ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. DE L’ENTREPRISE CHABERT MARILLIER PRODUCTION

   1. Entre

L’Entreprise CHABERT MARILLIER PRODUCTION

Dont le siège social est situé ZI les Alouettes

Saint-Rémy

71109 CHALON SUR SAONE

SIRET 342 942 075 00033

Représentée par Madame XXX

Agissant en qualité de Président

2. Et

La section syndicale C.F.D.T. de l’entreprise CHABERT MARILLIER PRODUCTION représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

- garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

- assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation.

Les parties conviennent également de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect de temps des repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

• EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1^er – Rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes

Au 31 Décembre 2019, les données relatives à l’effectif sont les suivantes :

Ouvriers : 51 dont 15 femmes et 36 hommes (44 CDI + 7 CDD)

E.T.A.M : 18 dont 11 femmes et 7 hommes (17 CDI + 1 CDD)

CADRES : 6 dont 1 femmes et 5 hommes (6 CDI + 0 CDD)

Les données relatives à l’effectif laissent apparaître une nette masculinisation des emplois en général.

Ce phénomène est lié à la nature de l’activité de l’entreprise.

Concernant la durée et le mode d’organisation du travail, les femmes salariées sont soumises à la modulation du temps de travail comme le reste des salariés.

Il est très difficile, compte tenu de la nature des emplois et du nombre de salariés femmes, de pouvoir comparer les situations Hommes/Femmes. En effet, il y a peu d’emplois identiques homme/femme.

1. Article 2 – L’Embauche

Aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement ou de l’entrée d’un nouveau salarié – ou d’un stagiaire – dans l’entreprise, que le recrutement soit réalisé en interne ou en externe.

L’employeur doit s’attacher à ne prendre en considération que les compétences professionnelles et veiller à ce que ce principe soit respecté par les personnes en charge du recrutement.

Objectifs :

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• la rédaction des offres d’emplois, internes ou externes, de façon non discriminante et de nature à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe ;

• l’engagement de porter une attention particulière à l’équilibre entre femmes et hommes lors des recrutements :

En 2019, les femmes représentent 16 % des cadres, 30 % des techniciens agents de maîtrise, 100 % des employés et 29% des ouvriers.

L’objectif est d’augmenter le taux de féminisation lorsque cela sera possible. La nature de l’activité de l’entreprise attire en effet très peu les candidatures de femmes.

• l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une femme ou mettre fin à sa période d’essai.

Indicateurs de suivi :

• Effectifs 

Répartition des effectifs, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par tranche d’âge.

• Embauche

- Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction, emploi générique et coefficient ;

- Nombre et taux de féminisation des candidat(e)s vu(e)s en entretien.

Article 3 – Les conditions de rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Un travail de valeur égale se définit comme un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Ainsi, la Direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

La Direction effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Objectifs :

L’employeur doit ainsi veiller :

• à l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur :

En 2019, cette égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assurée.

L’objectif est de maintenir l’égalité de rémunération dans 100% des cas de figure où les femmes et les hommes sont placés dans une situation de travail strictement identique, c’est-à-dire pour un même travail ou un travail de valeur égale.

• au respect d’un niveau de classification et d’un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Indicateur de suivi :

Rémunérations brutes annuelles moyennes par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

Article 4 – La Formation

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être recherché lors de l’élaboration du plan de formation, mais aussi en présence de demandes individuelles de salariés de suivre une formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.

A cet égard, la Direction assurera un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation.

Objectifs :

L’entreprise peut pour ce faire :

• s’assurer de l’égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes dans son entreprise.

En 2019, 43.75% des femmes ont participé à une formation contre 56.25% des hommes (écart : 12.5 points).

L’objectif est de réduire l’écart constaté entre la proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une formation. Il est envisagé dans la mesure du possible et sous réserve des priorités de l’entreprise en termes de formation de réduire cet écart de 5 points.

Indicateur de suivi :

Répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

• DROIT A LA DECONNEXION

Article 5 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est interdit aux salariés de consulter et de répondre à leurs courriels, messages et appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est interdit aux salariés de contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les courriers, appels téléphoniques ou connexions en dehors des horaires de travail ne seront pas considérés en conséquence comme du temps de travail effectif.

Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues, sous réserve d’un accord préalable et écrit de la Direction, notamment dans les hypothèses suivantes :

- circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international) ;

- situations ciblées (astreintes).

Article 7 – Dispositifs de régulation

Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

- indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

- En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

• SUIVI DE L’ACCORD

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 8 octobre 2020. Il est conclu pour une durée d’un an de date à date.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Chalon-sur-Saône,

Le 25 septembre 2020.

Le Président Le Délégué Syndical CFDT