Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TRENOIS DECAMPS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

du 16/07/2021

Entre les soussignés :

La XXXXXX,

Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

-  Mme. XXXX, représentant l’UNSA,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, notamment les lois successives visant à renforcer l’égalité professionnelle.

Il a pour objet de déployer au sein de la Société XXXX des actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des écarts constatés.

Sur la base de ces principes, et étant attaché au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les syndicats représentatifs se sont rencontrés.

Dans cet esprit, les parties s’accordent sur les éléments suivants :

Titre I – Champ d’application du présent accord.

1. Objet

Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Titre II – Domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 – Diagnostique préalable

La société XXXX compte 670 salariés au 31 décembre 2020 soit une augmentation de 6.2% par rapport à 2019.

1. Répartition Femmes/ Hommes

[CHART]

2. Effectif social

[CHART]

3. Répartition par tranche d’âge

[CHART]

Fin 2020 l’âge moyen est de 38 ans : Age moyen très stable.

4. Répartition par ancienneté

[CHART]

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

L’Index est une note sur 100 points, calculée chaque année à partir de 5 indicateurs.

Le calcul de l’Index de l’année 2019 (données de 2018) a généré une note de 58/100.

La Société XXXX a donc pris des mesures correctives afin de rectifier les disparités constatées.

Un effort conséquent a été fourni amenant à une meilleure note concernant le calcul de l’Index de l’année 2020 (données de 2019) portant une note à hauteur de 74/100.

Consciente d’être encore en deçà du niveau attendu, l’entreprise a, à nouveau, été particulièrement vigilante à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes sur différents points si bien que le calcul de l’Index de l’année 2021 (données de 2020) a généré une note de 87/100.

Partant de ce constat, et conformément aux obligations relatives à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue l'un des thèmes de négociation obligatoire périodique en entreprise, les parties ont convenu de retenir les domaines d’action suivants.

Article 2 – Définition des domaines d’action prévus par la loi.

L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :

- Embauche;

- Formation;

- Promotion professionnelle;

- Qualification;

- Classification;

- Conditions de travail;

- Sécurité et santé au travail

- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire);

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.

Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants :

- L’Embauche (Article 3.1) ;

- La Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 3.2) ;

- La Promotion Professionnelle (Article 3.3) ;

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 3.4)

Article 3 – Définition des domaines d’action retenus.

Article 3.1 – L’embauche.

Le processus de recrutement au sein de la société XXXX se veut neutre et égalitaire. La performance et les compétences des candidats étant les seuls critères sur lesquels se basent les recruteurs pour finaliser leur choix entre deux candidats.

Afin d’assurer une mixité de ses emplois, la société s’engage à favoriser l’embauche de Femmes afin d’équilibrer la répartition des effectifs.

Au 31 décembre 2020 : Augmentation des effectifs de 6,2% : 135 Femmes et 535 Hommes à décembre 2020.

La répartition de l’effectif selon les catégories socio professionnelles au 31 décembre 2020 est la suivante :

1. Effectif des Cadres : 27 dont 27 hommes et 0 femmes, dont 0 salariés étrangers.

2. Effectif des VRP et Agents de maitrise : 202 dont 178 hommes et 24 femmes, dont 0 salariés étrangers.

3. Effectif des Employés : 428 dont 320 hommes et 108 femmes, dont 0 salariés étrangers.

4. Effectif des apprentis : 13 dont 10 hommes et 3 femmes, dont 1 salarié étranger

La société XXXX se fixe comme objectif de progression d’être à 22% de taux de femmes recrutées sur toute la durée de l’accord.

Cet indicateur sera calculé sur la base du nombre total de femmes embauchées en rapport avec le nombre total d’embauches au 31 décembre 2024.

Article 3.2 – La rémunération.

Les données ci-dessous présentent le traitement en termes de rémunération au titre de l’année 2020 :

Ainsi, les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs.

De même, le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.

Au cours de la carrière, la société XXXX s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.

Indicateur : Proportion de femmes et d’hommes augmentés par catégorie socio professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés par catégorie socio professionnelle soit équivalente.

Cet indicateur sera calculé sur la base du nombre total de femmes et d’hommes augmentés sur l’année qui s’écoule du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’entreprise s’engage par ailleurs à faire bénéficier aux salariées de retour de congés maternité des augmentations individuelles moyennes décidées durant leur absence lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Indicateur : Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une Augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé)

Article 3.3 – La promotion professionnelle interne.

La société définit la promotion professionnelle en un changement de poste qui consiste en une évolution professionnelle horizontale (transversale) ou en une évolution professionnelle verticale (hiérarchique). Elle peut consister également, pour le personnel Non Cadre en une évolution de coefficient.

La Société fait de la promotion professionnelle interne un axe de management et de développement Ressources Humaines stratégique.

La promotion interne permet en effet aux Femmes et aux Hommes de l’entreprise de continuer à se développer, à apprendre et à maintenir leur employabilité sur le marché du travail.

Elle permet également à l’entreprise de valoriser l’expérience professionnelle acquise par ses salariés, au fur et à mesure du développement de leur carrière.

Les données ci-dessous présentent le traitement en termes de promotion  au titre de l’année 2020 :

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux de promotion (proportion de salariés promus)	écart de taux de promotion	nombre de salariés	validité du groupe (1=oui, 0=non)	effectifs valides	écart pondéré
	femmes	hommes		femmes	hommes
ouvriers	0,0%	0,0%	0,0%	0	0	0	0	0,00%
employés	24,5%	18,6%	-5,9%	106	301	1	407	3,93%
techniciens et agents de maîtrise	0,0%	0,0%	0,0%	30	177	1	207	0,00%
ingénieurs et cadres	0,0%	0,0%	0,0%	0	28	0	0	0,00%
ensemble des salariés	19,1%	11,1%	-8,1%	642		614	3,93%

Un écart de promotions est constaté en faveur des femmes.

Néanmoins, les parties conviennent que les écarts de promotion constatés entre les Hommes et les Femmes ne sont pas significatifs.

Ainsi, les parties conviennent que les promotions professionnelles internes sont octroyées en fonction des opportunités internes qui sont diffusées et dépendent d’un processus de sélection qui se base sur le niveau de formation, de l’expérience et des compétences attendues sur le poste ciblé. A aucun moment, le sexe ne sera un critère de sélection.

En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des promotions entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.

Article 3.4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance pour l’entreprise.

Pour cela, les parties s’accordent pour :

- Favoriser l’accès au Temps partiel choisi et aux congés parentaux pour les femmes et les hommes le souhaitant.

Indicateur : Le nombre total de demandes de temps partiels demandées sur le nombre de demandes de temps partiel acceptées, au 31 décembre 2024.

Article 4 – Modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation

Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société procèdera à un suivi par la mise en place des indicateurs suivants au 31 décembre 2024 :

• La proportion de femmes recrutées d’ici 3 ans ramenée au nombre total de recrutements réalisés;

• La proportion de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle ;

• Le pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé);

• Le taux de promotions internes de femmes et d’hommes ;

• Le nombre de demandes de temps partiels demandées et acceptées.

Ils seront présentés lors de la renégociation de cet accord.

Article 5 – Dispositions générales de l’accord

Article 5.1 – Périodicité des négociations

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.

Article 5.2 – Durée de l’accord

La durée de l’accord est de 4 ans.

Il prendra fin au plus tard le 31 décembre 2024, sans tacite reconduction.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Titre II – Dispositions finales.

1. Sécurisation

Dans un souci de cohérence, les dispositions du présent accord ne pourront se cumuler avec toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ni se cumuler dans l’avenir, avec les dispositions ayant le même objet dans de nouveaux textes légaux, accords interprofessionnels étendu ou accords de branche.

2. Dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 16 juillet 2021.

Il prend effet à compter de ce jour et pour une durée déterminée.

Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Il sera porté à la connaissance des salariés via affichage.

Fait à WASQUEHAL, le 16 juillet 2021,

en 2 exemplaires,

Pour la Société XXXX XXX, Directeur Ressources Humaines

Pour l’UNSA XXXXXXXX, Déléguée syndicale