PLAN D’ACTION PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ISSEDIS SAS

Entre les soussignés :

- La société ISSEDIS SAS, société par actions simplifiée au capital de 40 032.- euros dont le siège social est sis à 68500 ISSENHEIM, Rue de Guebwiller, inscrite au registre du commerce de COLMAR sous le numéro B 343 570 685 , représentée par M , agissant en qualité de Président,

d'une part,

-M , M , M , agissant en qualité de membres du Comité Social Economique statuant à la majorité, selon procès verbal de la séance du 12 avril 2019 annexé au présent accord,

d'autre part,

a établi le présent plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :

• rémunération effective,

• embauche,

• formation,

Le présent plan :

• évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée,

• fixe les critères clairs, précis et opérationnels,

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise a établi le présent plan d’action.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent plan.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : SITUATION AU 31 MAI 2021

Nombre de femmes : 114 soit 69.51 %

Nombre d’hommes : 50 soit 30.49 %

REPARTITION DU PERSONNEL	Hommes	Femmes
Apprentis	2	1
Employés	37	105
Agents de Maitrise	7	7
Cadres	4	1
TOTAL	50	114

CDD	CDI	TEMPS PLEIN	TEMPS PARTIEL	TOTAL
Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme
9	11	41	103	44	48	6	66	164
5.49 %	6.71 %	25 %	62.8 %	26.83%	29.27%	3.66%	40.24%

SECTION 3 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Ces dernières sont développées ci-après :

1. LES DISTORSIONS SALARIALES – EGALITE SALARIALE

1. L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent plan.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, d’ancienneté dans l’entreprise, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

2. La suppression des écarts et distorsions salariales injustifiées de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction, le nombre de personnes à manager, le poids du chiffre d’affaires du rayon) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

3. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

De ce fait, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un suivi de l’évolution des rémunérations femmes-hommes, entre autres lors des révisions de salaire périodiques initiées au sein de l’entreprise, faisant en sorte que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes par catégorie professionnelle.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail et, pour le moins, une rémunération révisée selon la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

5. Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

6. L’indicateur de suivi

Un tableau annuel établi au titre du suivi des éléments qui précèdent sera finalisé en reproduisant les données de l’exercice N-1.

Catégorie profes.	Sexe	Rémunérations 2020	% écart F/H	Rémunérations 2021	% écart F/H	% d'évolution / N-1
		Rémunération horaire moyenne effective		Rémunération horaire moyenne effective
Employés Niveau 1 + 2	H	10,27	0.09%	10.33	0.09%	1.01%
	F	10,28		10.34		1.01%
Employés Niveau 3 + 4	H	11,54	-1.47%	11.50	-0.17%	0.997%
	F	11,37		11.48		1.01%
Maîtrise	H	13,44	-8.48%	13.49	-8.82%	1.004%
	F	12,30		12.30		0%

2. L’ACCES A L’EMPLOI

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

3. En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche internes, les personnes en charge du recrutement devront, elles aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

1. L’indicateur de suivi

Un tableau annuel établi au titre du suivi des éléments qui précèdent sera finalisé en reproduisant les données de l’exercice N-1.

Période	Nombre de postes à pourvoir	Candidatures globales	Candidatures au statut "Retenu"
		Nombre postulants	Répartition	Nombre retenues	Répartition
			Hommes	Femmes		Hommes	Femmes
Juin -Déc 2020	15	173	77	45%	96	55%	15	6	40%	9	60%
Janv-Mai 2021	50	566	184	33%	382	67%	46	19	41%	27	67%

2. Actions envisagées

Depuis quelques années, nous avons recruté davantage de salariés de sexe masculin dans certains services. Nous allons continuer à développer le recrutement du personnel masculin dans la mesure du possible et afin de réduire l’écart entre les hommes et les femmes.

3. L’ACCES A LA FORMATION

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

3. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

4. Salariés à temps partiel

Pour les personnels exerçant leur activité à temps partiel, des formations courtes seront privilégiées et anticipées, afin de prendre en considération les contraintes du travail à temps partiel, entre autres en mettant en œuvre, autant que faire ce peu ces périodes de formation durant les journées de travail, programmées dans le cadre du temps partiel.

5. Indicateurs de suivis

   • le nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle;

   • le nombre d’heures moyen de formation par sexe.

6. Actions envisagées

Nous allons poursuivre la mise en place des créneaux horaires de formation dans les plannings hebdomadaires. Nous adhérons à une plate-forme mise en place par le mouvement E. Leclerc afin de faciliter les formations des salariés sur l’ensemble de nos métiers et d’atteindre une parité du nombre moyen d’heures entre les hommes et les femmes.

Catégorie professionnelle	Sexe	Nb moyen d'heures de formation par an par salarié en 2019	Nb moyen d'heures de formation par an par salarié 2020	% d'évolution / N-1	% écart F/H
Employés	H	1.82	2.96	62.64%	-28.71%
	F	3.49	2.11	-39.54%
Maîtrise	H	6.96	23.83	242.39%	-35.75%
	F	13.21	15.31	15.90%
Cadres	H	21.50	21.6	0.47%	158.80%
	F	28.79	55.9	94.16%

SECTION 6 : MODALITES DE SUIVI

Le présent plan d’action portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social Economique en place.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent plan.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent plan, il lui sera présenté, lors d’une réunion initiée au cours du premier trimestre de l’exercice N, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent plan et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice N-1.

Le tableau reproduisant les indicateurs en question sera remis au Comité d’Entreprise au moins 15 jours avant la réunion ainsi programmée.

En regard des éléments d’information ainsi fournis au Comité Social Economique, ledit Comité pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer le plan en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 7 : EFFET ET DUREE

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 1^er juin 2021.

SECTION 8 : DEPÔT

Le présent plan d’action est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
du Haut-Rhin, dont une version dématérialisée.

Fait à Issenheim, le 22 septembre 2021

Pour le C.S.E. Pour la Société ISSEDIS SAS

M M

(lu et approuvé) Président

(lu et approuvé)

M

(lu et approuvé)

M

(lu et approuvé)