Accord d'entreprise "L'ACCORD DE SUBSTITUTION CASINO DU CAP D'AGDE" chez SOC DU CASINO DU CAP D AGDE (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

Casino du Cap D’Agde

ENTRE,

La Société du Casino du Cap d’Agde, représentée par , dont le siège social est domicilié Rond Point Carré d’As, 34300 Cap d’Agde.

D’une part,

ET,

La , représentée par , Délégué syndical

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Sommaire :

(IMAGE SUPPRIMEE)

Préambule

Les accords d’entreprise suivants ont été dénoncés en date du 1er novembre 2019 :

• Accord d’entreprise du 01/09/1998 relatif à la réduction du temps de travail,

• Avenant du 18/07/2000 à l’accord d’entreprise du 01/09/1998 portant sur le complément maladie,

• Avenant du 17/05/2004 relatif au travail de nuit,

• Avenant du 10/05/2006 relatif au travail de nuit,

• Accord du 09/05/2008 relatif à la politique salariale et amélioration du pouvoir d’achat,

Les parties ont donc convenues de négocier un accord de substitution tel que prévu par les articles L. 2261-9 à L. 2261-14-4 du Code du Travail.

Au cours des négociations, les parties ont convenu de la rédaction d’un accord de substitution sur l’ensemble des sujets temps de travail et maintien maladie.

Elles ont également décidé de refondre les structures de rémunération des salariés du casino du cap d’agde, par le biais d’un accord de performance collective qui sera signé conjointement.

La direction a donc poursuivi les réunions de négociations avec la délégation syndicale dans ce but, conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail. L’ensemble des dispositions négociées seront réparties en plusieurs accords signés simultanément.

Les dispositions prévues dans cet accord se substituent à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord ayant le même objet, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’entreprise ayant le même objet.

C’est ainsi que les parties ont convenu ce qui suit.

1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés du casino du Cap d’Agde, quel que soit leur statut, leur classification ou leur ancienneté, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui sont soumis à la réglementation relative à la durée du travail, au travail de nuit, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

2. Annualisation du temps de travail

La société du Casino du Cap d'Agde exerce une activité soumise à des conditions particulières avec de fortes irrégularités de charge dans la journée, la semaine ou l'année liés à une saisonnalité forte.

L’activité est également soumise à des impératifs de continuité de service qui nécessitent, pour les salariés, de travailler de jour comme de nuit, tout au long de l'année. Face à ces particularités, notre société s'engage à veiller au respect de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en limitant, par exemple, le recours aux coupures dans le cadre de la journée de travail.

2-1 - Le temps de travail quotidien et hebdomadaire

2-1-1 - Durée quotidienne du travail

(à l'exception des dispositions particulières relatives au travail de nuit)

Le casino du Cap d’Agde organise le travail effectif sur des « journées cibles » de 7 heures.

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Les durées maximales quotidiennes de travail de 10 heures ne devront pas être planifiée en avance, mais seront possibles dans des cas qui exigent une continuité d’exploitation opérationnelle.

2-1-2 - Durée hebdomadaire du travail

Le casino du Cap d’Agde organise le travail effectif sur des « semaines cibles » de 35 heures.

A l’issue des négociations, les parties conviennent d’une durée maximale hebdomadaire de 45h par semaine.

La durée maximale hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines est fixée à 43 heures.

2-1-3 - L'amplitude de travail

1. Le principe

L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

L'amplitude d'une journée de travail se trouve par ailleurs limitée par l'obligation d'accorder aux salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. L'amplitude est donc de 13 heures maximum.

2. L’exception et la contrepartie

Exclusivement pour les métiers de la restauration, en raison du temps de coupure, la durée maximale de l'amplitude peut être portée à 15 heures de façon exceptionnelle, afin de tenir compte des spécificités de ces métiers en relation avec la clientèle. Chaque recours entraîne l’acquisition d’une contrepartie.

Le recours à cette amplitude maximale ne devra pas être planifié en avance et sera justifié par les besoins d’exploitation liés à une présence client importante ou à la nécessité d’exploitation du service. Il sera en outre soumis à l’acceptation préalable du salarié.

En cas de recours aux amplitudes de 15h, le salarié concerné bénéficie du versement d'une indemnité forfaitaire mensuelle versée le mois en cours dans les conditions suivantes :

- De 1 à 10 recours du 21 M-1 au 20 M: 30€ bruts

- De 11 à 30 recours du 21 M-1 au 20 M: 60€ bruts

- Au-delà de 31 recours du 21 m-1 au 20 M: 100€ bruts

Ces indemnités n'entrent pas dans l'assiette des congés payés.

2-1-4 - Repos quotidien

A- Le principe

Tout employé, agent de maîtrise et cadre intégré, bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

B- L’exception et la contrepartie

Afin d'assurer une continuité du service et afin de tenir compte des spécificités de nos métiers en relation avec la clientèle, ce repos quotidien peut être porté à 9 heures.

Le recours à ce repos quotidien minimum ne devra pas être planifié en avance et sera justifié par les besoins d’exploitation liés à une présence client importante ou à la nécessité d’exploitation du service. Il sera en outre soumis à l’acceptation préalable du salarié.

En cas de recours au repos quotidien de 9h, le salarié concerné bénéficie du versement d'une indemnité forfaitaire mensuelle versée le mois en cours dans les conditions suivantes :

- De 1 à 10 recours du 21 M-1 au 20 M: 30€ bruts

- De 11 à 30 recours du 21 M-1 au 20 M: 60€ bruts

- Au-delà de 31 recours du 21 m-1 au 20 M: 100€ bruts

Ces indemnités n'entrent pas dans l'assiette des congés payés.

2-2 - Le travail de nuit

2-2-1 - Le principe

Le travail de nuit est inhérent à la nature de nos activités. La période de travail de nuit au sein du casino du Cap d’Agde s'étend de de 22 heures à 7 heures.

Est considéré comme « travailleur de nuit », le salarié qui accomplit soit :

- Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

- 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

(la période s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1)

La durée quotidienne de travail accomplie par un « travailleur de nuit » ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

2-2-2 - La durée hebdomadaire du travail de nuit

"Conformément à l'article L3122-7 du code du travail, la durée hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, est limitée à 40h.

Toutefois, avec l'accord du salarié, il pourra être dérogé à cette durée maximale en la portant à 43 h maximum. Cette dérogation ne sera toutefois possible que sur une seule période continue de 12 semaines par année civile."

2-2-3 - Les contreparties au travail de nuit.

Le salarié identifié « travailleur de nuit » bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

A- Acquisition de repos compensateurs

→ De 269 heures à 719 heures de nuit / an = 1 jour récupération

→ De 720 heures à 1 100 heures de nuit an  = 3 jours de récupération

→ Au-delà de 1 100 heures de nuit = 2 jours de récupération

→ Au-delà de 1 100 heures de nuit et + de 50 ans = 3 jours de récupération.

→ + 1 jour pour tous les niveaux au-delà de 55 ans 

Le nombre de jours de repos acquis par chaque salarié s’appréciera sur l’exercice de référence susvisé.

Ces jours sont à utiliser sur l’exercice suivant c’est-à-dire du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.

Toute journée non prise sur cette période sera perdue à compter du début de l’exercice suivant.

B/ Majoration des heures de nuit

En sus de l’acquisition des droits à RCN et indépendamment des conditions de définition du statut de travailleur de nuit, tout salarié effectuant des heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures du matin bénéficie d’une compensation salariale selon les modalités suivantes :

• Majoration des heures de nuit travaillées de 5 % du taux horaire brut de base pour les salariés du service des jeux de tables traditionnels et plus généralement les salariés n’effectuant un travail que de nuit

• Majoration des heures de nuit travaillées de 10 % du taux horaire brut de base pour les salariés des autres services ayant un cycle de travail alternant le jour et la nuit.

Les différences de majoration selon les typologies de métiers s’expliquent par une prise en compte de la contrainte plus importante des plannings alternants le jour et la nuit.

Cas particulier des cadres autonomes :

Les salariés dit « cadres au forfait » répondant aux conditions définies à l’article 2, section 2, chapitre 1 du présent accord bénéficient d’une prime forfaitaire de 100,00 € (cent euros) Bruts qui leur sera versée mensuellement, exception faite d’une absence sur un mois entier.

3. L'aménagement du temps de travail sur l'année

3-1 - Le travail à temps plein aménagé sur tout ou partie de l'année

En application de l'article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés peut être organisée sur une période supérieure à la semaine.

Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Compte tenu des fluctuations d'activité et de charge de travail, sur certains mois et/ou sur certaines périodes de chaque mois, tous les services du casino du Cap d’Agde sont susceptibles de voir leur temps de travail aménagé sur l'année.

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Pour l'application de la présente section, la semaine s'entend de la période de travail du : Lundi 00 heure au dimanche 24h00.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et afin de tenir compte des spécificités de nos métiers en relation avec la clientèle, l'employeur peut être contraint de demander à des salariés d'exécuter des heures supplémentaires.

De plus, il s'agit de favoriser l'activité de nos salariés et de limiter dans le mesure du possible le recours au travail précaire et ce dans un souci de maintien de la qualité du service rendu.

L'accomplissement de ces heures supplémentaires est obligatoire.

3-1-1 - La période de référence

La période de référence est fixée à 12 mois et s'aligne sur la période de congés payés applicable dans l'entreprise soit:

du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

3-1-2 - L'organisation du temps de travail

• Le « plancher » : Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties se donnent la possibilité de planifier des semaines à 0 h dans la limite de 6 semaines par an, hors prise de congés payés et/ou de récupérations.

• Le « plafond » : Les parties se donnent la possibilité de prévoir une durée moyenne du travail de 43 h sur 12 semaines.

3-1-3 - La rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée sur la base de la durée moyenne de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l'horaire réel, pendant toute la période de référence.

3-1-4 - Les heures supplémentaires

La durée hebdomadaire de référence pour un temps plein, quelle que soit la forme d'organisation du temps de travail, est de :

- 35 heures par semaine en moyenne, soit 1607 heures annuelles;

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’annualisation n'entrent donc pas dans le décompte des heures travaillées calculées à l'issue de la période hebdomadaire de référence.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires s'apprécient sur la période de référence située de Juin N à Mai N+1.

Cependant, les parties conviennent qu’à raison de 4 fois par période de référence, un arrêté de compteur sera effectué à la fin de chaque trimestre considéré. Pour les collaborateurs concernés, une fois que le compteur de dépassement de la durée moyenne trimestrielle du temps de travail contractuel aura atteint un seuil de 55 heures, les heures au-delà seront payées automatiquement au taux majoré de 25%, à la fin du trimestre.

Toutefois, pour le 1^er trimestre de chaque exercice, soit du 1^er juin au 31 août : une fois que le compteur de dépassement de la durée moyenne trimestrielle du temps de travail contractuel aura atteint un seuil de 40 heures, les heures au-delà seront payées automatiquement au taux majoré de 25%,

Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35h qui ont déjà fait l’objet d’un paiement en heures supplémentaires, ou d’une récupération en journée de repos, ne rentrent pas dans le décompte des heures en fin de période de référence annuelle.

Ainsi, au terme de la période de référence annuelle de juin N à mai N+1, pour les salariés dont la durée moyenne du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires et sont majorées de la façon suivante :

- 35% dans la limite de 205 heures

- 50 % au-delà de 205 heures

Ces heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

De même, les heures effectuées en cas d'astreintes étant déjà rémunérées, elles ne pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

3-1-5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail

Les jours et heures de travail sont fixés dans le cadre d'un planning indicatif mensuel, qui est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage 10 jours calendaires minimum avant le début du mois suivant.

Le délai de prévenance dans lequel les salariés concernés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaire est fixé à 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité, les salariés sont prévenus dans un délai raisonnable fixé à 72 heures avant le changement de durée du travail et ce dans le respect des salariés en repos hebdomadaire.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires considèrent que peuvent notamment entrer dans le domaine de l'exceptionnel et exonérer un délai quelconque de fourniture de planning : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. Les salariés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaire par voie d'affichage notamment au travers des plannings.

Un changement de planning inférieur à 72 h reste toutefois possible avec l’accord du salarié. Dans ce cas, il entraînera donc le déclenchement d’une prime de la même manière que prévu à l’article 2-1-3.

le salarié concerné bénéficie du versement d'une indemnité forfaitaire mensuelle versée le mois en cours dans les conditions suivantes :

- De 1 à 10 recours du 21 M-1 au 20 M: 30€ brut

- De 11 à 30 recours du 21 M-1 au 20 M: 60€ brut

- Au-delà de 31 recours du 21 m-1 au 20 M: 100€ brut

Ces indemnités n'entrent pas dans l'assiette des congés payés.

Le dépassement de l’amplitude quotidienne, du repos quotidien minimum, et les changements de planning inférieurs à 72h, se cumulent pour définir le versement de la contrepartie financière.

3-1-6 – Nombre de repos hebdomadaires les samedis et dimanches.

Le casino du Cap d’Agde, désireux d'améliorer les conditions et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, a décidé de garantir aux salariés concernés par le champ d’application suivant un certain nombre de week-end (samedi et dimanche) de repos garantis selon les modalités fixées ci-après applicables dans l’entreprise.

3-1-6-1 - Champ d’application et bénéficiaires

La présente décision s’applique à tous les collaborateurs à temps plein ayant de façon habituelle des jours de repos tournants ou des repos fixes sur des jours autres que les samedi et dimanche.

  Seules trois catégories de collaborateurs sont exclus : Mandataires sociaux, Cadres dirigeants et Cadres autonomes, également appelés cadres au forfait jour.

3-1-6-2 – Garantie de 5 week-ends par an

 

Chaque collaborateur bénéficiera, sur la période de Juin à Mai, de cinq week-ends.

Un week-end est défini comme une période de 48 heures de repos continus incluant le  samedi et le dimanche, sans début de shift de travail après le samedi 00h.

Ces week-ends doivent être dissociés de ceux pris et inclus pendant les périodes de congés payés pris par semaine entière.

 

3-1-6-3 – Contrepartie à l’impossibilité de poser 5 week-ends par an

 

Dans l’éventualité où l’exploitation ne permettrait pas de poser 5 week-ends sur la période, alors un jour de congé supplémentaire par week-end manquant sera attribué en contrepartie sur la période suivante.

 

Ces jours devront être pris dans l’année suivant leur acquisition. En cas de départ sur ladite période, ces jours seront perdus, sans autre contrepartie.

 

Si un collaborateur ne souhaite pas bénéficier de jours de repos sur les week-ends, il devra faire connaître sa décision par courrier, et alors renoncer au bénéfice des jours de congés attribués par week-end manquant.

3-1-6-4 – Proratisation du nombre de weeks end garantis

 

En cas de départ sur la période, le nombre de week-ends garantis est celui qui a été pris au cours de la période et n’ouvre pas droit à quelque contrepartie.

 

Exemple : une personne dont le contrat est rompu le 31 juillet et qui n’a pu bénéficier que de la pose effective de deux week end tel que défini par la présente convention sera réputé rempli de ces droits et ne pourra prétendre à une quelconque contrepartie

 

En cas d’arrivée en cours période, une proratisation sera effectuée en fonction de la période déjà écoulée et un nombre de week-end égal à l’arrondi supérieur tel que résultant de la formule suivante :

 

?? = (nombre de mois entiers de contrat de juin à mai / 12) *5  

 

Enfin, en dehors des arrivées et départs en cours de période, seules les périodes de suspension du contrat de travail d’un mois entier proratiseront le nombre de weeks end garantis, alors ce  nombre de week-end sera égal à l’arrondi supérieur tel que résultant de la formule suivante :

?? = ((12- nombre de mois entier de suspension du contrat de juin à mai) / 12) *5

 

3-1-6-5 - Articulation avec d’autres mécanismes existants au sein de l’entreprise

La présente décision visant à garantir un nombre de 5 week-ends au sein de l’entreprise vient se substituer à l’ensemble des décisions prises portant sur le même objet (usage, décision unilatérale, etc.), à l’exception des accords d’entreprise.

3-1-7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et/ou rupture du contrat en cours de période.

A - L'absence du salarié en cours de période

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée effective de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Dans un cas comme dans l'autre, le temps non travaillé n'est pas récupéré.

B - L'embauche ou la rupture du contrat en cours de période

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

3-2- Le travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année

Le planning de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence. Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois. La rémunération sera lissée sur la base de l'horaire de travail prévu au contrat.

3-2-1- La période de référence

La période de référence est fixée à 12 mois et s'aligne sur la période de congés payés applicable dans l'entreprise. Comme pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.

3-2-2- L'organisation du temps de travail

• Le « plancher » : Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties se donnent la possibilité de planifier des semaines à Oh dans la limite de 4 semaines par an, hors prise de congés payés et/ou de récupérations.

• Le « plafond » : La durée annuelle maximale du travail est calculée comme suit : (Temps de Travail Mensuel *12) + (1/3 Temps de travail Mensuel *12)

• La rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée sur la base de la durée moyenne de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l'horaire réel, pendant toute la période de référence.

3-2-3 - Les heures complémentaires

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.

Les parties conviennent que la limite des heures complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat de travail et calculée sur la période de référence.

Le taux de majoration de ces heures complémentaires est de 15 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 30 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

3-2-4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail

Les délais de prévenance des changements de durée de travail sont applicables dans les même conditions qu’à l’article : III – 1 - 5

3-2-5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et/ou rupture du contrat en cours de période.

Les Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et/ou rupture du contrat en cours de période sont applicables dans les même conditions qu’à l’article : 3-1-7

Absence maladie et indemnisation :

Cet article aborde la rémunération du salarié pendant un arrêt maladie, un accident de travail, une maladie professionnelle, ou toute autre absence maintenue par la sécurité sociale.

L’ensemble des règles concernant ces périodes d’arrêt, sont traitées par la convention collective des casinos et seront appliquées stricto sensu dans l’entreprise. En cas d’évolution des règles de prise en charge des absences maladie dans la convention collective, elles seront appliquées de facto dans l’entreprise.

Pour rappel, les règles d’indemnisations prévues par la convention collective sont à ce jour :

Carence:

• 3 jours si aucune absence maladie dans les 12 mois qui précèdent le premier jour d’AM.

• 5 jours si aucune absence maladie dans les 6 mois qui précèdent le premier jour d’AM.

• 7 jours de carence dans tous les autres cas ;

• AT/MP, et toute maladie avec hospitalisation : aucun délai de carence.

• Ce délai est de 3 jours calendaires en cas de maladie dont la durée continue est supérieure ou égale à 30 jours.

Maintien du salaire

Maintien du salaire : après 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, à condition d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité sauf cas de force majeure. La subrogation s’applique uniquement sur période de maintien.

Maintien à 100%

1 an à 5 ans : 30 jours

5 ans à 10 ans : 45 jours

10 ans à 15 ans : 60 jours

15 ans à 20 ans : 75 jours

20 ans à 25 ans : 90 jours

Maintien à 75%

1 an à 5 ans : 60 jours

5 ans à 10 ans : 70 jours

10 ans à 15 ans : 80 jours

15 ans à 20 ans : 90 jours

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou, le cas échéant, du régime de prévoyance prévu par la présente convention et/ou dans l'entreprise

La prise en charge de la rémunération par l’organisme de prévoyance intervient dès le 61ème jour d’arrêt.

Le casino du Cap d’Agde garde en place le principe de la subrogation de paye dans la limite de 60 jours, jusqu’à la mise en place des dossiers d’assurance mis en place avec l’organe de prévoyance.

La subrogation signifie que les IJSS (indemnités journalières de la sécurité sociale) sont versées par la sécurité sociale à l'employeur et que ce dernier verse les IJSS directement sur le bulletin de paie du salarié intéressé.

4. Commission de suivi de l’annualisation du temps de travail

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est composée d’un Délégué ou représentant Syndical par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, d’un membre du CSE, et d’un nombre égal de représentants de l’employeur.

Cette commission a pour objet de veiller à la bonne application et au bon suivi de l’accord sur sa partie annualisation du temps de travail. Elle examine les questions d’interprétation et les difficultés éventuelles survenant dans l’application du présent accord.

Elle est aussi chargée de veiller aux respect des modalités d'information des salariés, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord.

La commission se réunira une fois par an à l’occasion d’une réunion du CSE, tant que le présent accord perdurera.

5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions prévues à l’article L 2222-6 du Code du Travail, moyennant un préavis de trois mois.

6. Durée d’application

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et s’appliquera le 1er Avril 2022.

7. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant sera déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Montpellier conformément au décret du 15 mai 2018 (“Télé accords”) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Béziers.

Fait au Cap d’Agde, le 7 avril 2022

Pour la Direction du Casino du Cap d’Agde,

Pour