Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018 2022" chez MOY PARK BEEF ORLEANS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE : Egalité Professionnelle entre les Femmes et Les hommes 2018 / 2022

Entre les soussignés :

La S.A.R.L. MOY PARK BEEF ORLEANS, ci-après dénommée la société,

Code NAF : 1011Z

N° URSSAF : 450 3 888 000 131

Représentée par M. ----------------, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à effet des présentes

D’une part,

Et :

Et l’Organisation Syndicale représentative :

C.G.T., représentée par --------------------, déléguée syndicale, dûment mandatée,

D’autre part.

Préambule :

Le précédent Accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes est arrivé à terme.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer leur volonté de continuer à promouvoir l’égalité Homme/Femme dans la société.

La Direction Générale de MOY PARK BEEF ORLEANS et la Déléguée Syndicale, représentant l’Organisation Syndicale CGT se sont donc réunis à différentes dates afin de pouvoir faire le bilan de l’accord et en conclure un nouveau.

Article 1 : Rappel du Cadre réglementaire 

1. Rappel du Cadre Règlementaire :

Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 modifié par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.

Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d’avoir un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.

Le décret du 7 Juillet 2011, modifié par le décret du 18 décembre 2012, est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière »

L’accord ou le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des huit domaines d’actions mentionnés au troisième alinéa de l’art L.2323-47 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés, soit parmi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective (Domaine obligatoire depuis le décret du 18 décembre 2012)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Ces objectifs et ses actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

2. Egalité Professionnelle dans la Société Moy Park Beef Orléans :

Les 3 domaines d’action du précédent accord étaient l’Embauche, la Rémunération Effective et l’Articulation entre l’Activité professionnelle et l’Exercice de la responsabilité familiale.

Les conclusions du bilan du précédent accord aboutissent sur le fait que les objectifs ont bien été atteints dans les domaines d’actions précités.

Au cours des réunions, la Déléguée Syndicale ainsi que l’employeur ont réalisé des analyses autour des 8 domaines d’actions.

Le constat est que globalement dans la gestion des Ressources Humaines, les processus mis en place ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon pour les Hommes et les Femmes.

La Déléguée Syndicale et l’Employeur se sont donc mis d’accord sur les domaines d’actions à maintenir ou à travailler au cours des 4 prochaines années :

• L’embauche

• La classification

• La formation

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Article 2 : Domaine d’action n° 1 – L’EMBAUCHE :

L’égalité de traitement lors de l’embauche fait déjà partie des engagements Ressources Humaines de la Société MOY PARK BEEF ORLEANS. Ainsi, la Société souhaite poursuivre sa démarche et en assurer la pérennité.

Action : Offres d’emploi asexuées / Processus de recrutement non discriminant

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, l’entreprise continue de s’engager à ne faire paraître aucun critère illicite, discriminatoire ou intitulés stéréotypés lors de la diffusion des offres d’emploi (lors du passage d’annonce).

L’entreprise utilisera des intitulés et des formulations rendant les offres attractives autant aux femmes qu’aux hommes et ne mettant en avant que les compétences et les qualifications nécessaires.

Objectif :

• Avoir 100% des annonces attractives et asexuées.

• Autant d’hommes et de femmes reçus en entretien ou dans les proportions des candidatures reçues.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’annonces analysées et validées respectant les critères de non-discrimination sur le nombre total d’annonces passées.

• Rapport entre le taux de candidatures F/H et le taux de CV F/H retenus

Article 3 : Domaine d’action n° 2 – LA CLASSIFICATION :

Au niveau de l’effectif, il y a une parité totale sur les catégories Ouvriers et TAM (Technicien et Agents de Maîtrise). Une différence subsiste dans la catégorie Cadres.

Action : Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement

L’entreprise s’efforcera de faire attention lors des prochains recrutements ou promotions afin de pouvoir réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes, tout en veillant à la non-discrimination à l’embauche.

Objectif :

• Réduire l’écart de 5 % entre le taux de femmes et le taux d’homme dans l’encadrement.

Indicateurs chiffrés :

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes dans la catégorie Cadres.

Article 4 : Domaine d’action n° 3 – LA FORMATION :

Au cours de l’analyse, les parties ont constaté que le nombre de femmes dans l’Entreprise ayant eu accès à des heures de formation professionnelle, est globalement inférieur aux Hommes.

Néanmoins, il a été noté qu’une Période de professionnalisation a représenté 424h, cette formation (CIMA) est en place depuis 4 ans et elle a concerné autant d'hommes que de Femmes.

Ainsi et afin de ne pas perturber l’analyse, les données ont été retraitées de cette formation :

L’analyse approfondie montre que cette différence n’existe plus tant par catégorie que sur l’ensemble de l’effectif.

4.1 Maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation

L’entreprise continuera de faire attention lors des prochaines demandes de formation afin de :

• Pouvoir permettre l’accès aux formations de manière égale pour les Hommes et les Femmes

• Développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Objectif :

• Ne pas avoir un écart de plus de 5 % entre le taux de formation des femmes et le taux de formation des hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe (hors CIMA)

Article 5 : Domaine d’action n° 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE :

5.1 Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques

De part, le travail déjà effectué afin d’assurer l’égalité de rémunération, le constat actuel est :

10 Niveaux et échelons comparés (les autres étant Non Applicables du fait d’un effectif non représentatif) :

- 5 niveaux avec aucun écart de salaire

- 3 niveaux avec un écart inférieur à 3% comme il était envisagé dans le précédent accord

- 2 niveaux avec un écart supérieur à 3%

Il est à noter que seul dans un cas les Hommes sont plus rémunérés que les Femmes (Niv. III – Qualité).

1. Actions :

Comme par le passé, l’Entreprise continuera de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste ou similaire et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Ce point fera l’objet d’une attention particulière lors des révisions périodiques de salaire.

2. Objectif :

• Par groupe de poste entre les hommes et les femmes, les éventuels écarts devront être inférieurs à 3%

• Réduction de 0.5% des écarts supérieurs à 3% par an durant la durée de l’accord

5.1.3 Indicateurs chiffrés :

• Analyse des salaires de base par niveau de classification, de service et par sexe

5.2 Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les Femmes et les Hommes et assurer l’égalité de rémunération des salariés en congé maternité, paternité, adoption :

5.2.1 Actions :

Les salariés prenant un congé de paternité seront indemnisés à 100% du salaire réel, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale, et l’Entreprise assurera la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale.

Les absences pour congé maternité, paternité, adoption, sont neutralisées pour le calcul de l’intéressement, la participation, la prime assiduité et la prime de 13^ème mois.

5.2.2 Objectif :

• 100% des congés paternités indemnisés

• 100% des salariés hommes et femmes concernés par la neutralisation des absences

5.2.3 Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

• Nombre de salariés bénéficiaires par sexe.

Article 6 : Domaine d’action n° 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE :

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, Moy Park Beef Orléans affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés.

1. Aménagement pour la rentrée scolaire :

6.1.1 Actions :

Le jour de la rentrée scolaire, et ce jusqu’à l’entrée en 6^ème, les salariés hommes et femmes souhaitant accompagner leurs enfants, pourront bénéficier d’un horaire de début de poste aménagé ou prendre une heure trente de leur temps de travail.

Le salaire sera maintenu dans la limite d’une heure et trente minutes.

6.1.2 Objectif :

• 100% de satisfaction des demandes

6.1.3 Indicateurs chiffrés :

• Nombre de personnes ayant eu un aménagement de leur temps de travail

• Proportion de satisfaction de demande

  2. Améliorer l’harmonisation des temps de vie :

6.2.1 Actions :

Afin d’équilibrer la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes demandes présentées par le ou la salarié(e) pour une modification de l’organisation du temps de travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en tenant compte cependant de la nature du poste et des responsabilités.

6.2.2 Objectif :

• Etudier toutes les demandes et y répondre le plus favorablement possible.

6.2.3 Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’acceptation sur nombre de demande de modification de l’organisation du temps de travail

• Nombre de salariés ayant accédés au temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris une activité à temps plein

6.3 Maintien des garanties de santé de l’entreprise pendant le congé parental :

Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

1. Actions :

Dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental, les salarié(e)s bénéficieront du maintien de l’adhésion au régime frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils ou elles étaient en activité pour une période maximale de

- 6 mois pour un premier enfant

- 12 mois à partir du 2^nd enfant.

Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle est maintenue.

2. Objectifs :

• 100% de proposition de maintien des garanties aux salariés hommes et femmes partant en congé parental à temps plein.

  3. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés en congé parental à qui nous avons proposé le maintien de garanties

• Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié d’un maintien des frais de santé sur le nombre total des salariés en congé parental.

Article 7 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (périodicité maximale depuis l’Ordonnance Macron du 22 Septembre 2017).

Article 8 : Modalités du suivi de l’accord :

Chaque année, au cours de la réunion du mois de Novembre, la société présentera au comité d’entreprise, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

Article 9 : Publicité de l’accord

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier et un en version électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Orléans et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire original du présent accord est remis aux Organisations Syndicales.

Il sera transmis aux représentants du personnel et également communiqué au personnel par voie d’affichage dès le lendemain de son dépôt.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Fleury les Aubrais, le 16 Mars 2018.

Pour MOY PARK BEEF ORLEANS, Pour la C.G.T.,

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Directeur Général