ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES TRADITION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale (« UES ») composée de :

La Société TSAF OTC (dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par Xxx, en sa qualité de Directeur général et dûment mandatée à cet effet ;

La Société TSAF, dont le siège social est à Paris 75001, 9 Place Vendôme, représentée par Xxx, en sa qualité de Directeur général délégué et dûment mandaté à cet effet ;

Le GIE Viel Gestion, dont le siège social est à Paris 75001, 374 rue Saint-Honoré, représenté par Xxx en sa qualité d’administrateur unique ;

Les trois sociétés susvisées constituent une UES reconnue conventionnellement, dénommée l’UES Tradition, ci-après « l’UES »,

D’UNE PART,

ET

Xxx pour le Syndicat FO, organisation syndicale représentative à date au sein des entreprises composant l’UES Tradition

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion de rémunération et de conditions de travail.

L’UES a toujours veillé à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine de sexe et d’âge.

Les partenaires reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.

L’activité professionnelle de l’UES est ouverte aux femmes comme aux hommes ce qui implique la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes propres au secteur de la Finance et en particulier des salles de marché où la surreprésentation des hommes est une réalité qui dépasse le simple cadre de l’UES, les parties s’accordent pour considérer que l’UES a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’UES et continuer de renforcer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

A ce titre, les parties ont examiné les éléments caractéristiques de la population consolidée de l’UES afin d’en connaître la réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer les actions les plus adaptées.

Les parties ont suivi cette thématique au travers notamment du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte les parties ont pu examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité s’applique au sein de l’UES au cours des trois dernières années.

Ainsi, les parties au présent accord ont convenu de faire porter leurs actions dans les domaines de la formation professionnelle, de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, de la rémunération.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire ses effets ce qui nécessite l’implication des principaux acteurs concernés.

C’est dans ce cadre, après information et consultation du Comité d’Entreprise de l’UES le 11 juillet 2018, que les parties sont convenues de signer le présent accord.

1. Egalité d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet non seulement de professionnaliser les salariés dans l’emploi actuel mais aussi d’accompagner les parcours professionnels, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Elle est un des leviers majeurs pour corriger les éventuelles inégalités.

L’UES continuera de veiller à ce que les moyens et les actions de formation apportés aux salariés tant pour ce qui concerne les formations d’adaptation que pour celles relevant de l’évolution ou du maintien dans l’emploi soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre budgétaire assigné.

Les managers des branches d’activité opérationnelles et les responsables de service s’engagent dans ce contexte à susciter la mixité des candidatures.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

• Nombre de bénéficiaires d’actions de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre d’heures de formation par salarié avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

2. l’articulation entre vie professionnelle / vie privée

L’UES prend en compte les contraintes de la vie personnelle. Les réunions professionnelles continueront d’être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Le temps de travail des salariés n’est pas linéaire tout au long de la carrière professionnelle. Il peut être réduit ou augmenté en fonction des circonstances familiales ou personnelles sans constituer à compétences égales un frein au déroulement de carrière.

Accès au temps partiel

L’UES met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel si celui-ci est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et dans la limite de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel qu’elles émanent d’un homme ou d’une femme seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

La hiérarchie ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et la rémunération du salarié ou de la salariée concerné(e).

Par ailleurs, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les missions individuelles des salarié(e)s concerné(e)s, soient effectivement adaptées au temps partiel.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

• Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et répartition par sexe,

• Répartition des temps partiels selon la durée du travail (< à 50%, entre 50 et 80%, …).

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi au cours de chaque année civile

Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation.

L’UES est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Dans l’intérêt partagé de l’UES et de la salariée ou du salarié d’accompagner le départ ou le retour, l’UES s’engage à mieux préparer le départ et anticiper la reprise à l’issue d’un congé maternité mais aussi d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ouverts aux hommes et aux femmes.

Avant un départ en congé maternité, d’un congé d’adoption ou parental d’éducation, la personne bénéficiera à sa demande d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique afin d’estimer ensemble les conditions du déroulement de la période de suspension du contrat de travail.

Cet entretien permettra d’organiser le départ en congé et de recueillir les souhaits éventuels de la personne en ce qui concerne son lien avec l’UES, sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.

Il est rappelé que, selon les nécessités de service, les femmes enceintes bénéficient soit le matin, soit le soir, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’un quart d’heure pendant les cinq derniers mois de grossesse.

Il est précisé que les salarié(e)s qui adoptent légalement un enfant de moins de trois ans ont la faculté de demander à l’occasion de cette adoption, un congé de 10 semaines pendant lequel ils ou elles recevront leur salaire fixe augmenté le cas échéant de la prime d’ancienneté, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Au moment du retour dans l’UES du ou de la salarié(e), un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique afin d’organiser au mieux son retour, de faire un point sur les éventuels changements intervenus à l’intérieur de la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité après une absence supérieure à quatre mois.

Lors de cet entretien seront également étudiés les éventuels besoins en formation, notamment en cas de nouvelles méthodes de travail, de changements techniques ou réglementaires.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement aux instances concernées :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien en fonction du congé, en distinguant départ et retour,

• Nombre de salariés de retour d’un congé de parentalité ayant sollicité une formation.

3. La rémunération

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

1. A l’embauche

Chaque embauche fait l’objet d’une analyse en termes de périmètre, de contenu de poste et de niveau de responsabilité. L’UES assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sans toutefois négliger pour la filière des opérateurs / vendeurs les caractéristiques propres aux marchés sur lesquels ils interviennent qui est susceptible de générer des écarts justifiables.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, au niveau de contribution attendue pour la population administrative ou, en ce qui concerne la population opérationnelle, au niveau raisonnable de performance sur lequel s’est engagé l’opérateur de marché ou sur lequel l’UES peut légitiment compter ; elle ne tient compte en aucun cas du sexe de la personne recrutée.

Il est rappelé que la politique des rémunérations des cadres opérateurs / vendeurs est majoritairement individualisée mais construite sur un principe d’objectivité et de résultats dans le respect de la réglementation qui pèsent sur les prestataires de services d’investissement. Ainsi les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les résultats atteints, et autres critères notamment qualitatifs sans discrimination.

2. Au cours de la vie professionnelle

L’UES veille depuis plusieurs années à respecter une cohérence en matière de rémunération limitant les écarts entre salariés notamment à l’occasion des NAO périodiques.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard du métier exercé en cherchant à distinguer parmi les éléments liés à la personne par définition subjectifs, ceux qui peuvent faire l’objet d’une stricte égalité (expérience, diplôme) des éléments sur lesquels l’égalité ne peut être obtenue que sur la base de l’équité.

Il s’agit de la performance du salarié (résultats obtenus par rapport aux objectifs) et de la compétence du salarié (notamment la maîtrise du poste, les initiatives, l’autonomie, l’implication du salarié dans son poste).

Cette méthode implique de travailler sur des populations numériquement significatives.

Dans ce contexte, lorsqu’à situation identique un écart significatif de rémunération serait constaté sur la base de la rémunération moyenne mensuelle, celui-ci est analysé afin d’en comprendre les raisons avec pour objectif de le corriger, sans pour autant se substituer à toute autre mesure individuelle à laquelle peuvent prétendre les salariés.

Cette démarche permet de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience comparables, la rémunération d’un salarié est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et fonctions (opérationnelle/support), par niveau conventionnel et par sexe,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, avec une répartition par sexe et statut,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’UES.

3. La survenance d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

La rémunération variable demeure assise sur les résultats individuels appréciés sur la seule période d’activité, les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées sur la base du salaire fixe, étant alors neutralisées comme pour la maladie.

4-Dispositions finales

Le présent accord d’une durée déterminée fixée d’un commun accord à quatre ans qui sera notifié à l’organisation syndicale signataire, prise en la personne de son délégué syndical d’UES. Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

Dès sa signature, un exemplaire du présent accord sera adressé au Secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, et en deux exemplaires à la Direccte, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par l’ensemble des représentants des entreprises composant l’UES signataires, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.

Fait à Paris, le 16 juillet 2018

Pour la Société TSAF OTC Pour le Syndicat FO

Pour la Société TSAF Pour le GIE VIEL GESTION