ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE SAS SCO

Applicable du 1^er mai 2022 au 30 avril 2025

Entre les soussignés :

• La SAS SCO, ZA de Troyalac’h – CP 22 – 29563 QUIMPER Cedex 9 représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], en qualité de Directeur de site ;

d’une part,

et

• [nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], représentant le syndicat C.G.T. en qualité de Déléguée Syndicale de la SAS SCO dûment désignée,

• [nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], représentant le syndicat C.F.D.T. en qualité de Délégué Syndical de la SAS SCO dûment désigné,

d’autre part.

Il a été convenu le présent accord collectif en application des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.

Préambule

Le présent accord est le résultat de la volonté des parties de positionner les compétences des salariés comme un enjeu stratégique majeur pour la Société SCO. En ce sens, elles conviennent que leur maintien et leur développement des compétences acquises par les salariés est un élément différentiant dans un environnement concurrentiel important et face à une offre de main d’œuvre de plus en plus rare et exigeante. Pour cela, la Société SCO peut s’appuyer sur des spécificités qu’elle a su développer et entretenir depuis longtemps, notamment : des salariés attachés à leur entreprise, des débouchés diversifiés, des installations importantes et de qualité dont certaines infrastructures récentes, le support d’un groupe industriel de premier ordre dans le domaine des métiers de l’alimentaire et un savoir-faire étendu de nos salariés.

L’entreprise évolue dans un monde incertain et imprévisible. Au-delà des fluctuations du prix du porc breton connue depuis des décennies, s’y ajoutent les épisodes de Fièvre Porcine Africaine et la pandémie de la Covid 19. L’impact de cette crise sanitaire a engendré une modification brutale des débouchés de nos produits, avec une orientation de la consommation de viande dans les foyers. Elle a également démontré la robustesse du modèle économique de notre entreprise, avec une diversité de son portefeuille clientèle (GMS, industriels, ITM, export). Mais aussi une sensibilité aux fluctuations du marché mondial du porc, tant au niveau européen qu’asiatique. Ces orientations stratégiques sont présentées tous les deux ans au CSE.

SCO fait du savoir-faire de ses équipes un levier de performance et un facteur différenciant par rapport à ses concurrents. Les parties considèrent que leur préservation est stratégique. La transmission des compétences est une nécessité particulièrement primordiale entre les anciennes et nouvelles générations.

A ceci s’ajoute le constat des évolutions de la pyramide des âges qui va entraîner de profondes mutations dans notre entreprise dans les prochaines années.

SCO s’inscrit à son niveau dans la stratégie d’Agromousquetaires telle que présentée par le projet d’entreprise « Collectif d’Avenir 2021-2025 ». L’entreprise doit tenir compte des nouveaux enjeux économiques, sociaux et environnementaux, qui sont illustrés par la raison d’être du Groupe « mieux produire pour mieux vivre ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans l’engagement « collectif engagé » auprès de nos collaborateurs.

Aussi, les parties tiennent à rappeler l’obligation légale faite aux employeurs d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Fort de ce constat, il a donc été décidé, dans le présent accord, des mesures permettant d’anticiper et de communiquer de façon concertée et transparente sur l’évolution des emplois et des compétences afin de permettre aux salariés de prendre en main leur carrière et aboutir à un épanouissement professionnel en adéquation avec leur vie personnelle.

C’est dans ces circonstances que les parties ont négocié ce présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

SCO est soumise aux dispositions de la Convention collective nationale de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.

Le présent accord est le fruit de 3 réunions : le 15/11/21, le 17/12/21, le 21/03. Il a été partagé le diagnostic de la situation actuelle de l’entreprise (cf. Annexe 1).

Table des matières

Préambule 2

Chapitre 1 – Objet de l’accord, définition et champs d’application 6

Article 1.1 : Objet 6

Article 1.2 : Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 6

Article 1.3 : Champ d’application 6

Article 1.4 : Les acteurs de la GEPP et leur rôle 7

Article 1.4.1 : La Direction : mobilisateur pour l’application des mesures 7

Article 1.4.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil 7

Article 1.4.3 : Le Manager : pivot dans le développement des collaborateurs 7

Article 1.4.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel 8

Article 1.4.5 : Les Partenaires Sociaux : ambassadeurs pour le déploiement et le suivi de l’accord 9

Chapitre 2 – Anticiper les besoins de compétences 9

Article 2.1 : Un besoin stratégique 9

Article 2.1.1 : La consultation des instances représentatives du personnel 9

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi 10

Article 2.2.1 : Les emplois en tension 10

Article 2.2.2 : Les emplois sensibles 11

Article 2.2.3 : La cartographie des emplois 11

Chapitre 3 – Les outils de la GEPP 12

Article 3.1 : Les certificats de qualification / fiches de fonction 12

Article 3.2 : L’évolution et la formation professionnelle 13

Article 3.2.1 : L’existence d’un plan de développement des compétences ; 13

Article 3.2.2 : Les formateurs internes – tuteurs opérationnels 14

Article 3.2.3 : Les différents entretiens 15

Article 3.2.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme 15

Article 3.3 : Le parcours d’évolution individuel 17

Article 3.4 : Les autres outils à la disposition des salariés 18

Article 3.4.1 : Le recrutement 18

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi 21

Article 3.5.3 : La communication interne 22

Article 3.5.4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle 22

Article 3.5.5 : Le bilan de compétences 23

Chapitre 4 – La mobilité interne et la mobilité géographique 23

Article 4.1 : La mobilité interne 23

rticle 4.2 : La mobilité géographique 24

Chapitre 5 – L’accompagnement des fins de carrière 25

Article 5.1 : L’Accord de Transition Générationnelle 25

Article 5.2 : La deuxième partie de carrière 26

Article 5.2.1 : L’entretien professionnel de 2^ème partie de carrière 26

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la deuxième partie de carrière 26

Article 5.2.3 : La visite médicale de mi-carrière 26

Article 5.2.4 : L’accompagnement par l’Assistante sociale 26

Article 5.3 : La troisième partie de carrière 27

Article 5.3.1 : L’entretien professionnel de 3^ème partie de carrière 27

Article 5.3.2 : L’accès à la formation pour la 3^ème partie de carrière 27

Article 5.3.3 : La visite médicale de fin de carrière 28

Article 5.4 : L’information de la CARSAT 28

Article 5.5 : Le Compte Epargne Temps 28

Article 5.6 : Le dispositif légal de la retraite progressive 28

Article 5.7 : L’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) via les points pénibilité 29

Chapitre 6 – La mise en œuvre de l’accord GEPP 29

Article 6.1 : L’information du personnel 29

Article 6.2 : Le suivi de l’accord par la Commission pluridisciplinaire 30

Chapitre 7 - Dispositions finales 31

Article 7.1 : Durée de l’accord 31

Article 7.2 - Conditions de validité de l’accord 31

Article 7.3 - Révision 31

Article 7.4 - Dénonciation 32

Article 7.5 - Publicité et dépôt 32

ANNEXES 33

Chapitre 1 – Objet de l’accord, définition et champs d’application

Article 1.1 : Objet

Le présent accord a pour objet :

• De replacer l’humain au centre des considérations sociales et industrielles de la SCO ;

• De considérer les collaborateurs et leurs compétences comme un investissement sur le long terme, en partenariat avec leur possibilité d’évolution ;

• D’organiser l’information sur la stratégie de SCO et ses conséquences en matière d’emploi et de développement des compétences ;

• D’analyser et d’identifier les besoins actuels et futurs en termes d’emplois et de compétences ;

• De développer et d’encourager la formation et l’évolution de la carrière des salariés de SCO par le biais de dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique ;

• D’encourager la transmission des savoirs ;

• D’accompagner la fin de carrière et de préparer les séniors à la retraite.

Article 1.2 : Définition de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. La GEPP assure la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la gestion des ressources humaines.

Ayant pour objectif de développer notamment l’employabilité, la GEPP doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel et, d’évoluer par la mise en place d’actions individualisées.

Article 1.3 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société SCO quelle que soit la nature du contrat (CDI comme CDD), sans condition d’ancienneté, à temps plein comme à temps partiel. Toutefois, les dispositions de la mobilité géographique sont réservées aux CDI tout comme les mesures de fin de carrière.

Article 1.4 : Les acteurs de la GEPP et leur rôle

Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : la Direction de la SCO, le service des Ressources Humaines, les Managers, les Salariés et les Partenaires Sociaux.

Article 1.4.1 : La Direction : mobilisateur pour l’application des mesures

La Direction est en charge de la marche de l’entreprise, de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité, dans le cadre de la stratégie et des orientations du Pôle Porc d’Agromousquetaires, telle que présentée dans Collectif d’Avenir 2021-2025. Elle est la garante d’un bon dialogue social.

Elle donne également les éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences.

Article 1.4.2 : Les Ressources Humaines : garant et conseil

Le service des Ressources Humaines a pour responsabilité d’anticiper autant que possible les besoins de la Société en termes d’évolution des emplois et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la gestion de leur évolution professionnelle.

Il met en place les méthodes d’évaluation de la performance individuelle et des compétences des salariés (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel et bilan professionnel).

Il aide et conseille les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur (plan de développement des compétences et support de communication interne).

Article 1.4.3 : Le Manager : pivot dans le développement des collaborateurs

Le Manager a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des salariés et d’évaluer leur performance.

A la signature de cet accord, le manager aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de cette démarche GEPP par tous les salariés de la Société.

Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son atelier ou service en lien avec le service des Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachées) que quantitatif. A ce titre, il a validé les certificats de qualification.

Il est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :

• Il participe au recrutement de son équipe avec l’assistance du Service des Ressources Humaines ;

• Il dédie du temps à la formation dans les plannings de l’équipe ;

• Il est à même de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de sa trajectoire individuelle à court, moyen et long terme ;

• Il s’engage également dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur et plus particulièrement dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation, l’entretien professionnel et le bilan professionnel, à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire individuelle et de définir le plan d’accompagnement ;

• Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétence.

Pour mener à bien ses responsabilités, le manager aura à sa disposition des supports de communication selon le besoin. Des formations, si nécessaire, seront organisées.

Le manager peut solliciter le support du service des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et les trajectoires individuelles.

Article 1.4.4 : Le Salarié : acteur de son parcours professionnel

Le Salarié, par l’exercice de son emploi tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire et son savoir-être. Il participe à la construction de ses champs de compétences, ce qui le rend acteur de sa trajectoire individuelle.

La construction de sa trajectoire individuelle se fait en interaction avec les différents acteurs qui sont la ligne managériale et le service des Ressources Humaines qui l’accompagnent.

Chaque Salarié peut exprimer et formaliser, lors de l’entretien annuel d’appréciation, ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi, tout comme lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Il est acteur de sa trajectoire individuelle en concertation avec son manager et contribue au plan de développement de ses compétences par son implication active dans les actions définies avec son manager et le service des Ressources Humaines.

Article 1.4.5 : Les Partenaires Sociaux : ambassadeurs pour le déploiement et le suivi de l’accord

Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif.

Ils contribuent :

• A la bonne application de l’accord sur la GEPP ;

• A la promotion des parcours professionnels ;

• A l’identification des axes d’amélioration dudit accord ;

• A la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.

Ils sont tenus informés de l’évolution des métiers via la commission de suivi (cf article 6.2).

Chapitre 2 – Anticiper les besoins de compétences

Article 2.1 : Un besoin stratégique

Article 2.1.1 : La consultation des instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique de la SCO est informé et consulté au moins une fois tous les 3 ans sur la stratégie de la Société dans le cadre des orientations stratégiques et tous les ans dans le cadre de la consultation de la politique sociale, conformément à l’accord du 24 janvier 2020 sur le fonctionnement de l’instance. A la date de la signature du présent accord collectif sur le GEPP, s’y ajoutera la détermination des emplois sensibles et des emplois en tension issus de l’étude de cette stratégie.

Les parties conviennent que cette réunion d’information et consultation aura, autant faire ce peu, lieu au premier semestre de l’exercice budgétaire. Il est convenu que les informations concernant la stratégie seront concentrées à l’occasion de cette procédure, étant cependant rappelé que la base de données restera accessible en permanence aux représentants du personnel.

Par ailleurs, la Direction s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique lorsqu’un événement, interne ou externe, serait de nature à impacter la stratégie de la Société et emporterait des effets sur l’emploi ou dès lors qu’un projet ou événement conjoncturel ayant un impact sur l’emploi et les compétences est envisagé.

Article 2.1.2 : L’analyse stratégique de l’impact sur l’emploi

L’analyse de l’impact sur l’emploi lié au contexte stratégique précité, regroupe les emplois en tension et les emplois sensibles. Le but de cette démarche est d’identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour réduire les risques de perte de savoir-faire clés et mener des trajectoires individuelles en vue de développer des opportunités de mobilité professionnelle pour les emplois sensibles et ainsi limiter le nombre de catégories d’emploi dits sensibles.

De plus, la production de la SCO peut être soumise à des variations de l’activité qui peut justifier un recours à la main d’œuvre temporaire.

Il est donc essentiel pour la Société de réduire la précarité de l’emploi en limitant le recours aux personnel intérimaire ou aux contrats à durée déterminée lorsque le contexte économique le permet, et ce afin de conserver le savoir-faire acquis par ce personnel à l’occasion de l’exercice de leur activité professionnelle dans ses locaux et de faire face au renouvellement des compétences induit par la transition générationnelle au sein de notre Société.

Article 2.2 : L’évolution des besoins de compétences

Dans le cadre de l’anticipation des besoins de compétences, et afin d’assurer la pérennité de l’activité de la Société, les parties ont souhaité identifier les emplois en tension tant au niveau de la rareté des compétences que de la nécessité de renouvellement les compétences à court ou moyen terme.

Article 2.2.1 : Les emplois en tension

Il s’agit des emplois qui se définissent par un ou plusieurs des critères suivants :

• Stratégiques : emplois pour lesquels la Société SCO doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients, ses fournisseurs et de ses salariés ;

• Rares : emplois difficiles à pourvoir pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire à l'acquisition de la qualification ;

• Critiques : emplois pour lesquels les besoins en effectifs augmentent de façon importante ou pour lesquels l’évolution de la pyramide des âges risque de conduire à une perte de compétences.

Article 2.2.2 : Les emplois sensibles

Il s’agit des emplois qui se définissent par un ou plusieurs des critères suivants :

• Évolutifs : emplois dont le contenu est susceptible d’évoluer du fait des évolutions économiques et technologiques (exemples : évolution des systèmes d’information, automatisation, …) ;

• A risque : emplois dont le besoin d’effectif risque de diminuer progressivement (à une échéance minimum de 18 mois) au regard des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou organisationnelles

Les emplois sensibles sont les plus susceptibles de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord, notamment pour favoriser la définition de projet de mobilité professionnelle en priorité interne.

Article 2.2.3 : La cartographie des emplois

La société SCO dispose d’un référentiel qui liste l’ensemble des emplois de l’entreprise. En production, à chaque emploi est associé un certificat de qualification, qui précise le poste de travail rattaché, la définition de fonction, les activités clés. Les certificats de qualification ne sont pas figés. Ils doivent être régulièrement adaptés aux évolutions des emplois de l’entreprise.

Pour les emplois de maintenance, emplois supports ou d’encadrement, il est associé une fiche de fonction, qui précise le poste de travail, les missions et responsabilités, les compétences professionnelles. Les fiches de fonction ne sont pas figées. Elles doivent être régulièrement adaptées aux évolutions des emplois de l’entreprise.

Les parties rappellent en effet que l’évolution dans l’emploi est étroitement liée au développement des compétences du salarié.

A la date de la signature de cet accord, il existe :

• Emploi en tension : pareur, désosseur, opérateur de découpe, technicien de maintenance, conducteurs de lignes, conducteurs de machines, conducteurs de robot ;

• Emploi neutre : les autres

• Emploi sensible : aucun

La cartographie des emplois et les certificats de qualification / fiches de fonction permettent notamment d’identifier les typologies d’emploi ci-dessus, ainsi que les compétences à développer collectivement, pour préserver les savoir-faire et individuellement, pour permettre l’évolution du salarié.

Dans l’hypothèse où des évolutions feraient apparaître des emplois sensibles, le CSE en sera informé après la réunion de la Commission de suivi prévue à l’article 6.2.

Chapitre 3 – Les outils de la GEPP

La mise en place d’une stratégie GEPP implique de disposer d’un certain nombre d’outils, accessibles et dynamiques.

Article 3.1 : Les certificats de qualification / fiches de fonction

Comme précisé dans l’article 2.2.3, pour les métiers de production, de logistique, à chaque emploi est associé un certificat de qualification, qui précise le poste de travail rattaché, la définition de fonction, les activités clés.

Pour les emplois techniques, QSE, sécurité, fonctions supports, il est associé une fiche de fonction, qui précise le poste de travail, les missions et responsabilités, les compétences professionnelles.

Pour chaque emploi dans l’entreprise, le certificat de qualification permet de détailler :

• une définition de fonction

• Et les activités clés

La fiche de fonction permet de détailler :

• Les missions et responsabilités

• La formation

• Les compétences professionnelles

Les fiches permettent notamment d’identifier des besoins de formation pour les salariés.

Article 3.2 : L’évolution et la formation professionnelle

Les dispositifs existants en matière de formation et d’accompagnement des salariés sont les suivants :

Article 3.2.1 : L’existence d’un plan de développement des compétences ;

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. A date de signature du présent accord, ce plan est articulé autour de 4 éléments :

• Les orientations stratégiques de la formation, définies chaque année par l’entreprise en fonction des besoins identifiés en lien avec les orientations stratégiques du site. Elles sont axées notamment sur la montée en compétences des salariés. Elles sont présentées au CSE de novembre ;

• Les obligations réglementaires (habilitations électriques, autorisations de conduites, …) ;

• Les souhaits de formation émis par les salariés lors de leurs différents entretiens et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise ;

• Les besoins de formation identifiés par les responsables hiérarchiques pour leurs équipes et s’inscrivant dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies par l’entreprise.

SCO peut s’appuyer sur le Campus Agromousquetaires, certifié QUALIOPI, qui regroupe l’Université et l’EMA (Ecole des Métiers de l’Alimentation). Il propose de nombreuses formations certifiantes en intégrant une pédagogie innovante comme les classes virtuelles dans le parcours des apprentis de l’EMA. Dans ce cadre, les parties sont informées que le Groupe a engagé une action afin de faire converger les intitulés d’emploi pour permettre de proposer des actions de formation transversales aux UP. L’objectif est de rendre plus attractifs les métiers exercés au sein du Groupe.

Lors de la crise Covid 19, des solutions ont été mises en œuvre pour assurer la continuité des formations, parmi lesquelles la formation à distance. Même si le présentiel et la formation au poste sont privilégiés, des actions de formation notamment celles proposées par le Campus seront développées sous forme de formation à distance, en adaptant les approches aux profils des salariés.

Les parties conviennent que la composition du plan de développement des compétences de la Société pourra être amené à évoluer pendant la durée d’application du présent accord afin de se conformer aux évolutions législatives et réglementaires, ou aux éventuels ajustements stratégiques de la Société.

Article 3.2.2 : Les formateurs internes

Le savoir-faire détenu par les salariés de la Société a une importance capitale. Il est un levier à part entière de la stratégie industrielle de la SCO et contribue à la performance quotidienne.

Les formateurs internes contribuent à des actions de formation dans les domaines spécifiques de la SST (sauveteur secouriste du travail) et de la maîtrise des fondamentaux métier (hygiène, sécurité, environnement).

La formation sur les fondamentaux métier (hygiène, sécurité, environnement) est réalisée lors de l’intégration dans la Société, puis tout au long de la carrière, par des recyclages.

A date, il y a deux formateurs internes.

Article 3.2.3 : Les tuteurs opérationnels

Sont également acteurs de la formation interne les tuteurs opérationnels qui ont pour mission

d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs.

Le tuteur opérationnel a pour mission d’intégrer, d’accompagner, de former et d’évaluer à son poste de travail :

• Un nouveau salarié

• Un salarié en mobilité interne 

• Un salarié retour longue absence

• Un apprenti

• Un stagiaire

• Toute autre personne participant à un dispositif d’intégration (Pôle emploi « découverte métier »)

Le tuteur suit et évalue la progression du travail du salarié dans le but de le rendre autonome et opérationnel à son poste de travail. Il travaille en collaboration étroite avec le manager de son tutoré.

Article 3.2.3 : Les différents entretiens

La Société assure un recensement des besoins de formation et un suivi de l’accès à la formation de ses salariés à l’occasion de plusieurs entretiens individuels :

• Un entretien annuel d’appréciation, constituant un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique indispensable au bilan individuel de l’année écoulée et à l’expression des besoins du salarié en termes de formations ; Il permet également de définir les axes d’amélioration attendus pour les 12 mois à venir.

• Un entretien professionnel, permettant au salarié de prendre connaissance des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et le cas échant des moyens de formations pour y parvenir. Il retrace les souhaits des salariés, ses aptitudes et prend en compte les besoins actuels et futurs de la SCO ;

• Un bilan professionnel qui permet au salarié de faire un point sur son parcours professionnel depuis 6 ans et d’acter les actions mises en œuvre par la Société pour lui permettre de s’adapter à son poste de travail, de maintenir ses compétences et ses connaissances ou d’en développer de nouvelles.

Pour la bonne utilisation de ces différents entretiens, la contribution active de l’encadrement est déterminante. Son rôle a justifié une formation spécifique en particulier à l’entretien professionnel. Cette formation a été déployée sous forme d’un jeu développé par AgroM au cours du 2^ème trimestre de 2021.

Article 3.2.4 : L’accompagnement à l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme

La Société SCO encourage les dispositifs permettant à un salarié d’évoluer dans son emploi ou vers un autre poste, voire d’engager une reconversion professionnelle, par l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme. Les principaux dispositifs constatés au sein de la Société sont les suivants :

• La promotion par l’alternance (PRO-A), qui remplace la période de professionnalisation depuis 2019 et qui permet au salarié d’acquérir une certification professionnelle figurant sur la liste définie par la Branche ;

• Les PASS IFRIA Compétences sont conçus comme un outil de gestion du parcours professionnel des salariés déjà en poste, désireux d’évoluer et/ou devant être accompagnés dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne ;

• Les Certificats de Qualification Professionnelle : 15 CQP sont disponibles au niveau de la Branche Professionnelle. Ils doivent être proposés au plus grand nombre de salariés éligibles, en priorisant les opérateurs de production. Les CQP :

  • Valorisent le professionnalisme des salariés et ainsi le développement progressif de leurs compétences,

  • Participent à la préservation des savoir-faire,

  • Sécurisent leurs parcours, car reconnus par la Branche professionnelle.

La dynamisation de cette démarche de CQP passe par :

• L’identification régulière des salariés presque éligibles et éligibles, dans le cadre des campagnes d’entretiens,

• Une meilleure communication envers les managers de proximité et les salariés éligibles au CQP : ceux-ci doivent être informés des enjeux et du déroulement de la démarche ;

Afin de récompenser l’obtention de la certification professionnelle et l’engagement des salariés volontaires, il est prévu :

• le versement d’une prime de 200 € brute pour les salariés ne bénéficiant de revalorisation salariale (changement de classification) ;

• Ou un changement de classification permettant une augmentation de salaire ;

• Les contrats d’apprentissage, ou de professionnalisation, en alternance, permettant à un étudiant de préparer un diplôme ou une certification professionnelle par l’association de périodes de travail dans nos locaux, accompagnés tout au long de leur parcours par des maîtres d’apprentissage, et des périodes de formation théorique dispensées par un organisme de formation ;

• La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), permet en collaboration avec le Pôle Emploi, la mise en place d'une formation de préparation à la prise d’un poste particulièrement difficile à promouvoir du fait soit de sa rareté soit de sa technicité ;

• La Validation des Acquis d’Expérience (VAE), permet au salarié justifiant d’au moins une année d’expérience dans un emploi de valoriser son expérience professionnelle par l’obtention d’une qualification ou d’un diplôme ;

• L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. La Société incite les salariés à utiliser leur CPF dans les deux cas suivants :

  • La mise en œuvre de formations répertoriées sur « moncompteformation.gouv.fr » répondant aux besoins en compétences de l’entreprise ;

  • La réalisation d’un bilan de compétences auprès d’un prestataire, répertorié sur « moncompteformation.gouv.fr », dans le cadre de la préparation d’une trajectoire individuelle interne ou d’une mobilité au sein du Groupe ;

• La certification Cléa, visée dans l’accord de transition intergénérationnel du Groupe, est une certification professionnelle qui valide sept modules du « socle de connaissances et de compétences professionnelles ».

Afin de récompenser l’obtention de la certification CLEA et l’engagement des salariés volontaires, une prime de 200 € brute sera versée.

• Le CPF de transition (ancienneté CIF) : il permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

L’ensemble de ces dispositifs doit contribuer à l’accompagnement des salariés volontaires occupant principalement des emplois sensibles vers une évolution professionnelle pouvant être concrétisée par une reconversion professionnelle ou une promotion le cas échéant.

Article 3.3 : Le parcours d’évolution individuel

La montée en compétences des salariés dans un environnement de travail changeant demeure un élément essentiel de fidélisation des salariés en poste, et permettra ainsi d’assurer la transition des compétences vers de nouvelles générations.

Il s’agit d’un plan de développement personnalisé, permettant de formaliser des objectifs de développement de compétences du salarié, en matière de savoir, et plus particulièrement de savoir-faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre de l’emploi actuel ou d'un emploi futur.

Ces parcours individuels sont destinés principalement aux salariés amenés à prendre de nouvelles responsabilités, ou à changer d’emploi et dans ce cadre permettent d’identifier les compétences à développer. Le parcours est établi conjointement par le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Il est précisé obligatoirement :

• L’objectif de l’évolution (réussite de prise de fonction, combler des compétences manquantes, évoluer en salaire et/ou classification d’emploi) ;

• Les compétences précises à développer ;

• Les moyens à mettre en œuvre pour l’acquisition de compétences ;

Article 3.4 : Les autres outils à la disposition des salariés

Les Parties réaffirment leur volonté de mettre en place une politique dynamique de réduction des effectifs intérimaires et CDD au profit du CDI.

Si le CDI permet de sécuriser les parcours professionnels, il reflète surtout la volonté de l’entreprise de fidéliser durablement ses salariés et contribue à développer leur sentiment d’appartement au collectif SCO. Il est un levier pour préserver les savoir-faire, qui s’acquièrent sur le long terme.

Il en va de la pérennité des compétences stratégiques de la Société et de ses performances économique et sociale.

Article 3.4.1 : Le recrutement

Pyramide des âges oblige, le renouvellement des équipes par le recrutement de nouveaux salariés est vital pour la Société. Sur un marché de l’emploi concurrentiel, l’employeur a de nombreux atouts qu’il doit valoriser de façon proactive, parmi lesquels, notamment :

• La diversité et la spécificité de ses nombreux métiers et de ses savoir-faire ;

• Les parcours d’évolution individuel ;

• Sa politique de modernisation et d’investissement ;

• Les atouts de sa politique sociale (rémunération, indemnités et primes, épargne salariale, complémentaire frais de santé, prévoyance, CET, , CSE…) ;

• Dispositif de la modulation annuelle ;

• Son double horaire collectif permettant, sous certaines conditions, de bénéficier d’un temps de travail hebdomadaire moyen de 32 heures ;

• Plan d’intégration des nouveaux arrivants.

L'objectif du recrutement peut se résumer comme étant l'adéquation entre un individu d'une part, et un besoin définit par un profil de poste d'autre part.

Article 3.4.1.1 : Le processus de recrutement

Le recrutement pour un emploi se base sur le certificat de qualification ou de la fiche de poste de celui-ci. La priorité est donnée aux candidats internes.

• Le vivier : par sa connaissance de ses collaborateurs, le Management et le service des Ressources Humaines disposent d’un vivier de salariés à qui des postes peuvent être proposés.

• Le recrutement interne : à défaut de vivier ou en parallèle à celui-ci, la Direction diffuse des « appels à candidature » sur des postes disponibles ou venant à être disponibles. Il est rappelé que tous les salariés de la Société, quel que soit leur statut (CDI, CDD) peuvent y répondre en adressant leur CV et leur lettre de motivation au service des Ressources Humaines, au même titre que les intérimaires.

• Le recrutement externe : à défaut de candidatures en interne, la Direction procède à un recrutement externe. Lors du processus de recrutement, il sera mentionné aux candidats l’existence des différents entretiens. Il pourra être mis en avant les trajectoires individuelles possibles en réponse aux interrogations des candidats. Dans la mesure du possible, et compte tenu du poste à pourvoir, une visite du site pourra être organisée. Les parties tiennent à souligner que l’image de l’entreprise est en jeu dans le processus d’intégration. A ce titre, une formation QHSE est réalisée systématiquement. Ce parcours d’intégration devra être également établi au sein de l’atelier par la hiérarchie de proximité et suivi par le Service des Ressources Humaines. Cela renforcera l’attrait de notre entreprise pour les nouveaux talents.

• La cooptation : dispositif par lequel un salarié propose la candidature d’une personne de son entourage qui sera retenue par la suite pour intégrer un poste de l’entreprise. Cette cooptation est encouragée par le versement d’une prime brute de 250 € sur l’année de référence au salarié qui a proposé la candidature validée et ce en deux temps (la première lors de la signature du contrat de travail en CDI et la seconde à l’issue de la période d’essai).

Il est rappelé que pour tout recrutement interne, un parcours d’intégration devra être rédigé par le responsable hiérarchique.

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’Entreprise limite le taux d’intérim de sorte à réduire la précarité.

Article 3.4.1.2 : Le recrutement par la transformation des contrats en alternance

Les formations en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) sont l’occasion de recruter des salariés pour les former selon les méthodes propres à la Société. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les métiers techniques et les métiers au couteau.

A fin décembre 2021, nous avons 22 alternants inscrits aux effectifs, soit 4.75% de l’effectif de la société.

Des tuteurs d’alternants / maîtres d’apprentissage sont identifiés pour l’accompagnement lors de l’intégration et pour la montée en compétences des alternants.

Une prime brute de 200 € est versée aux salariés non-cadres identifiés comme tuteurs d’alternants et ce en décembre suivant la fin de la formation.

Article 3.4.1.3 : Le recrutement via des PASS IFRIA Intégration

Un des moyens qui sera mis en œuvre pour conclure des CDI aux niveaux des opérateurs de production, est de recourir à des recrutements en PASS IFRIA Intégration, sous forme de contrat de professionnalisation de 6 mois. Ce dispositif comporte des modules portant sur des connaissances spécifiques à l’emploi visé, donne une culture générale de l’industrie alimentaire, avec une large part donnée à la formation au poste. Suite à la titularisation en CDI, les salariés intégrés par l’intermédiaire de ce PASS IFRIA Intégration bénéficieront d’une démarche d’accompagnement et d’un suivi permettant :

• D’assurer une bonne transition entre la formation et le passage en travail autonome ;

• De détecter les leviers de motivation et les axes de développement ;

• De construire la future trajectoire professionnelle.

Article 3.4.1.4 : Le recrutement via des stages

Le recours à des stagiaires pour leur permettre de découvrir un métier chez SCO est aussi un levier pour recruter de futurs collaborateurs.

La Société SCO souligne sa volonté de poursuivre et d’amplifier une politique de relations avec les écoles, active et dynamique, en accueillant de jeunes stagiaires, notamment sur les emplois en tension.

Article 3.4.1.5 : Le recrutement via les partenariats écoles

En 2021, la SCO a mis en place 2 partenariats avec les branches électrotechniques et maintenance de lycées professionnels locaux.

Elle a également instauré un partenariat avec l’IUT de Quimper sur une formation de génie biologique de laquelle sont issus des alternants sur les métiers de la production mais également du laboratoire.

Article 3.5.2 : La bourse à l’emploi

Il s’agit d’un regroupement de l’ensemble des postes à pourvoir au niveau du Groupement.

Afin de permettre aux salariés de prendre connaissance de ces offres et de les accompagner vers une éventuelle candidature, la Direction s‘engage à :

• Diffuser les offres dans les locaux de la Société via les écrans dynamiques, ainsi elles seront immédiatement visibles pour la grande majorité des salariés ;

• Favoriser l’information des offres disponibles au sein de notre Société par les managers via les réunions entre eux et le service RH ;

Les candidatures internes aux offres d’emploi publiées sur la Bourse de l’emploi sont prioritaires de sorte que les salariés qui postulent à l’un de ces postes doivent impérativement le faire savoir à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines afin qu’ils puissent accompagner la candidature du salarié.

A titre informatif, les offres publiées sur la Bourse de l’emploi sont réservées aux candidatures internes pendant les 3 semaines suivant la date de leur publication avant d’être proposées au recrutement externe.

Les candidats internes ayant postulé à l’une des offres portées à la Bourse de l’emploi entreront dans le processus de recrutement si leur profil correspond à l’offre proposée. Dans l’hypothèse où leur candidature ne serait pas retenue, les candidats internes pourront solliciter des explications sur les raisons de ce refus.

Il est précisé qu’au sein de la SCO, les offres d’emploi ouvertes sont communiquées sur les panneaux d’affichage. Cette information est mise à jour régulièrement et permet d’informer les collaborateurs sur les opportunités internes, leur ouvrant ainsi des perspectives de mobilité interne, en toute transparence.

Article 3.5.3 : La communication interne

Il existe de nombreuses sources d’informations permettant aux salariés qui souhaitent progresser dans leur domaine de compétences ou changer d’orientation professionnelle de prendre connaissance des opportunités existantes au sein du Groupement, du Groupe ou de la Société SCO.

A titre non exhaustif, les salariés de SCO peuvent se renseigner via :

• La publication bimensuelle du Groupe « Agromousquetaires, le Mag » ;

• Le site intranet Agromousquetaires ;

• Le site internet du Groupement : www.carrieres-mousquetaires.com/nos-offres ;

• Le site internet de la Société : https://www.sco-ranou.fr/nos-offres-demplois/

• La liste des appels à candidature du service des Ressources Humaines diffusée sur les panneaux d’affichage ;

Quelle que soit la nature de leur demande, le service des Ressources Humaines reste à la disposition des salariés de la Société afin de les accompagner dans leur démarche d’évolution professionnelle.

Article 3.5.4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

Un salarié qui souhaite établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) peut bénéficier du dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités externes à la Société tel que le GRETA ou l’APEC, cependant le service des Ressources Humaines pourra orienter le salarié vers ce dispositif s’il le souhaite en le mettant en relation avec le CEP le plus proche de son domicile.

Article 3.5.5 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié volontaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

Chapitre 4 – La mobilité interne et la mobilité géographique

Planifier les remplacements et les nouveaux métiers est l’un des objectifs de la mobilité. Il est important d’avoir la capacité d’identifier les collaborateurs à l’interne qui pourraient potentiellement demander une mobilité ou se voir proposer une mobilité.

Article 4.1 : La mobilité interne

La mobilité interne permet de répondre aux différentes orientations que peut prendre notre organisation. La mobilité interne est un réel outil d’accompagnement des transformations des métiers et offre des opportunités professionnelles ouvertes à tous. Cela permet aux collaborateurs de s’engager plus et accorde plus de crédibilité à l’entreprise avec la nécessité de rendre attractifs nos métiers et de fidéliser le personnel. Les postes sont ouverts aux CDI comme aux CDD, suivant le principe d’égalité de traitement de l’article L.1242-14 du Code du travail.

La mobilité interne réduit la durée de recrutement et la durée d’intégration dans le nouveau poste, puisque le collaborateur connait déjà la culture d’entreprise.

L’affichage des appels à candidature (pour chaque poste et via la liste mise à jour régulièrement sur les panneaux d’affichage) vise justement à donner accès aux postes disponibles en interne pour les collaborateurs. Cela impose une démarche active des collaborateurs. Le risque courant de cette démarche active est que le collaborateur se limite à son seul champ d’action ou à sa filière, lui laissant finalement assez peu d’opportunités d’évolution. De plus, cela peut se révéler insuffisant pour pouvoir certains emplois.

Les managers seront également acteurs en se tournant vers des profils internes intéressants pour son équipe et à envisager les opportunités, en lien avec le service des Ressources Humaines. La connaissance des compétences existantes via les entretiens d’appréciation et les compétences attendues vers d’autres en emploi, telles que décrites dans les fiches emploi, permettent d’envisager des actions de formation permettant aux collaborateurs d’atteindre ces nouveaux postes.

Cette mobilité professionnelle interne a aussi pour finalité de sécuriser les parcours d’évolutions individuels des salariés les plus exposés (emplois en tension).

rticle 4.2 : La mobilité géographique

La Société applique les dispositions de l’accord cadre « mobilité groupe Les Mousquetaires ».

Il est convenu par les parties que l’exercice d’une mobilité professionnelle entre les différents sites du Groupement occasionne la plupart du temps un déménagement du salarié.

Afin d’accompagner les salariés dans ce changement professionnel, mais également personnel, le Groupe Les Mousquetaires a conclu, le 4 juillet 2019, avec les représentants du personnel, un accord cadre mobilité comprenant de nombreuses dispositions en ce sens.

Cet accord mobilité Groupe, annexé au présent accord collectif, instaure notamment :

• Une aide financière à la mobilité géographique ;

• Un accompagnement personnel incluant la visite du futur lieu de travail du salarié ;

• Une prise en charge du coup du déménagement du salarié.

La Direction entend poursuivre l’application de cet accord et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

Chapitre 5 – L’accompagnement des fins de carrière

Les parties, conscientes de l’évolution de la pyramide des âges au sein de la SCO, souhaitent accorder une importance particulière à l’accompagnement des fins de carrière des salariés mais également à la transmission des savoirs afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise.

Les mesures suivantes sont mises en place afin de préparer les salariés à leur retraite, de valoriser l’expérience des séniors via des actions de tutorat ou encore encourager le partage des savoirs entre les générations.

Article 5.1 : L’Accord de Transition Générationnelle

La Société applique les dispositions de l’accord cadre Transition Générationnelle Agromousquetaires, signé le 4 juillet 2019, qui prévoit de nombreuses mesures en faveur de la transmission des savoirs et de l’accompagnement des fins de carrière. Cet accord cadre, annexé au présent accord collectif, instaure notamment :

• Une valorisation financière du tutorat et de la cooptation ;

• Des engagements globaux sur l’alternance et le développement de l’apprentissage ;

• La création de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ;

• Les entretiens annuels de troisième partie de carrière ;

• Un accompagnement progressif des séniors d’un poste de nuit vers un poste en journée ;

• Un dispositif avantageux de passage à temps partiel des séniors avant la liquidation de leur droit à la retraite, par le biais notamment d’un maintien des cotisations retraites et d’une prise en charge partielle de la perte de rémunération.

La Direction entend poursuivre l’application de cet accord cadre, y compris les mesures transverses optionnelles, et valoriser ses dispositions auprès des salariés.

Article 5.2 : La deuxième partie de carrière

Article 5.2.1 : L’entretien professionnel de 2^ème partie de carrière

Ce support de l’entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 45 ans à 56 ans inclus.

Il est prévu que le salarié et son manager engagent une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail.

De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.

Article 5.2.2 : L’accès à la formation pour la deuxième partie de carrière

L’accès à la formation professionnelle continue doit se faire selon un principe strict d’égalité en matière de sexe et d’âge. Ainsi, une vigilance sera apportée sur l’accès des salariés en deuxième partie de carrière à la formation.

De la même façon, l’accès à la certification devra être encouragé pour l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’un titre reconnu par la branche professionnelle ou l’éducation nationale y compris le certificat CléA alimentaire et CléA interprofessionnel.

Article 5.2.3 : La visite médicale de mi-carrière

La Société facilitera l’accès des salariés à la visite médicale de mi-carrière à compter du 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi créant cette nouvelle visite médicale prévue à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail.

Cet examen doit être réalisé durant l’année civile du 45^ème anniversaire. Cependant, il peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le Médecin du travail 2 ans avant les 45 ans.

Article 5.2.4 : L’accompagnement par l’Assistante sociale

L’assistante sociale de la SCO intervient dans toutes les étapes clés de la vie professionnelle. Elle accompagne notamment le changement pour allier bien-être des salariés et performance de l’entreprise concernant :

• Les nouveaux modes d’organisation du travail en particulier l’usage du numérique comme PeopleDoc, accès à la prévoyance et la mutuelle et aux services publics (Action Logement, impôt, CPAM, CAF etc.)

• La transformation des savoirs et des compétences (accès aux dispositifs CPF, CPF transition professionnelle, AGEFIPH etc.)

• L’accompagnement à la fin de carrière notamment par l’aide à la constitution des dossiers de retraite en lien avec la CARSAT ;

• Les différentes temporalités au travail, par exemple, aidant familial, horaires atypiques…

Elle peut être l’interlocutrice de la CPAM et de la Médecine du Travail.

Article 5.3 : La troisième partie de carrière

Article 5.3.1 : L’entretien professionnel de 3^ème partie de carrière

Cet entretien professionnel est spécifique pour les salariés de 57 ans et plus.

Il est prévu dans le support de l’entretien professionnel un point sur la préparation à la retraite, en particulier sur le niveau de connaissance des démarches à entreprendre pour préparer sa retraite. Sont également abordés les projets professionnels pour la fin de carrière en entreprise et les actions qu’il est idéalement possible de mettre en place pour permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions jusqu’à sa retraite.

Le salarié peut ainsi demander à bénéficier d’une information plus complète via le service des Ressources Humaines.

De la même façon que pour tous les salariés, la possibilité de transmettre ses compétences est un thème qui est abordé.

Article 5.3.2 : L’accès à la formation pour la 3^ème partie de carrière

Les Parties réaffirment l’égalité des salariés dans la 3^ème partie de carrière pour bénéficier de toutes les formations nécessaires pour la poursuite d’une carrière au meilleur niveau de compétences possible.

Article 5.3.3 : La visite médicale de fin de carrière

La société informera le Service de Santé au travail dès qu’il aura connaissance du départ ou de la mise en retraite d’un salarié, à compter du 1^er octobre 2021, date d’entrée en vigueur du décret créant cette nouvelle visite médicale prévue à l’article R. 4624-28-1 et suivant du Code du travail.

Elle concerne les salariés dont le départ à la retraite a lieu à compter du 1er octobre 2021 et qui ont été exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers bénéficieront d’une visite médicale avant de partir à la retraite.

Article 5.4 : L’information de la CARSAT

La Société organise depuis plusieurs années une intervention de la CARSAT et de l’AG2R auprès de ses salariés dans le cadre d’opérations d’information à destination des futurs retraités qui a lieu en entreprise.

Les parties souhaitent poursuivre ces opérations qui permettent aux futurs retraités de se renseigner sur leur retraite auprès d’organismes compétents.

Article 5.5 : Le Compte Epargne Temps

L’objectif du Compte Epargne Temps est de donner la possibilité aux salariés d’épargner des jours de repos afin de les utiliser en fin de carrière. Ils pourront ainsi aménager leurs temps de carrière ou anticiper leur départ en retraite, sans perte de rémunération et de cotisations retraite.

Article 5.6 : Le dispositif légal de la retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Il permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale doit notamment justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Désormais, ce dispositif est également ouvert aux cadres au forfait-jours.

Article 5.7 : L’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) via les points pénibilité

Dès lors qu’un salarié cumule suffisamment de points de pénibilité acquis sur sa carrière, il peut réduire son temps de travail de 20% à 80% sur une durée définie.

Ce dispositif concerne tous les salariés de l’entreprise mais l’utilisation des points diffère selon l’âge du salarié.

• Pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, tous les points sont mobilisables dès le 1er pour réduire son temps de travail.

• Pour ceux nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, 10 points sont réservés à la formation, ils ne sont ainsi pas mobilisables. Ainsi, seuls 10 points sont mobilisables au titre de cette réduction du temps de travail.

• Et enfin pour les salariés nés après le 31 décembre 1962, 20 points sont réservés à la formation et donc non-mobilisables. Seuls les points acquis au-delà de 20 points seront mobilisables pour réduire le temps de travail.

La durée de réduction du temps de travail dépend du nombre de points mobilisables (utilisables par paquet de 10 points) et la réduction du temps de travail choisie. Plus cette dernière est importante, moins la durée d’application le sera.

Ce dispositif est limité à 8 trimestres.

Tout salarié intéressé est invité à prendre contact avec le Service des Ressources Humaines.

Chapitre 6 – La mise en œuvre de l’accord GEPP

Article 6.1 : L’information du personnel

Le présent accord sera ajouté à la liste des accords de Société sur les panneaux d’affichage. Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des Ressources Humaines.

En outre, dès l’entrée en vigueur de l’accord, puis chaque année, après information du CSE, la liste des emplois sensibles sera communiquée aux salariés lors des entretiens annuels d’appréciation.

Un guide GEPP sera remis à chaque salarié présent. Il sera systématiquement remis à l’embauche.

Une lettre d’entreprise, rédigée puis diffusée à l’ensemble du personnel au 1^er semestre 2022, sera destinée à informer sur l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’entreprise et potentiellement mobilisables dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.

Les managers seront formés aux mesures prévues par le présent accord.

Article 6.2 : Le suivi de l’accord par la Commission pluridisciplinaire

La commission pluridisciplinaire chargée d’assurer le suivi des accords collectifs actuels et futurs conclus au niveau de l'Entreprise se réunit deux fois par an.

A cette occasion, elle sera chargée d’examiner les impacts potentiels de ces évolutions et les actions engagées par la Direction.

Il est convenu que les indicateurs suivants seront examinés :

• Indicateur 1 : Les effectifs (CDI, CDD, alternants et stagiaires)

• Indicateur 2 : les CDI et la titularisation des CDD, CTT et alternants

• Indicateur 3 : la pyramide des âges des CDI (site, ateliers, sexes, métiers)

• Indicateur 4 : l’ancienneté des CDI (site, ateliers, métiers)

• Indicateur 5 : le turn-over tout statut (site, ateliers, motifs)

• Indicateur 6 : l’absentéisme des CDI (site, ateliers, motifs)

• Indicateur 7 : la cartographie des emplois des CDI (par métier / par atelier)

Chapitre 7 - Dispositions finales

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent Accord d’Entreprise prend effet au jour de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er mai 2022 au 30 avril 2025 et expirera à cette date sans autre formalité.

Article 7.2 - Conditions de validité de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Article 7.3 - Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 7.4 - Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7.5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS de Quimper.

Sera également jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Quimper.

Fait à Saint-Evarzec, le 24 mars 2022

En 4 exemplaires.

Pour la SAS SCO
[nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], Directeur de Site
Pour le Syndicat CGT de la SAS SCO,	Pour le Syndicat CFDT de la SAS SCO,
[nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], Déléguée Syndicale CGT	[nom du signataire non publié en application de l’article L2231-5-1 du code du travail], Délégué Syndical CFDT

ANNEXES

1 – Diagnostic partagé de la GEPP

2 – Cartographie des emplois

3 - Accord cadre « mobilité groupe Les Mousquetaires »

4 – Accord cadre de transition générationnelle

5 – Liste des certificats de Qualification professionnelle (CQP) de la Branche professionnelle