Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SAPRENA" chez SAPRENA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE SAPRENA

Entre :

La Société SAPRENA,

Société Coopérative d’intérêt collectif à forme anonyme à capital variable immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro B342904364,

Dont le siège social est situé 8 rue des Côteaux de Grandlieu - 44830 Bouaye,

Représentée par,

D’une part,

Et :

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ayant voté pour la conclusion de cet accord à l’unanimité des membres titulaires présents représentant l’unanimité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du xx/xx/2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE PRELIMINAIRE

CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES – OBJET

TITRE I : Etude de situation des femmes et des hommes dans l’entreprise / diagnostic

ARTICLE 1 : Les indicateurs de suivi

ARTICLE 2 : La commission Egalité Professionnelle du CSE

TITRE II : Le recrutement et l’embauche

ARTICLE 3 : Neutralité de la terminologie dans la rédaction mixte des offres d’emploi

ARTICLE 4 : Sensibilisation des managers recruteurs : cadre légal et bonnes pratiques

ARTICLE 5 : Garantie aux femmes et aux hommes des salaires de base à l’embauche

TITRE III : La formation professionnelle et la gestion des carrières

ARTICLE 6 : La formation professionnelle

ARTICLE 7 : La gestion des carrières

TITRE IV : La rémunération

ARTICLE 8 : Egalité salariale

ARTICLE 9 : Rémunération des salarié.e.s à temps partiel

TITRE V : L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

ARTICLE 10 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail

ARTICLE 11 : Réunions et déplacements professionnels

ARTICLE 12 : Temps partiel

ARTICLE 13 : Accès à l’information pendant des périodes d’absence

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 14 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

ARTICLE 15 : Révision

ARTICLE 16 : Dénonciation

ARTICLE 17 : Publicité et dépôt

ARTICLE 18 : Indépendance des clauses

PREAMBULE

Le CSE et la Direction affirment leur attachement aux principes fondamentaux de diversité et d’égalité professionnelle dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle et la mixité dans les emplois à tous les niveaux sont source de complémentarité, d’équilibre social, et contribuent à la croissance et à la performance de l’entreprise. De manière générale, le principe de non-discrimination guide l’entreprise pour tou.te.s les salarié.e.s et ce, tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

Les parties au présent accord affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié.e.s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

La Direction et le CSE se sont appuyés, au cours des groupes de travail et des négociations, sur l’analyse des informations issues de :

• L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, établi en 2020 à 99 points et en 2021 à 94 points ;

• L’expertise diligentée par le CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale en 2020 ;

• La BDESE.

Cette analyse a permis de poser le constat d’un équilibre global dans la représentation femmes /hommes dans l’entreprise, en dehors de toute situation induite par des phénomènes sociaux extérieurs liés à des choix de filières scolaires et professionnelles sur certaine(s) activité(s), comme les Espaces Verts, par exemple.

Au terme d’un calendrier comportant :

• 3 réunions d’un groupe de travail constitué d’élus et de membres de la DRH, tenues les 30/08/2022, 22/09/2022, 11/10/2022 ;

• 3 réunions de négociation avec les membres du CSE, tenues les 03/11/2022, 24/11/2022, 08/12/2022 ;

La Direction et le CSE ont conclu le présent accord.

TITRE PRELIMINAIRE – Champs d’application – Bénéficiaires – Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des activités et fonctions qui sont exercées par la société SAPRENA à la date de signature, ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière.

Les dispositions du présent accord s’imposent de plein droit aux salarié.e.s entrant dans son champ d’application.

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salarié.e.s de la Société SAPRENA, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail (à durée déterminée ou à durée indéterminée, d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, …), et sans condition d’ancienneté.

Les parties s’engagent à poursuivre dans cette voie en confirmant les actions déjà menées afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et retiennent, à ce titre 4 domaines d’action :

• Le recrutement et l’embauche,

• Le déroulement de carrière et la formation professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

TITRE I – Etude de situation des femmes et des hommes dans l’entreprise

ARTICLE 1 : Les indicateurs de suivi

L’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à l’analyse des indicateurs déjà suivis :

• L’index égalité hommes/femmes,

• Les données issues de la BDESE, celles-ci alimentant le bilan social

C’est à partir de ces indicateurs, complétés par les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord, que seront analysés, notamment par la Commission Egalité professionnelle du CSE, les éventuels écarts, qui permettront d’orienter et définir les actions correctives éventuelles à mettre en œuvre, sur proposition de cette commission, et validées par la Direction et le CSE.

A la date de signature de l’accord, il n’est pas constaté dans ces indicateurs de différence de traitement entre les femmes et les hommes, au sein de SAPRENA.

SAPRENA, en adéquation avec sa politique en matière de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle, souhaite rester vigilante sur ce sujet. Elle confirme à ce titre, les actions déjà menées au sein de l’entreprise, et les complète.

ARTICLE 2 : La commission Egalité Professionnelle du CSE

Pour rappel, conformément à l’accord de fonctionnement du CSE du 10/03/2020,

« la commission égalité professionnelle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Parmi ses missions, la Commission assure notamment le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle est également force de proposition sur la mise en place et l’animation des évènements organisés en matière d’égalité professionnelle et de diversité au sein de l’entreprise ». L’accord de fonctionnement du CSE du 10/03/2020 prévoit également que la commission, « composée de 3 membres désignés […] parmi ses (les) membres (du CSE) », et animée par un représentant de l’employeur « assisté éventuellement de 2 salariés […], se réunit 1 fois par an […] ».

Les parties au présent accord souhaitent renforcer le rôle de la commission, et lui confier notamment le suivi de l’application de l’accord et des indicateurs qui y sont intégrés, dans les différents domaines abordés. Elles s’accordent alors pour :

• intégrer à la commission 2 salarié.e.s, non membres du CSE, en accompagnement de l’employeur,

• ajouter 1 réunion supplémentaire, arrêter par rapport à ce qui est inscrit dans l’accord de fonctionnement du CSE, et arrêter ainsi à 2 le nombre de réunions annuelles de la commission.

TITRE II – Le recrutement et l’embauche

Les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 : Neutralité de la terminologie dans la rédaction mixte des offres d’emploi

Toutes les offres d’emploi de SAPRENA, qu’elles soient publiées en interne ou en externe, sont systématiquement rédigées de façon mixte, F/H, et en utilisant l’écriture inclusive. Elles ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire.

Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi publiées

ARTICLE 4 : Sensibilisation des managers au cadre légal et aux bonnes pratiques

L’ensemble des salarié.e.s managers, amené.e.s à recruter, seront sensibilisé.e.s au cadre légal et aux bonnes pratiques de recrutement, au travers notamment de la formation « Parcours Manager », dispensée au cours de leur première année de présence dans l’entreprise. Cette sensibilisation sera intégrée au « Guide Managers ».

Ce « Guide Managers », qui servira de support à la sensibilisation appelée « Savoir recruter » sera disponible dans l’espace Manager.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de managers formés dans l’année / nombre de managers ayant plus d’un an d’ancienneté

ARTICLE 5 : Salaires de base à l’embauche

SAPRENA garantit aux femmes et aux hommes des salaires de base à l’embauche, à compétence et expérience égales, définis de façon objective et équitable pour chaque fonction. Les salaires d’embauche pour un poste sont déterminés :

• en amont de la publication des postes à pourvoir,

• en cohérence avec les postes identiques ou équivalents au sein de l’entreprise ou de la profession.

Un bilan annuel sur les embauches de l’année sera effectué.

Indicateur de suivi : salaire à l’embauche des hommes vs/ salaire à l’embauche des femmes, pour chaque fonction équivalente

TITRE III – La formation professionnelle et la gestion des carrières

ARTICLE 6 : La formation professionnelle

SAPRENA réaffirme l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue, prise en compte dès la construction du plan de développement des compétences, pour chacun.e des salarié.e.s, à temps plein ou à temps partiel, femmes ou hommes.

A ce titre, SAPRENA veillera à garantir un accès à la formation et une répartition, en proportion, des actions de formation, équitables entre les femmes et les hommes, autant que cela est possible, en corrélation avec la répartition femmes/hommes des effectifs.

Un bilan annuel sera réalisé ; tout écart devra faire l’objet d’explication ou justification objective.

Indicateur de suivi : répartition femme/homme des formations / répartition effectif femme/homme (par activité)

ARTICLE 7 : La gestion des carrières

Les femmes et les hommes de SAPRENA doivent avoir les mêmes possibilités en termes de parcours professionnel. Les critères d'accès à l'évolution professionnelle sont strictement fonction de l'expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir. L’ensemble des fiches de poste de SAPRENA sont rédigées de façon neutre.

Les postes à pouvoir, sous réserve qu’ils ne soient pas confidentiels, seront publiés au sein de SAPRENA, par voie d’affichage, sur le site internet, sur Steeple, réseau social interne de SAPRENA.

Par ailleurs, cette liste sera transmise, par le bulletin de paie, à tou.te.s les salarié.e.s en absence de longue durée (congé familial, congé parental, …) d’au moins 1 mois, qui en feront la demande. Une communication sur cette possibilité sera réalisée.

Enfin, un entretien RH sera proposé à tou.te.s les salarié.e.s ayant fait acte de candidature interne. Une réponse écrite, quelle qu’elle soit, sera apportée à toute candidature interne.

Indicateurs de suivi :

• nombre de candidatures internes par poste et par sexe,

• nombre d’entretiens réalisés / nombre de candidatures internes,

• nombre de réponses écrites / nombre de candidatures internes.

TITRE IV : La rémunération

Article L. 3221-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La rémunération doit être fondée sur les compétences, le contenu du poste, les expériences professionnelles nécessaires pour l’occuper, et le niveau de responsabilité.

Les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont rappelées aux managers au cours de la formation « Parcours Manager », ainsi que dans le ou les supports de formation qui constituent le « Guide Managers ».

ARTICLE 8 : Egalité salariale

SAPRENA confirme sa volonté de maintenir durablement l’égalité salariale des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable. En ce sens, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Un bilan annuel sexué des évolutions salariales et des augmentations individuelles sera réalisé, avec un regard spécifique porté sur les salarié.e.s à temps partiel. Une analyse spécifique des éventuelles différences constatées pour un travail équivalent sera menée, le cas échéant, afin d’en identifier la justification (critères objectifs tels que l’expérience ou la performance par exemple).

Les éventuels écarts non justifiés seront neutralisés. A ce titre, une enveloppe spécifique dédiée à la gestion de ces écarts éventuels sera prévue au budget.

Indicateurs de suivi :

• Données salariales par sexe, par catégorie et par niveau

• Bilan annuel des augmentations de salaires par sexe, par catégorie et par niveau,

ARTICLE 9 : Rémunération des salarié.e.s à temps partiel

Les salarié.e.s à temps partiel ne doivent pas être discriminé.e.s ou défavorisé.e.s en termes de rémunération ou de carrière.

SAPRENA garantit également l’égalité de traitement entre les salarié.e.s à temps plein et les salarié.e.s à temps partiel. Dans ce cadre, un bilan annuel spécifique est réalisé. Les éventuels écarts constatés, pour un travail équivalent, et non justifiés par des critères objectifs, seront analysés et feront l’objet d’une neutralisation. A ce titre, une enveloppe spécifique dédiée à la gestion de ces écarts éventuels sera prévue au budget.

Indicateurs de suivi :

• Données salariales comparées temps plein / temps partiel, par sexe, par catégorie et par niveau

• Bilan annuel des augmentations de salaires en fonction du temps de travail,

TITRE V – L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

Par son statut d’entreprise adaptée, son organisation juridique en société coopérative (SCIC), et son projet politique, économique et social, SAPRENA a fait sien le principe de non-discrimination entre salarié.e.s, que ce soit une femme ou un homme, ou du fait qu’elle ou il exerce des responsabilités familiales.

ARTICLE 10 : Prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation du travail

La prise en compte des contraintes familiales dans la vie professionnelle de ses salarié.e.s est un principe déjà affiché par SAPRENA et traité dans certains de ses accords., et notamment l’accord sur le statut collectif.

SAPRENA garantit l’étude de toutes les demandes d’aménagement de temps de travail liées à l’exercice des responsabilités familiales, et y apporte une réponse motivée.

En fonction des possibilités d’organisation du travail, SAPRENA s’attachera à apporter une réponse la plus adaptée aux demandes présentées.

Indicateurs :

• nombre de demandes traitées/nombre total de demandes reçues

• Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes traitées.

ARTICLE 11 : Réunions et déplacements professionnels

SAPRENA veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salarié.e.s dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 12 : Temps partiel

SAPRENA s’engage à étudier toutes les demandes de changement de temps de travail, que ce soit pour diminuer son temps de travail ou pour l’augmenter, et y apporter une réponse écrite et motivée.

SAPRENA garantit également aux salarié.e.s exerçant leur activité à temps partiel les mêmes conditions d’accès aux évolutions de poste que pour les salarié.e.s à temps plein. Toute candidature interne est étudiée de façon objective, au travers des critères liés aux compétences, y compris pour des postes dont le temps de travail diffère de celui du candidat.

Indicateurs de suivi :

• Réponses aux demandes de changement de temps de travail / nombre de demandes de changement de temps de travail,

ARTICLE 13 : Accès à l’information pendant les périodes d’absence

Les salarié.e.s en absence durant une période longue, pour quelle que raison que ce soit (maternité, paternité, congé parental, maladie, congé sabbatique, etc…) accèderont, tout au long de cette absence, aux informations relatives à l’entreprise et diffusées au sein de SAPRENA, via notamment les communications jointes aux bulletins de paie.

L’outil Steeple, réseau social interne, est un vecteur d’information et de lien entre les salarié.e.s et SAPRENA.

TITRE VI – Dispositions générales

ARTICLE 14 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et cessera en conséquence de s’appliquer de plein droit le 31/12/2025.

Il entrera en vigueur le 01/01/2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 15 : Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ayant le même objet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

ARTICLE 16 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 17 : Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

ARTICLE 18 : Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Bouaye

Le 15/12/2022,

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société SAPRENA,

Directrice Générale, Présidente du C.S.E.

Pour le Comité social et économique, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 15/12/2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

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Membre titulaire du CSE, représentant du 1er collège

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Membre titulaire du CSE, représentante du 1er collège,

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Membre titulaire du CSE, représentant du 1^er collège,

Membre titulaire du CSE, représentante du 2nd collège