont été au cours de l’année 2017 en congé parental ;

- les augmentations des rémunérations fixes en 2017 ont été allouées pour 33% d’entre elles à des femmes (qui représentent 31% de l’effectif)

- 24% des recrutements 2017 sont des femmes et 76% des hommes,

- aucun refus de demande de temps partiel, ni pour les hommes ni pour les femmes.

• Conclusions :

Nous avons pu nous rendre compte lors des présentations des rapports égalité hommes-femmes annuels que les grands principes d’égalité sont respectés au sein de l’UES Exane.

La plupart des objectifs fixés par le précédent accord égalité hommes femmes de l’UES Exane conclu en 2015 ont été atteints.

Cet accord a donc pour but de faire progresser la mixité hommes-femmes et de prévenir les risques d’inégalité à tous les stades de la vie professionnelle à travers plusieurs actions prioritaires.

Il convient de noter que pour le rapport égalité hommes-femmes portant sur l’année 2018, la direction des ressources humaines fournira le bilan des objectifs fixés dans l’accord 2015/2018. Le premier bilan du présent accord sera donc produit à l’occasion du rapport égalité hommes-femmes 2019.

Cet accord comprend une synthèse (annexe 1) incluant les objectifs de progression, les actions à mener ainsi que leur indicateur chiffré respectif.

1. DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champs d’application

Le présent accord pour l’égalité professionnelle et la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Exane.

Le présent accord signé au niveau de l’UES Exane s’applique à l’ensemble des entités juridiques la composant à la date de signature ainsi qu’aux entités pouvant ultérieurement y être intégrées.

1.2. Choix des domaines d’actions

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties ont identifié 5 domaines d’actions prioritaires au sein de l’UES Exane, déclinés en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi :

- En matière d’embauche : garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et augmenter la part des femmes dans les effectifs recrutés,

- en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle: la minimisation de l’impact des congés maternité, d’adoption ou parentaux ainsi que des responsabilités familiales sur l’évolution professionnelle, garantir la non-discrimination des salariés ayant bénéficié d’un congé familial en matière de formation et garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,

- en matière de formation, promotion professionnelle et de déroulement de carrière : favoriser l’accès aux femmes à des fonctions décisionnelles et managériales

- en matière de suppression des éventuels écarts de rémunération : la garantie des niveaux de salaires équivalents entre les salariés d’âge, d’ancienneté, d’expérience et de qualification équivalents et réduire, s’ils existent, les écarts de salaire liés à la maternité et à la prise de congés parentaux.

- en matière de mixité des instances représentatives du personnel : garantir la mixité au sein des instances représentatives du personnel

Les actions présentées ci-après pourront différer selon les métiers pour les adapter au mieux.

D’une manière générale, les sociétés composant l’UES s’engagent à sensibiliser les salariés au fait qu’ils peuvent saisir, s’ils constataient des violations au principe d’égalité ou un non-respect des engagements pris par l’entreprise, soit : leur hiérarchie, la DRH, les instances représentatives du personnel ou la commission égalité hommes-femmes.

2. ACTIONS PRIORITAIRES

2.1. EMBAUCHE

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

- Actions déjà mises en place :

Les sociétés composant l’UES Exane ont organisé leur processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

L’ensemble des interlocuteurs RH spécialisés dans le recrutement, dispose d’une formation RH garantissant cette pratique.

Afin de veiller à ce que les managers qui interviennent dans le processus de recrutement adhèrent pleinement à cette pratique, un rappel de ces différents principes fondamentaux a été intégré dans une charte de déontologie du recruteur qui a été rédigée par la direction des ressources humaines et présentée aux managers concernés afin de garantir le respect de ces règles.

- Objectifs de progression :

L’entreprise souhaite garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement, de la rédaction de l’annonce au choix du candidat retenu.

Elle vise à tendre vers une meilleure parité en sein et pour cela augmenter la part des femmes dans l’effectif total. En cas de non progression dans la réalisation de cet objectif, les causes des écarts seront analysées et présentées à la commission.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• Les managers et les recruteurs continuent à être sensibilisés par tous moyens à la politique de l’égalité hommes-femmes applicable au sein de l’UES Exane, et notamment par l’envoi de la charte déontologique et des messages véhiculés par la direction des ressources humaines. L’ensemble des chartes à destination des managers et des recruteurs seront mises à jour régulièrement.

• Les Responsables RH et les membres du campus seront formés tous les trois ans en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement.

• Chaque cabinet de recrutement associé à un processus de recrutement aura pour objectif de présenter au moins un profil de chaque genre.

• Les exigences de l’entreprise en matière égalité professionnelle et de mixité seront rappelées à ses partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, écoles, universités). Une clause sur les exigences de mixité sera insérée dans tous les contrats conclus avec les cabinets de recrutement par approche directe.

- Indicateurs de suivi :

Ces actions seront mesurées à compter du 1^er janvier 2019, annuellement par l’analyse des indicateurs suivant :

• Par métier (Actions, Dérivés, Support, AM), le pourcentage par sexe et par type de contrat des candidats reçus en entretien d’embauche,

• par unité, pourcentage par sexe, des personnes recrutées,

• taux d’envoi de la charte déontologique aux managers et aux recruteurs,

• nombre de Responsables Ressources Humaines et de membres du campus formés tous les trois ans en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement

• part des recrutements réalisés via les cabinets de recrutement dont au moins un profil de chaque genre a été présenté

• pourcentage de contrats conclus avec les partenaires de recrutement comportant une clause relative à la mixité des candidatures

2. Augmenter la part des femmes dans l’effectif total

- Objectifs de progression :

L’entreprise souhaite garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement, de la rédaction de l’annonce au choix du candidat retenu.

Elle vise à tendre vers une meilleure parité en sein et pour cela augmenter la part des femmes dans l’effectif total. En cas de non progression dans la réalisation de cet objectif, les causes des écarts seront analysées et présentées à la commission.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• Parce que la parité des effectifs passe dès le recrutement de stagiaires et d’alternants, l’entreprise se fixe un objectif sur 3 ans de 100% de parité au sein des populations stagiaires et alternants.

• L’entreprise s’engage sur 3 ans à ce qu’au minimum 10 % des salariés recrutés en Front Office soit des femmes (CDI +CDD).

• Indicateurs de suivi :

Ces actions seront mesurées à compter du 1er janvier 2019, annuellement par l’analyse des indicateurs suivant :

• pourcentage par sexe des personnes recrutées en stage et alternance

• pourcentage par sexe des personnes recrutées

  2. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE NOTAMMENT EN MATIERE DE FORMATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Minimiser l’impact des congés maternité, d’adoption ou parentaux et des responsabilités familiales sur l’évolution professionnelle

- Objectifs de progression :

Les sociétés composant l’UES s’engagent à garantir aux salariés que leur période d’absence pour congé maternité, d’adoption ou parental (congés familiaux) soit sans aucune incidence sur leur évolution professionnelle et leur promotion.

Elles sont particulièrement vigilantes à ce que soit garanti un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Un accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé en ce sens en octobre 2017.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• Avant le départ en congé maternité ou en congé d’adoption d’un salarié, son manager recevra un email l’informant des dates du congé. Cet email invitera également le manager à rencontrer le salarié afin qu’ils anticipent et organisent ensemble son départ ainsi que son retour. Le salarié sera en copie de cet email.

• 100 % des salariés seront reçus par la DRH ou leur manager dans mois suivant leur retour d’absence pour congé familial afin de connaître leurs souhaits et leurs contraintes à l’occasion d’un entretien professionnel.

- Indicateurs de suivi :

Ces actions seront mesurées par l’analyse des indicateurs suivant :

• la part des salariés ayant été en congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année et ayant bénéficié d’un entretien de suivi à leur retour,

• le taux d’envoi d’emails aux managers avant un départ en congé maternité ou d’adoption.

B. Non-discrimination des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental en matière de formation

- Objectifs de progression :

Les sociétés composant l’UES continuent à s’engager également pour que les salariés de retour d’un des congés sus-cités bénéficient des actions de formation nécessaires à leur développement professionnel soit dans le cadre de leur reprise de poste, soit dans le cadre d'une évolution future.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• Lors de l’entretien professionnel prévu au retour du congé familial, le responsable ressources humaines et le salarié regardent ensemble les actions de formation nécessaires à la reprise de poste ou à l’évolution professionnelle.

• Les actions de formation retenues sont engagées dans une période de 6 mois suivant la date d’entretien.

• L’objectif est de maintenir la part des formations dispensées aux personnes de cette catégorie à 3 % du budget total. Ces 3% sont retenus avec une hypothèse annuelle de 10 congés maternité en moyenne. Si le nombre de congés maternité était plus faible ce chiffre serait revu à la baisse.

- Indicateurs de suivi :

Ces actions seront mesurées par l’analyse des indicateurs suivant :

• par sexe, le nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les salariés de retour de congé familial au cours des deux années suivant leur retour, en pourcentage,

• par sexe, le type de formation dont ont bénéficié les salariés de retour de congé familial au cours des deux années suivant leur retour.

Ces indicateurs seront à comparer avec les indicateurs du rapport égalité hommes-femmes portant sur la formation.

C. Garantir l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

- Objectifs de progression : L’entreprise s’engage pour que puisse être garanti à l’ensemble des collaborateurs quels que soit leur sexe, leur ancienneté, leur catégorie professionnelle et leur emploi, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• Une campagne régulière à destination des collaborateurs sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines au cours des trois années d’effectivité du présent accord.

- Indicateurs de suivi :

• Un compte rendu de la campagne de sensibilisation sera réalisé afin de mesurer le nombre d’actions mises en place, l’audience et la participation des collaborateurs aux actions menées.

2.3. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

- Actions déjà mises en place :

La gestion des emplois et des compétences (GPEC) est depuis 2008 un axe stratégique au sein de l’UES Exane. Pour favoriser cette gestion des carrières, des entretiens périodiques sont menés par les RRH et des actions de formation ou de mobilité peuvent en découler.

Dans le cadre de la GPEC, la DRH et les managers identifient les personnes ayant les compétences et le potentiel pour occuper des fonctions décisionnelles ainsi que des fonctions managériales.

L’entreprise constate que les fonctions décisionnelles et managériales ne sont pas occupées de manière paritaire, elles sont encore majoritairement occupées par des hommes.

Cela s’explique en grande partie par le fait qu’au sein même de certaines équipes, la représentation hommes-femmes est très déséquilibrée. Ce déséquilibre est dû notamment à la rareté des profils féminins dans certains métiers.

L’UES Exane rappelle qu’afin d’assurer l’égalité des chances, elle favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinctions liées au sexe.

Les entretiens annuels ainsi que les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de connaitre leur souhait en matière d’évolution professionnelle.

- Objectifs de progression :

Favoriser l’accès aux femmes à des fonctions décisionnelles et managériales.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

Les sociétés composant l’UES Exane s’engagent lorsqu’un poste de ce type est à pourvoir à :

• ce que la DRH et les managers se rencontrent afin d’étudier prioritairement les profils des collaboratrices potentielles lorsqu’ils existent,

• ce que dans ce cadre et en cas de promotion, il leur soit proposé des formations ainsi qu’un accompagnement pour les aider dans leur prise de fonction et leur faciliter l’accès aux fonctions décisionnelles ainsi que managériales.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur la formation des femmes notamment en matière de leadership, d’accompagnement managérial, de prise de parole, etc...

Il est bien sûr entendu, que dans le contexte inverse, où les fonctions décisionnelles et managériales seraient majoritairement occupées par des femmes alors même qu’il existe une égalité de représentation au sein de la population concernée, les potentiels masculins bénéficieraient des mêmes accompagnements.

De plus, il est rappelé, à l’occasion de l’identification des potentiels qu’en aucun cas la prise de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de la carrière du ou de la salarié(e) ne sera pris en compte et ne pourra pas faire l’objet d’un critère de distinction entre deux potentiels.

- Indicateurs de suivi :

Ces actions seront mesurées par l’analyse des indicateurs suivant :

• le nombre de femmes ou d’hommes accédant au cours de l’année à un poste décisionnel ou managérial au sein d’une équipe,

• le nombre de promotions et les actions de formation réalisées dans ce cadre

• le nombre de formations suivies à des femmes en matière de leadership, accompagnement managérial, de prise de parole

  4. MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION

1. Garantir des niveaux de salaires équivalents entre les sexes à âge, ancienneté, expérience et qualification équivalents.

- Objectifs de progression :

L’UES Exane s’engage à garantir et maintenir des niveaux de salaires équivalents entre les salariés des deux sexes à âge, ancienneté, expérience et qualification équivalents.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• A l’occasion de l’exercice de rémunération mais également lors de l’élaboration du rapport annuel égalité hommes-femmes, les éventuels écarts de rémunération seront identifiés. S’ils sont injustifiés au regard de critères objectifs que sont : l’âge, l’ancienneté, l’expérience et la qualification ; les écarts seront corrigés. Cette analyse prendra notamment en compte l’ensemble des évolutions de rémunération de l’équipe à laquelle appartient le ou la salarié(e).

• A l’occasion de l’exercice de rémunération, une analyse sera réalisée afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

- Indicateurs de suivi :

• Par métier et par sexe, analyse des rémunérations,

• le salaire médian par unité de travail, par emploi type et par sexe,

• analyse des rémunérations par sexe et emploi type des salariés à temps partiel et à temps complet.

2. Garantir l’absence d’écarts de salaire liés à la maternité et à la prise de congés parentaux

- Actions déjà mises en place :

L’UES Exane a déjà mis en place à l’occasion de la conclusion du précédent accord égalité hommes-femmes, une analyse approfondie des rémunérations des salariés lors de l’exercice annuel de rémunération, avec une attention portée tout particulièrement sur les salariés de retour de congés familiaux.

- Objectifs de progression :

L’UES Exane s’engage notamment à garantir une égalité de traitement à tous les salariés de retour de congés familiaux tels que les congés maternité ou congés parentaux.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif :

• afin que les salariés souhaitant prendre un congé parental soient accompagnés au mieux dans leur choix, la direction des ressources humaines informera ces salariés des éventuels impacts sur leur retraite, mutuelle… lors de la prise d’un congé parental,

• a l’occasion de l’exercice annuel de rémunération : analyse approfondie des rémunérations des salariés de retour de congé familial afin de s’assurer qu’ils ne soient pas sujet à une discrimination.

- Indicateurs de suivi :

• le taux d’information des salariés ayant pris un congé parental sur les éventuels impacts de ce dernier sur leur retraite, mutuelle…

• étude comparative sur 5 ans de la progression moyenne entre les rémunérations des salariés ayant pris un congé familial et ceux n’ayant pas pris de congé familial dans des équipes à population représentative.

2.5. MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

- Objectifs de progression :

Les parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passent aussi par une meilleure représentation des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales porteront une attention particulière à la parité de leur liste de candidats lors des prochaines échéances électorales.

- Définition qualitative et quantitative des mesures permettant d’atteindre cet objectif:

Lors des prochaines élections professionnelles, conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales devront présenter pour chaque collège électoral des listes de candidats comportant un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale. La composition des listes alterne chaque sexe ; à épuisement des candidats d’un sexe, elles seront complétées par ceux du sexe le plus représenté. Lorsque l’application de ses règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou de l’autre, les listes de candidats pourront comporter un candidat qui a défaut ne serait pas représenté.

Objectif : 100% des listes de candidats présentées par les organisations syndicales comportant un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale.

- Indicateurs de suivi :

• Nombre d’hommes et de femmes présentés sur la liste des candidats de chaque organisation syndicale

2. SUIVI ET MODALITES D’INFORMATION

Cet accord sera mis en œuvre à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. Les différentes actions seront menées par les acteurs cités dans le présent accord.

Cet accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.

La présentation du rapport égalité hommes-femmes à la commission égalité hommes-femmes du comité d’entreprise, sera l’occasion de faire le bilan annuel des objectifs fixés par le présent accord.

Dans le cadre de ce bilan seront précisés :

- les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, accompagné du bilan des actions,

- l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- les explications et la compréhension des actions qui n’ont pu être réalisées.

De plus, le rapport égalité hommes-femmes intégrera désormais les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés du présent accord.

Enfin, le rapport de situation comparée fera l’objet d’une synthèse comprenant :

- les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre de cet accord,

- les indicateurs clés en matière d’égalité dont, au minimum, les indicateurs suivants par sexe : salaire médian ou salaire moyen, durée moyenne entre deux promotions ainsi que l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Cette synthèse sera publiée sur Exanet et portée à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.

4. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRRECTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera conclu pour une durée de 3 ans

Il cessera de plein droit ces effets à l’échéance de ce terme.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES.

L’entrée en vigueur du présent accord est soumise à deux conditions cumulatives :

- La signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE quel que soit le nombre de votants.

- A l’absence d’opposition, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

Dans le courant de la troisième année, la direction, les organisations syndicales et la commission égalité hommes-femmes se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, renégocier sur ce thème et prendre en compte trois objectifs en vue de promouvoir et d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes.

La dénonciation du présent accord produira les effets prévus aux articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du Travail.

3. EVOLUTIONS DE L’ACCORD

Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’application du présent accord remettaient en cause son équilibre général, les signataires s’engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions.

Les parties signataires veilleront à adapter le présent accord à d’éventuelles nouvelles dispositions législatives.

4. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord constitue un tout indissociable.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

L’Accord peut être révisé sous forme d’avenant par accord unanime de ses signataires selon les modalités de l’article L.2261-7 du code du travail sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

L’Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, cette dénonciation se fera par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires en application de l’article L.2222-6 du code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de négocier un nouvel accord.

La dénonciation ou l’avenant devra être notifié à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes selon les mêmes formalités et délais que l’Accord lui-même.

5. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les trente jours suivant cette demande, pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie sur l’initiative de la requête devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution.

6. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Un exemplaire de l’Accord, signé par toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais des règles en vigueur dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, et conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, un support papier et un sur support électronique auprès de la DIRECCTE de PARIS et un exemplaire du Secrétariat du Greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

7. REGLEMENT DES LITIGES

Les différends qui viendraient à se produire à propos de la validité, de l'interprétation, de l'exécution ou de l'inexécution, de l'interruption ou de la résiliation du présent Accord, seront soumis à la médiation conformément aux articles L.2523-1 et suivants du code du travail.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’Accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

Fait à Paris, le 20 décembre 2018

En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie,

Et deux pour la DIRECTTE, un pour le Conseil des Prud’hommes de Paris.

Pour l’UES Exane Pour la CFTC