Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Société SPIE BATIGNOLLES SUD-EST" chez SPIE BATIGNOLLES SUD EST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE SPIE BATIGNOLLES SUD-EST

Entre :

L'employeur

La Société SPIE BATIGNOLLES SUD-EST dont le siège social est situé 68 chemin du Moulin Carron- 69570 à Dardilly, SIRET n°343 337 275 00311, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet.

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales

L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO) représentée par son délégué syndical centrale Mme XXXX,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical central, M. XXXX,

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical central, M. XXXX

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la continuité de la démarche initiée au niveau du groupe Spie Batignolles et qui se traduit par la signature d’un accord de groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail le 17 mai 2022.

Au-delà de la seule satisfaction de l’obligation légale qui incombe aux entreprises concernées d’être couvertes par un accord d’entreprise ou à défaut un plan d’action unilatéral, le présent accord vise à réaffirmer la position de Spie batignolles sud est dans son engagement en faveur de la promotion de la diversité, de la mixité, de l’égalité professionnelle et salariale entre les salariés.

Spie batignolles sud est s’engage à corriger les sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, à poursuivre sa démarche de féminisation dans notre secteur d’activité et à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le prolongement d’une démarche initiée à l’occasion du précédent accord d’entreprise en date du 24 mai 2019, la Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en prévoyant des mesures correctives visant à supprimer les écarts de rémunération constatés mais également de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe.

Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein du groupe Spie batignolles, les signataires considèrent que la mixité des métiers et des emplois est un des accélérateurs des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout comme l’accès à des postes à responsabilité. De fait, plus il y a de diversité dans l’entreprise, plus la création et l’innovation se développent et par là même l’attractivité du Groupe.

C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement dans ce nouvel accord, les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur sa mise en œuvre.

Quelques chiffres :

Au niveau de l’entreprise :

• Une répartition de 58 femmes pour 288 hommes, au 30 juin 2022 ; 

• Une légère augmentation du taux de féminisation chez Spie batignolles sud est entre 2018 et le 30 juin 2022 (15,9 % de femmes dans l’entreprise en 2018 contre 16,4 % à fin juin 2022) ;

• Une baisse des femmes cadres passant de 23,9 % en 2018 à 21,2 % au 30 juin 2022

• Une augmentation des femmes dans la catégorie des ouvriers passant de 0,5 % en 2018 à 1,9 % au 30 juin 2022 ;

• Une diminution de l’index égalité de 86 points pour l’année 2020 à 74 points pour l’année 2021.

LES DOMAINES RETENUS

La Direction et les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2022 et l’index égalité, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Classification

• Articulation des temps de vie professionnels et personnels

L’atteinte des objectifs fixés s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation lorsqu’elle est calculable font également partie du présent accord.

ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE : L’EMBAUCHE

Rappel de la situation actuelle :

Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et ouvrière et sont principalement occupés par des hommes notamment en production, dans les services d’études et les fonctions d’ingénieur.

Cette faible représentativité féminine est constatée dans plusieurs de nos métiers même si nous sommes en progression. En parallèle, les jeunes femmes sont encore trop peu nombreuses à se diriger vers les filières scientifiques et techniques, pourtant très valorisées sur le marché du travail et souvent écartées par préjugés ou idées préconçues.

L’entreprise a un rôle à jouer afin de valoriser le secteur d’activité auquel elle appartient mais aussi les engagements qu’elle prend en matière d’égalité professionnelle et de mixité lors de ses recrutements.

Description de l’action corrective :

1/ Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi et intégrer dans ces mêmes offres un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2/ Sensibiliser les managers au principe de non-discrimination, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité de recrutements.

Objectif de progression : Sensibiliser les acteurs du recrutement et élever la part de salariés du genre sous représenté sur des postes ou il est en sous-représentation dans l’entreprise.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Indicateur annuel de la part des hommes et des femmes dans les familles de métiers où ils sont représentés.

% d’annonces conformes aux prescriptions de l’accord.

% de candidatures reçues par sexe par offre postée.

% de managers sensibilisés.

ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle :

La Direction réaffirme le principe selon lequel l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est garantie pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La Direction s’engage à marquer une vigilance particulière sur ce point dans le cadre de sa politique salariale annuelle et à accompagner les managers en leur rappelant le principe de non-discrimination.

Description de l’action corrective :

1/ Lors de la revue de salaire annuelle, réajustement du salaire en cas d’écart constaté entre femmes et hommes occupant un poste à compétence et expérience équivalentes.

2/ Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale.

Objectif de progression : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Nb d’écarts salariés constatés / Nb de réajustements effectués par an.

% de managers sensibilisés.

De même, la Direction rappelle que les périodes d’absence liées à l’exercice de responsabilités parentales ou personnelles n’entravent pas la progression salariale du salarié concerné.

Description de l’action corrective :

1/ Maintien du salaire à 100% du collaborateur en congé paternité.

2/ Rémunération par l’entreprise de 2 jours dits « enfant malade » par an pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de JRTT.

Objectif de progression : Neutraliser les effets de la parenté ou de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Nb de congés paternités pris sur l’année par CSP.

Nb de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’absence rémunérée « enfant malade ».

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Rappel de la situation actuelle :

Les parties réaffirment le principe selon lequel le sexe, la situation de famille ou la grossesse ne peuvent constituer un motif de refus de promotion professionnelle.

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière des salariés.

La mixité des emplois implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Description de l’action corrective :

Porter une attention particulière à la promotion interne des femmes dans l’entreprise en mesurant chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes dans chaque CSP.

Objectif de progression : Assurer la promotion professionnelle des femmes autant que celles des hommes à compétence et expériences égales mais également accroitre le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Nb de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Nb de promotions par sexe et par CSP.

Index égalité professionnelle écart taux de promotion.

ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE : LA CLASSIFICATION

Rappel de la situation actuelle :

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle équilibrée. Les critères d’évaluation professionnelle, d’orientation de carrière, de détection de potentiels, doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la qualité de leur travail.

Description de l’action corrective :

Veiller à la non-discrimination à niveau et compétences égales et corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas objectivement justifiés notamment par l’expérience, l’ancienneté ou encore le niveau d’études entre femmes et hommes.

Objectif de progression : Vérifier que l’ensemble des classifications par CSP et postes soient respectées et corriger les écarts.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Nb de réajustements effectués par CSP et par sexe.

ARTICLE 5 – CINQUIEME DOMAINE : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Rappel de la situation actuelle :

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux parents d'exercer pleinement ce rôle.

Les parties entendent également affirmer avec force sa volonté d’éliminer par des actions concrètes les situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes à l’égard des salariés de l’un ou l’autre sexe.

Description de l’action corrective :

1/ Accompagner les salariés concernés par les congés maternité et parentaux en organisant :

• Un entretien avant le départ en congé pour organiser la vacance du poste

• Un entretien au retour pour organiser le retour du collaborateur dans des conditions optimales et prendre en compte les éventuels changements liés à la parentalité. Cet entretien pourra également être demandé par le salarié en cas de changement dans sa situation personnelle (séparation, garde alternée etc…)

2/ Encourager le recours au congé paternité pour les collaborateurs au moyen d’une communication rappelant les dispositions en vigueur.

Objectif de progression : Développer une politique d’entreprise qui permet d’équilibrer les temps professionnels et personnels et soutenir l’exercice de responsabilité familiale.

100% des entretiens réalisés.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord. Les entretiens devront être organisés au cours du mois précédant et suivant le départ et le retour du collaborateur.

Indicateurs chiffrés : Nb de collaborateurs concernés par an.

Nb d’entretiens réalisés par an.

Description de l’action corrective :

Formaliser lors de l’entretien annuel collaborateur / manager un temps d’échange sur l’équilibre des temps professionnels et personnels.

Objectif de progression : Garantir un équilibre sain entre les temps professionnels et personnels.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : % d’entretiens réalisés intégrant ce temps d’échange.

Description de l’action corrective :

1/ Former les référents harcèlement entreprise et CSE.

2/ Sensibiliser les managers à la détection du sexisme, des agissements sexistes et du harcèlement (sexuel et moral).

Objectif de progression : Rappeler le principe de tolérance 0 porté par le groupe concernant toute forme de harcèlement et agissements sexistes, lutter contre ces phénomènes.

Echéancier : Veiller à l’application de ces actions et objectifs sur la durée de l’accord.

Indicateurs chiffrés : Nb de référents harcèlement formés.

% de managers sensibilisés.

Pour que les salariés puissent envisager sereinement la rentrée de leurs enfants en maternelle, primaire et collège (jusqu’aux 16 ans de l’enfant), l’entreprise donne la possibilité aux salariés concernés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes. Cette disposition doit néanmoins tenir compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du chantier. Pour ce faire et afin de ne pas perturber l’activité, il est nécessaire d’obtenir au préalable l’accord du manager et d’organiser avec celui-ci les horaires de cette journée.

De même, afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle, nous recommandons aux managers et chefs de service de permettre aux salariés occasionnellement d’adapter leurs horaires de travail pour répondre à des contraintes familiales ou liées à la parentalité, sous réserve ne pas perturber le bon fonctionnement du service ou du chantier.

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi du présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle lors d’une commission de suivi à laquelle seront conviés les parties signataires.

Le présent accord sera présenté aux CSE dès sa signature et affiché sur tous les lieux de travail.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS et ce pour une durée de 4 ans comme prévu à l’article 7. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier auprès du conseil des prud’hommes territorialement compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera également diffusé dans l’entreprise et sera tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Dardilly, le 10 février 2023
en six exemplaires

XXXX

Déléguée syndicale central FO

XXXX

Directeur des Ressources Humaines