ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

LAVOX

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise LAVOX, ayant son siège social Avenue Gustave Eiffel, Z.I. Grandéols, 36130 Déols ayant pour numéro de siret : 343 567 236 000 33

Représentée par M agissant en qualité de Président,

D’UNE PART

ET

• M , déléguée syndicale CFTC, syndicat élisant domicile au siège de l’entreprise

D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise, afin, d’une part, de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’Entreprise, et d’autre part, d’organiser la durée du travail avec les besoins professionnelles et personnelles des salariés.

Un accord du 27 décembre 1999 a mis en place un système d’aménagement du temps de travail avec une réduction du temps de travail au moment du passage au régime des 35 heures hebdomadaires.

Cet accord ne répond plus aux nécessités actuelles de l’entreprise. La Direction a de ce fait informé les organisations syndicales signataires de sa volonté de dénoncer l’accord du 27 décembre 1999 par courrier du 23 avril 2021.

L’objectif du présent accord est de redéfinir un nouveau système d’annualisation du temps de travail répondant aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, mais également de mettre en place un système de forfait annuel en jours pour les salariés entrant dans le champ d’application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé le/les délégués syndicaux par courrier du 23 avril 2021, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique.

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.

CHAPITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

ARTICLE 2 : NOTION DE TEMPS DE DEPLACEMENT

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail – notamment dans le cadre de missions-, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Par ailleurs, le temps de trajet entre deux lieux de travail/ deux lieux de mission constitue du temps de travail effectif.

ARTICLE 3 : REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL SUR LES JOURS DE LA SEMAINE

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 4, 4,5 ou 5 jours tout en tenant compte de l’aménagement du travail mis en place par le présent accord. Le nombre de jours de travail hebdomadaire dépendra de la variation d’activité de l’entreprise.

Cette répartition hebdomadaire ne saurait faire échec aux durées maximales de travail prévue par l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 4 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, et en raison des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

Cette durée du travail pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et ne pourra dépasser à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

- Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche.

Ces dispositions s’appliquent tout en respectant les dispositions conventionnelles relatives aux équivalences.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du présent contingent après consultation des représentants du personnel.

Les modalités de rémunération (contreparties, repos compensateur de remplacement) des heures supplémentaires dépendent de l’aménagement de la durée du travail applicable au salarié bénéficiaire.

ARTICLE 7 : TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES/HORAIRES DECALES

Le travail en équipes successives s’entend comme un travail continu exécuté par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher.

Les salariés travaillant au service de la production sont susceptibles d’être soumis au travail en équipes successives.

A titre d’exemple, et afin d’organiser le caractère successif des équipes, les horaires de travail journaliers des équipes peuvent être répartis de la manière suivante :

Equipe 1 (ex : matin) : de 5h à 13h avec une pause de 30 minutes

Equipe 2  (ex : après-midi): de 13h à 21h avec une pause de 30 minutes

Cette répartition des horaires journaliers et des jours de travail entre l’équipe 1 et 2 est à titre indicative successible de modification sous respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Horaires décalés :

Les salariés travaillant au service de la production sont employés habituellement en horaires décalés.

A titre d’exemple, et afin d’organiser le caractère alerté du travail, les horaires de travail journaliers des équipes peuvent être répartis de la manière suivante :

Equipe 1 : 6h- 15h, avec une pause méridienne d’une heure

Equipe 2 : 10h-19h, avec une pause méridienne d’une heure

CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 9 - SALARIES CONCERNES

Peuvent être concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion de temps de travail.

Tous les services sont concernés par le présent accord.

ARTICLE 10 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle du 1^er janvier au 31 décembre.

SOUS-CHAPITRE 1

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES TEMPS COMPLETS

ARTICLE 11 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

ARTICLE 12 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail pourra varier entre 0 heures et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ou 46 heures calculées sur une période de 12 semaines, travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris selon les établissements.

ARTICLE 13 - LES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes tout en respectant la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine prévue par l’article 3 du présent accord, et pourront être différents d’un service à l’autre et d’un établissement à un autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.

ARTICLE 14 – CONDITIONS DE COMMUNICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS

Les horaires de travail des salariés (individuels ou par service/atelier) seront communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’agissant des salariés à temps complet.

En cours de période de référence, les salariés seront informés de la modification de leurs horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 3 jours calendaires.

La modification de ces d'horaires pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 1 jours ouvrés en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.

En toute hypothèse, ces délais ne seront pas applicables en cas d’acceptation par le salarié de la modification de ses horaires de travail.

ARTICLE 15 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles s’inscriront sur un compte de compensation fixé à l’article 16 du présent accord.

ARTICLE 16 - COMPTE DE COMPENSATION/COMPTEUR D’HEURES

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paye.

Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine et dans la limite supérieure de l’annualisation, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur ce compte de compensation.

Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période d’annualisation.

• Si, à cette date, il apparaît qu’il est dû des heures supplémentaires à un salarié, ces heures, et leurs majorations, seront payées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

• Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure au plafond annuel légal pour une année complète (ou au prorata en cas d’année incomplète), elles ne donneront pas lieu à retenue et ne pourront donner lieu à aucune récupération.

ARTICLE 17 - REMUNERATION

Article 17-1- Principe

Le paiement du salaire est lissé sur la période de référence, de telle sorte que la modification des horaires n’aura aucune incidence sur le salaire mensuel brut.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin d’année seront payées le dernier mois de la période d’annualisation conformément aux dispositions légales.

Régime spécifique aux salariés travaillant en qualité de chauffeur ou à la maintenance :

Les salariés travaillant en qualité de chauffeur ou au service de la maintenance bénéficient d’un régime spécifique :

Les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle de travail (nombre de jours de travail x 7 heures) sont payées au mois où elles ont été effectuées.

Les éventuelles majorations sont rémunérées à la fin de la période de référence.

Article 17-2- Rémunération des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 11 du présent accord sont considérées comme des heures supplémentaires

La rémunération de ces heures s’effectuera de la manière suivante :

Le salarié bénéficiera d’un choix concernant la rémunération des heures supplémentaires :

- soit une majoration de son taux horaire brut conformément aux dispositions légales

- soit le bénéfice d’un repos compensateur de remplacement (RCR).

En cas de silence gardé par le salarié, les heures supplémentaires seront prises en repos.

Le droit à repos se fait par journée et équivaut à 7 heures de temps de travail effectif.

A la suite de la demande, le salarié pourra prendre ses RCR en respectant le délai de prévenance suivant :

- Pour une journée de repos, 14 jours calendaires ;

- Pour 2-3 journées de repos à la suite, 14 jours ouvrables ;

- A partir de 4 journées de repos à la suite et au-delà, 30 jours ouvrables.

Les dates des repos devront être validées par le Direction et ne pourront en toute hypothèse être placées au-delà du 30 avril de l’année qui suit.

ARTICLE 18 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES DANS L’ENTREPRISE EN COURS D’ANNEE

▪ Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation :

- En cas de départ en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

- En cas d’arrivée en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail moyenne effectuée au cours de la période.

▪ Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

▪ Pour les absences :

◊ En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

- le maintien du salaire sera calculé sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période;

- pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi :

- en cas d’absence lors d’une « période haute » (égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du temps de travail que le salarié aurait réellement du effectuer au cours de l’absence ;

- en cas d’absence lors d’une « période basse » (inférieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning préalablement établi.

◊ En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

- une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi

- le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

ARTICLE 19- INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

SOUS-CHAPITRE 2

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES TEMPS PARTIELS

ARTICLE 20 - TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne, la période de référence, la gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année

Les particularités sont les suivantes :

Article 20.1 : Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Exemples :

• pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 30 h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 30 / 35 = 1.377,43 h.

Dans tous les cas, conformément aux dispositions légales, la durée de travail sur l’année ne peut être inférieure à l’équivalent de 24 heures hebdomadaires, soit sur l’année : 1607h x 24/35 = 1102 h

Les modalités de répartition de la durée du travail seront définies en fonction de chaque situation individuelle.

Dans tous les cas, le salarié à temps partiel devra au minimum effectuer 21 heures par semaine.

Article 20.2 : Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.

Article 20.3 : Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés pourra faire l’objet d’un lissage, avec l’accord du salarié, indépendant de l’horaire réel, égal au 12^ème de la rémunération annuelle de base.

Article 20.4 : Planification et délais de prévenance

La planification et les délais de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets.

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’association.

Article 20.5 : Garanties des salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS

A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 21- PERIODE DE REFERENCE

La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 22 - CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLE DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre indicatif, sont concernés :

• les cadres de niveau, 7-1, 8-1 et 9-1 de la CCN applicable à l’entreprise.

ARTICLE 23 - PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé pour la période de référence à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur une année de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année 365 - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :

• Une demi-journée de travail, après 4 heures de travail minimum dans la journée ;

• Une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.

ARTICLE 24 - ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES

Article 24-1- Absences

- Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

- Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Article 24-2- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + 25 jours de congés payés) × (184 / 365).

ARTICLE 25 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 25-1- Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

Article 25-2- Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/atelier, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

Article 25-3- Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

• ni à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord.

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche);

• le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Article 25-4- Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 25-5- Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par l’entreprise.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.

Outre ce document, l’entreprise devra échanger une fois par semestre avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

Article 25-6- Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l’organisation du travail dans son service/atelier et dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Article 25-7- Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

Article 26 - Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».

Article 27 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

-L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

-Le taux de majoration sera de minimum 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Article 28 - Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• la rémunération ;

• la tenue d’un entretien individuel;

• la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

CHAPITRE 4

ORGANISATION ET GESTION DES CONGES PAYES

Article 30: DROITS A CONGES PAYES ANNUELS

Article 30-1 : Calcul des droits à congés payés

Tout salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 ouvrés.

Article 30-2 : Période de référence

Les congés payés s’acquièrent sur une période de 12 mois, appelée période de référence qui coïncide avec l’année civile à savoir du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le reliquat de congés payés qui ne sera pas pris par les salariés à la date d’entrée du présent accord sera conservé après l’entrée en vigueur du présent accord.

L’intégralité de ce reliquat devra être prise impérativement la première année d’application du présent accord, à défaut, ce droit sera perdu.

Article 30-3 : Période de congés

La période de prise de congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Article 30-4 : Possibilité de prendre des congés dès l’embauche

Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l’embauche. La prise des congés acquis restant soumise à l’approbation de l’employeur. Ceci permet à un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés, de ne pas avoir à attendre l’ouverture effective de droits pour pouvoir prendre des jours de congés.

Article 31: PRISE DES CONGES

Article 31-1 : Décompte

Le décompte s’opère en jour ouvrés pour les congés payés légaux.

Les congés se décomptent par conséquent à partir du 1^er jour d’ouverture de l’entreprise jusqu’à la veille de la reprise (le dernier jour décompté est le dernier jour ouvré qui précède le jour de reprise).

Article 31-2 : Planning de départ en congés

Les congés payés ayant pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos, ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent en demander le report sur l’année suivante.

Sauf situation particulière (maladie, maternité, congé parental, …), qui sera étudiée au cas par cas, les congés payés non pris au terme de la période de prise des congés payés sont perdus hormis ceux stockés sur un compte épargne temps prévu par le présent accord.

Le planning de départ en congés sera établi successivement de la manière suivante :

1^ère période : 1^er mai jusqu’au 31 octobre

Recueil des souhaits des salariés jusqu’au 28 février.

Chaque planning sera affiché au plus tard, un mois avant le début de chaque période de congés, soit au plus tard au 31 mars.

2^ème période : 1 novembre jusqu’au 30 avril

Recueil des souhaites des salariés jusqu’au 15 septembre

Affichage 1 mois avant les départs.

Un décompte par nature de congés sera intégré au planning afin d’assurer un suivi des droits, des jours pris et des soldes.

Article 31-3 : Ordre de départ en congés

L’ordre des départs en congés sera défini par chaque Direction sur la base de différents critères cumulatifs, au regard :

• Des nécessités de service ;

• Du roulement des années précédentes ;

• Des charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents ;

• La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• La situation des conjoints et des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise.

Ces critères seront utilisés aussi bien dans le cadre de la détermination de l’ordre des départs qu’en cas de demande de modification.

Article 31-4 : Modification des dates de congés

Une fois fixées les dates retenues s’imposent à l’employeur et au salarié ; elles doivent être observées.

Seules des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à modifier les dates moins d’un mois avant le départ du salarié (des raisons impératives de service/d’atelier…).

Le contexte de la modification des dates de congé imposée au salarié sera pris en considération, notamment, s’il est dédommagé des inconvénients résultants de ce changement (remboursement des réservations …).

ARTICLE 33- SUPPRESSION DU REGIME DU CONGE POUR FRACTIONNEMENT

Il est convenu une renonciation collective au régime des jours de congés de fractionnement dont bénéficient en principe les salariés qui fractionnent leur congé principal.

CHAPITRE 6

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 34 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1^er juillet 2021 sous réserve du respect des formalités de dépôt.

ARTICLE 35 : FORMALITES

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord qui comporte 21 pages, a été établi en 4 exemplaires originaux,
dont :

• un a été remis au comité social et économique qui a négocié l’accord avec la Direction;

• un a été conservé par la direction ;

• un (et 1 version numérique) sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE ;

• un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :

- tenue à disposition du personnel au siège de l’entreprise.

- transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale de la blanchisserie-teinturerie et nettoyage

ARTICLE 36 : REVISION

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 37 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de l’Indre.

ARTICLE 38 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, sera mise en place.

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Le suivi de l’accord sera également effectué lors des réunions du CSE, une fois par trimestre.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

Fait à DEOLS

Le 1^er juillet 2021

Pour LAVOX

Pour le syndicat CFTC Le représentant légal (nom/prénom/qualité)

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