Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’UES Exane" chez EXANE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’UES Exane

ENTRE :

- Exane SA, société anonyme au capital de 30.691.800 euros Rcs Paris B 342 040 268 dont le siège est 6, rue Ménars 75002 Paris

- Exane Derivatives, société en nom collectif au capital de 137.248.320 euros Rcs Paris 491 294 567 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Exane Finance, société anonyme au capital de 5.119.904 euros Rcs Paris 339 563 215 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris

- Exane Derivatives Gérance, société anonyme au capital de 37.012 euros Rcs Paris 652 022

- Exane Participations, Société en nom collectif, au capital de 1000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le n°529 302 150 dont le siège est 6 rue ménars, 75002 Paris

Ces sociétés sont représentées par Madame agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Adjoint, étant précisé qu’elles constituent ensemble une unité économique et sociale, ci-après dénommée "l'UES Exane", reconnue par accord du 2 mai 2019 et ses avenants,

Elles sont désignées ci-après “les sociétés de l’UES Exane”,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés des sociétés composant l’UES Exane ci-après représentée par son délégué syndical :

• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par Monsieur

D’AUTRE PART,

ci-après conjointement désignées “les parties signataires”, il est conclu le présent accord.

Préambule

L’organisation syndicale représentative et les sociétés de l’UES Exane se sont réunies afin de conclure le présent accord, en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle, et la qualité de vie et les conditions de travail.

Les parties souhaitent par cet accord, valoriser, renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement en faveur :

• de la qualité de vie et des conditions de travail,

• de l’égalité professionnelle,

• de la diversité des femmes et des hommes qui constituent les équipes d’Exane et la valorisation de chacun dans le respect des différences . Elles rappellent que les sociétés de l’UES Exane sont ouvertes sur des cultures et des réalités différentes, et entendent contribuer à leur niveau, à l’évolution des positions et des mentalités en leur sein.

Elles rappellent qu’elles se sont dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis 2011. Cette démarche traduit la volonté existante des sociétés de l’UES Exane de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance.

Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, celui-ci se traduit par des actions développées en dehors du cadre du présent accord.

Par ailleurs, les parties précisent que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques sont définis dans le cadre d’un accord signé le 16 novembre 2020.

Depuis le 13 juillet 2021, Exane est devenue filiale à 100% du groupe BNP Paribas. Afin de promouvoir une approche sociétale et un dispositif social robuste, le groupe BNP Paribas s’est doté en 2018 d’un accord sur les droits fondamentaux et le socle social mondial applicable dans toutes ses filiales.

Au cours des négociations du présent accord, les parties ont souhaité s’appuyer sur les évolutions législatives intervenues en France depuis la signature du précédent accord et sur les dispositifs existants au sein du groupe BNP Paribas, notamment pour adapter et continuer à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Ainsi par le présent accord conclu au niveau des sociétés de l’UES Exane, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que les principes d’égalité professionnelle, de diversité et de qualité de vie et de conditions de travail soient garantis et reconnus dans toutes leurs composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. Les sociétés de l’UES Exane rappellent que toute forme de discrimination des personnes, est proscrite en leur sein.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de poursuivre les engagements déjà initiés en matière d’égalité professionnelle, de diversité, de la qualité de vie et de conditions de travail au sein des sociétés de l’UES Exane.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de sociétés de l’UES Exane.

ARTICLE 3 – DEFINITION DE LA DEMARCHE ET DES ACTEURS

1. Définition de la démarche égalité professionnelle, diversité, qualité de vie et conditions de travail

Les parties signataires ont souhaité approfondir et préciser la démarche égalité professionnelle, diversité, qualité de vie et conditions de travail, au travers d’une stratégie d’actions définie dans le présent accord.

Ces sujets sont majeurs pour les sociétés de l’UES Exane et sont déclinés en sous thèmes au travers de cet accord, sont l’occasion de rappeler, d’entériner et d’améliorer les démarches existantes en la matière.

En matière d’égalité professionnelle et de diversité notamment entre les hommes et les femmes, les parties s’engagent sur les thématiques suivantes :

• Recrutement

• Formation professionnelle et de développement des compétences

• Promotion et évolution professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Poursuite de l’égalité salariale

En matière de qualité de vie et de conditions de travail, les parties s’engagent sur les thématiques suivantes :

• Egalité de traitement en matière de temps partiel

• Gestion et prévention des comportements inappropriés

• Prévention du stress au travail et des risques psychosociaux

• Poursuite des conférences et animations autour du bien-être au travail

• Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

2. Définition des acteurs et de leurs rôles

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail. Elles réaffirmant que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des deux thématiques précitées.

Le rôle de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication pilote et oriente l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et de conditions de travail, d’égalité professionnelle et diversité au niveau de l’UES Exane.

Le rôle des salariés

Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale. Par son comportement, il participe au « vivre ensemble » au sein de l’UES Exane, contribuant ainsi au bien-être collectif et individuel.

Le rôle des instances représentatives du personnel

Depuis plusieurs années déjà, les sociétés de l’UES Exane et les représentants du personnel ont la volonté de mettre en place, par la voie négociée, des mesures concrètes sur différents thèmes de la politique de l’égalité professionnelle, la diversité et la qualité de vie et les conditions de travail. Elles sont la volonté d’inscrire cette démarche dans la durée.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Un bilan annuel de cet accord leur sera présenté.

Le rôle de la ligne managériale

Les managers participent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et au développement de l’égalité professionnelle et de la diversité. Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services. Ils sont accompagnés dans ce cadre par la Direction des Ressources Humaines et de la Communication. Ils veillent également au respect du principe de non-discrimination au sein de leur équipe.

Le rôle de la médecine du travail

La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au travers de propositions, de suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. Les différents interlocuteurs de la médecine du travail (médecin du travail, infirmière, ergonome, etc…) ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.

L’accompagnement Social & Vie de BNP Paribas

Interface entre la vie privée et la vie professionnelle, l’Accompagnement Social & Vie a pour objectif d’écouter, informer, soutenir, orienter et accompagner le salarié en difficulté dans la recherche de solutions adaptées à sa situation. Il joue un rôle dans l’accompagnement du salarié dans de larges domaines : aidants, risques psychosociaux, etc…

ARTICLE 4 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA DIVERSITE

Les sociétés de l’UES Exane s’engagent à ce que tous les salariés, aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière. L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. La prise en compte de ces critères doit prévenir toute situation de discrimination.

Il est constaté qu’au 31 mars 2022 :

- l’UES Exane est composée à 69% d’hommes et 31% de femmes,

- l’ancienneté moyenne est de 11 ans pour les hommes et de 12.7 ans pour les femmes,

- l’âge moyen est pour les hommes de 43,8 ans et de 43.6 ans pour les femmes,

- Dans la catégorie « Agents de Maîtrise », sur les 10 collaborateurs dans cette catégorie, 7 sont des femmes et 3 sont des hommes.

- Il y a eu 3 retours de congés maternité en 2021 et 16 retours de congé paternité en 2021.

Concernant les rémunérations :

• D’une part, l’étude comparée des rémunérations fixes Hommes/Femmes ne fait pas apparaître de biais.

• D’autre part, au titre de l’année 2021, Exane a obtenu la note de 87/100 à l'index relatif à l'égalité femmes-hommes en France tel que défini par la loi, et calculé à partir de 5 critères : écart de rémunération femmes-hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, écart de répartition des promotions, nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

1. Mesures en matière de recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou la masculinisation de certains métiers et corriger au fil du temps les écarts.

Depuis plusieurs années, les sociétés de l’UES Exane font le constat que les candidatures masculines sont plus nombreuses.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

Diffusion des offres

Les sociétés de l’UES Exane veillent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi tant en interne qu’en externe et ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé. Elles sont attentives aux libellés d’emploi utilisés et termes choisis quel que soit le type de contrat.

Processus de recrutement

L’activité professionnelle est ouverte à tous. Les sociétés composant l’UES Exane ont organisé leur processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. En particulier sans que cette liste ne soit exhaustive, le genre, l’origine avérée ou supposée ou encore l’état de grossesse (réelle ou supposée) ne doivent pas être pris en compte pour refuser une candidature.

Formation des RRH et sensibilisation des managers

L’ensemble des interlocuteurs RH spécialisés dans le recrutement, dispose d’une formation garantissant la non-discrimination notamment en matière de recrutement.

En parallèle, afin de veiller à ce que les managers qui interviennent dans le processus de recrutement adhèrent pleinement à cette pratique, un rappel de ces différents principes fondamentaux a été intégré dans une charte de déontologie du recruteur qui a été rédigée par la Direction des ressources humaines. Les managers qui interviennent dans le processus de recrutement reçoivent chaque année cette charte leur rappelant les grands principes en la matière de recrutement.

ENGAGEMENT SUPPLEMENTAIRE :

Gestion des candidatures

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus devra tendre à compétences, expériences, et profils équivalents à une représentation équilibrée de femmes et d’hommes parmi l’ensemble des candidats ou contribuer à renforcer la mixité du métier considéré.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Par métier, le pourcentage de femmes et d’hommes dans les effectifs.

• Par métier, le pourcentage par sexe, des personnes recrutées.

• Taux d’envoi de la Charte Recruteur aux managers amenés à recruter.

• Taux de Responsables Ressources Humaines intervenant dans le processus de recrutement ayant suivi la formation « recruter sans discriminer » sur les trois dernières années

2. Mesures en matière de formation professionnelle et de développement des compétences

ACTIONS DEJA EN PLACE :

Accès à la formation

Les sociétés de l’UES Exane entendent encourager un égal accès à la formation pour tous les salariés afin de développer les compétences de manière équivalente.

Elles veillent notamment à ce que les femmes aient accès à des formations en matière de leadership et de prise de parole.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

Renforcer l’accès à la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations et aux séminaires, les sociétés de l’UES Exane prennent les engagements suivants :

• Rendre prioritaire l’accès à des actions de formation, pour les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation,

• Veiller à former les femmes et les hommes dans les mêmes proportions

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

INDICATEURS DE SUIVI :

• Par sexe, pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.

• Par sexe, nombre d’heures de formation suivies.

• Par sexe, thématiques des formations suivies.

• Nombre de femmes ayant bénéficiés d’une formation à leur retour de congé maternité,

• Nombre de femmes formées en matière de leadership, accompagnement managérial, de prise de parole.

• Pourcentage des formations réalisées pendant les horaires de travail.

3. Mesures en matière de promotion et évolution professionnelle

Les sociétés de l’UES Exane entendent poursuivre leurs actions en faveur de la promotion et de déroulement de carrière de l’ensemble des salariés, dont les compétences sont reconnues.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

Evolution professionnelle

Les sociétés de l’UES Exane ont la volonté d’offrir à tous les salariés les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle. A cet égard, l’accès aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères quel que soit le sexe, l’origine. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour tous. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les postes à pouvoir au sein de l’UES Exane et au sein du groupe BNP Paribas dans le cadre d’une mobilité sont accessibles aux salariés via leur intranet dédié. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes sont choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature de tous.

Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle. Ils sont organisés tous les deux ans. La Direction des Ressources Humaines est particulièrement attentive aux souhaits d’évolution et de formation qui pourraient être exprimés à l’issue de ces entretiens.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

Continuer à augmenter la part des femmes dans les postes à plus hautes responsabilités.

Les sociétés de l’UES Exane resteront vigilantes pour que les postes à plus hautes responsabilités soient à compétences égales accessibles à tous.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Pourcentage d’hommes et femmes ayant réalisé leur entretien professionnel tous les deux ans.

• Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des Managers et le Comité Exécutif.

• Par métier et par sexe, pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle (mobilité/ promotion).

4. Mesures en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les sociétés de l’UES Exane s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité ne pénalise pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle. La volonté est en effet de poursuivre l’amélioration de l’accompagnement de la parentalité au sein de l’UES Exane, en cohérence avec les évolutions légales et sociétales récentes.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

Information complète et facilement accessible sur l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise

Les parties ont la volonté de faciliter l’information des salariés sur l’accompagnement de la parentalité et sur les modalités d’accès aux différents congés liés à cette parentalité (congé maternité, congé de naissance mais aussi congé de « paternité et d’accueil de l’enfant », congé d’adoption, congé parental d’éducation…).

Le maintien des dispositions améliorées relatives à la maternité et à la paternité

Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la réserve spéciale de participation,

- le calcul des congés payés.

Par ailleurs, les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation de leur rémunération.

Congé paternité

De même, les sociétés de l’UES Exane favorisent la prise du congé légal de « paternité et d’accueil de l’enfant ». Elles complètent les indemnités journalières de la sécurité sociale dont le salarié parent d’un enfant (d’enfants en cas de naissances multiples) bénéficie pendant ce congé afin de lui garantir le maintien total de la rémunération nette pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Entretien de reprise d’activité

Dans le cadre d’un retour de congé (maternité, parental ou d’adoption), dès que la ou le salarié(e) a informé la Direction des Ressources Humaines de son retour, un entretien professionnel est organisé avec sa hiérarchie ou la fonction ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration soit dans son emploi précédent ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que les actions de formation en découlant.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

Congé d’accueil

Le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré de 30 jours calendaires à la condition :

- s’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,

- s’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

Pour les couples de salarié(e)s de l’entreprise, seul(e) l’un(e) des deux salarié(e)s pourra en bénéficier. Le ou la salarié(e) doit informer l’entreprise de son intention de bénéficier de ce congé au moins un mois avant la date de l’accueil de l’enfant. Pour bénéficier de ce congé le ou la salarié(e) doit justifier de neuf mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accueil de l’enfant.

Pour le calcul de l’ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté, ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.

Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires

Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L.1225-16 du code du Travail.

Cette règle est élargie aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme. Préalablement à son absence, la salariée doit en informer sa hiérarchie et produire un justificatif de son absence.

Il est également prévu que le ou la salarié(e)conjoint(e) / lié(e) par PACS / ou vivant maritalement avec/de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

Congé pour don d’ovocytes

Dans le respect de la réglementation en vigueur, lorsqu’une salariée décide de pratiquer un don d’ovocytes, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :

- se rendre aux examens,

- se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire

Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA)

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L.2141-1 et suivants du Code de la santé publique.

De même bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale :

- Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (liés par un pacs, vivant maritalement, mariés)

- La conjointe salariée de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (liés par un pacs, vivant maritalement, mariés)

Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe et règles applicables en matière de rémunération variable

D’une part, les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation.

Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Cependant, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence.

En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée :

- d’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise¹,

- puis d’un complément de révision de situation ultérieur :

* versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,

* et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification de la salariée, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise.

D’autre part, un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Il (elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Le montant de la rémunération variable ainsi perçu ne pourra pas constituer la base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à la période de présence complète sur un plein exercice.

Maintenir les heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation absence rémunérées sont accordées aux salariés qui accompagnent leur (s) enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de services, les) salariés) en font la demande préalable auprès de leur hiérarchie.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel, après un retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

• Nombre total de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année.

• Par métier, le nombre de congés maternité pris.

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien de reprise à l’issue de leur congé maternité.

• Nombre de salariée ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération fixe au retour de leur congé maternité

5. Poursuivre l’égalité salariale

Par le présent accord, les sociétés de l’UES Exane s’engagent à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés en matière salariale ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations doivent évoluer sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre, ni de discrimination.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

• Les sociétés de l’UES garantissent à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

• La situation de chaque salarié fait ainsi chaque année l’objet d’un examen systématique par la Direction des Ressources Humaines, en liaison avec le manager. Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de vérifier individuellement si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle. En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées.

  Les sociétés de l’UES Exane sont vigilantes sur le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

• En amont des processus de révision de rémunération, les sociétés de l’UES Exane s’engagent à continuer à sensibiliser l’ensemble des Managers impliqués dans le dispositif au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’éviter que de nouveaux potentiels écarts se créent au sein l’UES Exane.

• Les sociétés de l’UES Exane identifieront le cas échéant une enveloppe spécifique une enveloppe visant à résorber les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Par métier et par sexe, analyse des rémunérations,

• L’analyse des rémunérations par sexe et emploi type des salariés à temps partiel et à temps complet.

ARTICLE 5 : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La responsabilité sociale des sociétés de l’UES Exane se traduit notamment par sa capacité à faire bénéficier à leurs collaborateurs un environnement de travail leur permettant de travailler dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle et professionnelle.

1. Egalité de traitement en matière de temps partiel

Les sociétés de l’UES Exane rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

• Lorsqu’un salarié manifeste son souhait de passer à temps partiel, la Direction des Ressources Humaines et le Management vérifient que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service dont relève le salarié. Ils veillent également ce que le salarié qui l'a choisi ne soit pas défavorisé en termes de carrière et de rémunération et bénéficient des formations et possibilités d’évolution professionnelle.

• Le manager veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

• Il est convenu par le présent accord d’instaurer une démarche systématique d’échange lors du passage à temps partiel, dans le cadre de l’entretien professionnel qui suit immédiatement le passage à temps partiel. Il s’agit de définir les conditions de l’insertion du temps partiel dans l’organisation et le fonctionnement du service. Il permet de tenir compte du changement de temps de travail dans le plan d’action du salarié (les mesures d’adaptation peuvent, selon la nature du poste occupé, être fonctionnelles ou quantitatives).

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par genre et par tranche d’âge).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par genre).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.

2. Gestion des comportements inappropriés

Les sociétés de l’UES Exane en tant que filiales du Groupe BNP Paribas sont particulièrement attachées au développement de leurs collaborateurs et sont engagées à ce titre à leur offrir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité. C’est un enjeu indissociable de la performance sociale et économique. Aucun compromis sur des sujets touchant au respect de la personne humaine ne saurait être accepté.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

- Dans un chapitre consacré au « Respect des Personnes », le Code de conduite du Groupe BNP Paribas² applicable au sein de l’UES Exane, rappelle que les valeurs de respect doivent guider les actions, décisions et comportements des collaborateurs et appelle chacun d’entre eux à appliquer les normes les plus rigoureuses en matière de comportement professionnel et de faire part de ses inquiétudes concernant tout comportement susceptible de ne pas respecter ces normes, que le collaborateur soit plaignant ou témoin.

- La Direction des Ressources Humaines, les managers, les représentants du personnel et la médecine du travail sont notamment des acteurs essentiellement de la prévention. Toute situation d’alerte de comportement non approprié est traitée avec impartialité et dans les plus brefs délais.

- Les sociétés de l’UES Exane se sont dotées depuis 2019 de deux référents internes en matière de harcèlement sexuel (un membre du CSE, un membre de la Direction des ressources humaines).

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

- Les sociétés de l’UES Exane souhaitent poursuivre leur politique de lutte contre les comportements inappropriés. Elles rappellent qu’elles ne tolèrent aucune situation de harcèlement (moral ou sexuel) et d’agissement sexiste ou ni les comportements à caractère sexiste. Elles s’engagement à traiter prévenir ces situations et traiter ces situations dans les plus brefs délais en conformité avec les procédures applicables au sein du Groupe.

- Des actions de sensibilisation seront proposées dans le cadre de cet accord.

- Les sociétés de l’UES Exane intègrent explicitement le critère de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre dans la voie de recours commune à l’ensemble des critères légaux de discrimination et dans la promotion au sein de l’entreprise de cette voie de recours.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre d’actions de sensibilisation réalisées en matière de comportements inappropriés.

• Par sexe et métier, nombre de salariés ayant suivi ces actions de sensibilisation.

• Nombre de situations de comportement inappropriés portés à la connaissance de la Direction des Ressources, traitées et nombre de situations avérées.

• Nombre de situations de comportements inappropriés ayant donné suite à une sanction.

• Nombre de cas pour lesquels les référents harcèlement sexuel ont été saisis

3. Prévention du stress au travail et des risques psychosociaux

Les sociétés de l’UES Exane rappellent par le présent accord qu’elles sont particulièrement vigilantes à la prévention du stress au travail et mettent tout en œuvre pour prévenir de potentielles situations de risques psychosociaux.

ACTIONS DEJA EN PLACE :

Cellule d’écoute et de soutien psychologique

Les salariés des sociétés de l’UES Exane ont accès depuis 2019 à une cellule d’écoute et de soutien psychologique 7j/7 et 24h/24.

Cette cellule d’écoute a été mise en place afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger, de manière anonyme et confidentielle, sur leurs interrogations ou craintes éventuelles.

Elle se compose de professionnels de l’écoute et de l’accompagnement, et a pour vocation de :

• Aider et écouter les difficultés personnelles et/ ou professionnelles des collaborateurs par la mise en place d’un accompagnement personnalisé,

• Engager un accompagnement si nécessaire ou les orienter vers une prise en charge médicale ou thérapeutique,

• Diagnostiquer et évaluer les risques potentiels concernant leur santé psychique et physique.

Accompagnement Social & Vie de BNP Paribas

Depuis 2021, les salariés des sociétés de l’UES Exane bénéficient également des services de l’Accompagnement Social et Vie de BNP Paribas du Groupe BNP Paribas. Interface entre la vie privée et la vie professionnelle, l’Accompagnement Social & Vie a pour objectif d’écouter, informer, soutenir, orienter et accompagner le salarié en difficulté dans la recherche de solutions adaptées à sa situation.

Il intervient sur une dizaine de références : accompagnement du salarié, aidants, comportements addictifs, éducation budgétaire et surendettement, famille, handicap, logement, maladie, retraite et risques psychosociaux.

Une assistante de Service Social se tient à l’écoute et à disposition des salariés de l’UES Exane, tout en garantissant la stricte confidentialité. Ses coordonnées sont disponibles sur Exanet³.

Charge de travail

Les parties souhaitent rappeler dans le présent accord l’importance d’échanges réguliers entre le manager et son collaborateur sur sa charge de travail.

Pour les collaborateurs relevant d’une convention de forfait annuel en jours, lors de l’évaluation professionnelle annuelle, doivent être évoquées la charge de travail et l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les guides internes de l’entretien d’évaluation à disposition des collaborateurs évaluateurs/évalués le précisent de manière explicite. A cette occasion, les salariés sont invités à commenter et s’exprimer sur leur charge de travail. Il est également pour les salariés qui souhaitent, de solliciter un entretien RH auprès de leur Responsable RH à l’issue de cette évaluation.

Par ailleurs, pour l’ensemble des collaborateurs, il est rappelé, l’importance de privilégier la définition d’objectifs clairs, atteignables, adaptés à la nature de l’activité, définis dans le temps et limités en nombre.

ENGAGEMENTS SUPPLEMENTAIRES :

Formation

Un e-learning obligatoire « Prévention des Risques Psychosociaux (« RPS ») » pour tous les collaborateurs sera déployé afin de sensibiliser les salariés et les managers à la détection des situations potentielles de « RPS » ainsi que pour prévenir ces situations.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre d’accompagnements réalisés par l’Accompagnement Social & Vie

• Nombre de salariés ayant suivi des formations sur la prévention des risques psychosociaux

4. Poursuite des sessions en lien avec le bien-être au travail

Soucieuses de maintenir au sein de l’UES Exane un bon équilibre des temps de vie, les entreprises de l’UES Exane ont renforcé ces dernières années les initiatives permettant aux salariés de participer, sur leur lieu de travail, à des animations sur des thématiques entrant dans le cadre du bien-être au travail (mindfullness, gestes et postures, etc…).

Le Service des Ressources Humaines et le Service de Santé au Travail, contribuent au développement de ces animations.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de conférences et animations autour du bien-être au travail

• Par sexe et par métier, nombre de salariés ayant participés à ces conférences et animations

5. Aménagements en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux salariés proches de la retraite de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de leur proposer plusieurs dispositifs.

L’ensemble des dispositifs décrits dans le présent article sont exclusifs les uns des autres et de tout autre dispositif légal, conventionnel ou d’entreprise d’aménagement de fin de carrière ou de préparation à la retraite.

1. Un dispositif de formation dédié

Pour que les salariés puissent préparer, dans les meilleures conditions, la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, les sociétés de l’UES Exane mettent tout d’abord à leur disposition un ensemble d’informations librement consultables sur l’intranet dans un article dédié.

Le guide « Retraite – Informations pratiques » fournit des indications utiles sur la retraite Sécurité Sociale, la retraite complémentaire, l’indemnité de départ à la retraite et des conseils pour estimer sa retraite.

Ce document apporte également au salarié des précisions pratiques sur son relevé de carrière Sécurité Sociale et son relevé de points complémentaires Agirc-Arrco (comment se les procurer, comment les lire), la date légale d’ouverture de ses droits à la retraite, le montant de sa retraite, la préparation de son départ en retraite (comment et auprès de qui faire son annonce de départ en retraite), les modalités de versement de ses pensions de retraite, ….

Les coordonnées des sites Internet pouvant être utiles aux salariés sont repris avec des liens hypertextes.

Outre ces informations, les salariés sont invités à participer à une formation sur les modalités de départ à la retraite et sur la préparation à la cessation d’activité. S’ils souhaitent reporter leur inscription à cette session et y être invités ultérieurement, ils ont la possibilité de le demander.

Des guides d’information sur les situations susceptibles d’être plus rencontrées par les salariés seniors, telles que les aides et soutiens possibles aux parents âgés, les différents régimes de protection des majeurs pourront également mis à disposition des salariés.

Dans un cadre plus individuel, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de solliciter l’Accompagnement Social et Vie de BNP Paribas pour répondre à leurs interrogations ou bénéficier d’un appui dans la constitution de leur dossier ou pour obtenir des informations techniques, en particulier pour certaines carrières alternées nécessitant, du fait de leur complexité, le recours à une expertise pointue.

Cette action de formation fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés ayant participé au cours de l’année écoulée aux formations animées par l’équipe Accompagnement Social et Vie de BNP Paribas

• Nombre de salariés pouvant participer à cette formation

  2. Les dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière

La possibilité de diminuer leur temps de travail en fin de carrière peut correspondre à une attente de certains salariés proches de la retraite. Cette demande s’exprime avant qu’ils aient acquis leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Pour certains salariés, l’organisation du travail à temps partiel/réduit peut également correspondre, en fin de carrière, à un souhait d’anticiper leur date de fin d’activité avant celle de leur départ effectif en retraite.

Les sociétés de l’UES Exane s’attacheront à répondre favorablement à ces attentes dès lors que l’organisation du travail le permet. Pour ce faire, le présent accord met en place deux dispositifs :

- le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière,

- le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière.

Le temps partiel/réduit de fin de carrière peut permettre aux salariés de préparer une activité qu’ils occuperont durant leur prochaine retraite. A cet égard, l’entreprise s'engage à informer les salariés de la possibilité de s’impliquer, notamment par des actions de tutorat, auprès de la Fondation BNP Paribas ou au sein d’associations partenaires. Dans ce cadre, l’accès à la formation au tutorat sera favorisé.

Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière

Les salariés seniors, peuvent bénéficier d’un dispositif de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base.

Ce travail à temps partiel/réduit hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée fixe (dite journée libérée) dans la semaine. La journée libérée est déterminée en accord avec le manager.

Pour bénéficier du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière, les salariés doivent remplir les trois conditions cumulatives suivantes :

- travailler à temps plein depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le présent dispositif,

- être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière qu’ils choisissent de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein,

- s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière intervient dans une période limitée, comprise entre 12 mois minimum et 24 mois maximum précédant la première date possible de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié.

Pour des raisons d’organisation du travail, les salariés qui ont la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. De même, les salariés d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel/réduit est déjà égal ou supérieur à 25 % ne peuvent pas, en principe, bénéficier de ce dispositif. Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces règles pourront être décidées, sur demande du salarié et avec accord de la Direction des Ressources Humaines en liaison avec le manager du salarié.

Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière

Les salariés qui le souhaitent, peuvent bénéficier d’un dispositif de temps partiel/réduit annualisé au taux de 60 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou au taux de 60 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 66 % de leur salaire annuel de base, durant les 12 mois précédant la première date possible de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Dans le cadre de ce temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au taux de 60 %, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes : - une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 66 % au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT, - suivie d’une période non travaillée, également rémunérée à 66 %.

La durée de chacune des deux périodes est formalisée dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur.

Le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière intervient sur une période fixée et limitée de 12 mois précédant la première date possible de liquidation de retraite Sécurité Sociale à taux plein du salarié.

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :

- travailler à plus de 60 % depuis 12 mois au moins avant la date d’entrée dans le dispositif,

- être en mesure, à l’issue de la période de temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière de liquider leur retraite Sécurité Sociale à taux plein,

- s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein.

Que ce soit pour un temps partiel/réduit hebdomadaire ou annualisé de fin de carrière, les salariés souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel/réduit de fin de carrière, doivent adresser trois mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif de temps partiel/réduit de fin de carrière, une demande écrite auprès de la Direction Ressources Humaines, comportant leur engagement sur la date de liquidation définitive et totale de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel/réduit fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment, l'engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein au terme du dispositif, la date de sa retraite, les modalités d'organisation du travail à temps partiel/réduit, la rémunération versée au salarié.

Réversibilité

Les salariés seniors engagés dans les dispositifs prévus ci-avant qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …), pourraient soumettre leur situation à la Direction des Ressources Humaines qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.

Evolutions légales et réglementaires

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.

INDICATEURS DE SUIVI 

Le temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière et le temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière feront l’objet d’un suivi annuel au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

• Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel/réduit annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

  3. Dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de BNP Paribas dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein des sociétés de l’UES Exane par le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière qui est mis en place par le présent accord.

Le Mécénat de Compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire…qui ont besoin de compétences spécifiques.

Pour les sociétés de l’UES Exane, le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière prend la forme d’une mise à disposition, à titre gratuit, par l’entreprise d’un collaborateur proche de la retraite volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général (au sens du Ministère de l’Intérieur) ou d’une ONG partenaire, en mesure d’émettre un reçu fiscal.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale du Groupe BNP Paribas et des sociétés de l’UES Exane.

En dehors de la rémunération variable pour laquelle la mission confiée par l’association d’utilité publique ou d’intérêt général n’est pas éligible, le salaire fixe du salarié est maintenu.

Pour tout renseignement sur le mécénat de compétences, la cellule Coordination du VOLONTARIAT du Groupe BNP Paribas peut être contactée. Les coordonnées de cette cellule seront mises en ligne sur Exanet.

Le dossier de mécénat de compétences sera mis en place après échange avec le salarié par la cellule Coordination du VOLONTARIAT Groupe BNP Paribas en lien avec la Direction des Ressources Humaines d’Exane.

Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux salariés remplissant les cinq conditions cumulatives suivantes :

- avoir une ancienneté dans l’UES Exane de 10 ans minimum,

- avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans ce dispositif,

- disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire et avoir été validé par cette association ou ONG,

- être en mesure à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, de liquider sa retraite Sécurité Sociale à taux plein),

- s’engager de manière définitive sur la date de liquidation de leur retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission.

Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif

La mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait l’objet :

- d’un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’entreprise qui notamment, mentionne les modalités de sa mise à disposition et acte de son engagement de faire liquider sa retraite à taux plein et de la date de sa retraite,

- d’une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le salarié et l’association ou l’Organisation partenaire,

- d’une convention entre l’entreprise et l’association ou l’ONG partenaire.

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, l’entreprise demeure l’employeur du salarié ; elle continue en conséquence à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de l’UES Exane, le salarié en Mécénat de Compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au Plan d’Epargne d’Entreprise.

S’agissant d’une mission dans le cadre du Mécénat de Compétences de fin de carrière, le salarié doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à l’avenant au contrat de travail.

Une appréciation est faite par l’Association ou l’ONG à l’issue de la mission.

Dans un souci de bonne gestion, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière débute le 1er du mois.

Modalités du dispositif

Les salariés intéressés par ce dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière en informent la Direction des Ressources Humaines ; ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser et la durée souhaitée de la mission, compte-tenu de la date de liquidation de leur retraite à taux plein. A l’appui de leur demande, ils fourniront un relevé de carrière Sécurité Sociale attestant de la possibilité de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale à taux plein à l’issue de la mission de mécénat.

Si la Direction des Ressources Humaines marque un accord de principe au salarié pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont alors possibles :

- L’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du salarié et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du salarié à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation

- A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du salarié à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG,

- Le salarié peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de l’entreprise au regard du dispositif de Mécénat de Compétences et des principes de RSE du Groupe BNP Paribas.

Une réponse définitive à l’accord de principe donné par la Direction des Ressources Humaines est apportée au salarié dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la mise à disposition sous forme de mission, à l’issue de laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite.

Accompagnement du dispositif par l’entreprise

Les salariés qui le souhaitent, peuvent demander, quatre mois avant la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière selon les modalités suivantes :

- une demande écrite est adressée à la Direction des Ressources Humaines,

- le versement anticipé est autorisé, dans les limites de 80 % du montant global de l’indemnité de fin de carrière et d’un plafond fixé à 20 000 euros bruts.

Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à la Direction des Ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de Mécénat de Compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite Sécurité Sociale à taux plein, qui avait été préalablement fixée, soit modifiée.

Evolutions légales, réglementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite Sécurité Sociale à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite Sécurité Sociale sans abattement définitif.

Par ailleurs, compte-tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une Commission de Droit Social se réunirait dans les trois mois pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant, les adaptations à y apporter.

INDICATEUR DE SUIVI :

Le dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière fera l’objet d’un suivi annuel au moyen de l’indicateur suivant :

• Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de Mécénat de Compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée.

ARTICLE 6. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2022.

Il cessera de produire tout effet par entité juridique de l’UES Exane à la date de réalisation de la première opération juridique de chaque entité indépendamment (cession de fonds de commerce ou fusion) dans le cadre des projets de cession du fonds de commerce et de fusion d’Exane Derivatives au sein de BNP Paribas Arbitrage et d’Exane SA au sein de BNP Paribas SA.

ARTICLE 7. INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés des sociétés de l’UES Exane via l’intranet. Un mail sera également envoyé à tous les salariés via la boite mail Drh communication.

ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel de cet accord sera réalisé.

Les indicateurs de suivi définis ci-après seront présentés au CSE et à la CSSCT de l’UES Exane.

ARTICLE 9. REVISION

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.

L’avenant de révision devra être notifié à la Drieets et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

ARTICLE 10. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Le présent accord fait la loi entre les parties signataires.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les 30 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie à l’initiative de la requête devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution.

L’interprétation sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires.

ARTICLE 11. EVOLUTION DE LA REGLEMENTATION

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre du présent accord et la Direction des Ressources Humaines se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 24 octobre 2022.

En 8 exemplaires originaux.

Pour les sociétés de l’UES Exane Pour la CFTC

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1. Ce montant forfaitaire est fixé, pour l’année 2022, à 600€ pour une collaboratrice technicienne et à 1200€ pour une collaboratrice cadre.↩

2. Disponible sur Exanet : https://exanet/exanetWeb/article.do?id=518↩

3. https://exanet/exanetWeb/article.do?id=517↩