Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle" chez CHARIER TP (Siège)

ENTREPRISE CHARIER T.P.

ACCORD

articulation vie privée / vie professionnelle,

égalité Hommes/ Femmes objectifs et mesures,

mesures lutte contre la discrimination,

insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des handicapés,

droit d'expression,

prévoyance,

partage de la valeur ajoutée,

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Entre les soussignés :

• Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

• Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées

• pour le syndicat CFDT par Messieurs X et X,

• Pour le syndicat CFE-CGC par Madame X et Monsieur X,

D’autre part,

Cette réunion porte sur le suivi de l’accord portant sur :

1. articulation vie privée / vie personnelle,

2. égalité Hommes/ Femmes objectifs et mesures,

3. mesures lutte contre la discrimination,

4. insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des handicapés,

5. droit d'expression,

6. prévoyance,

7. partage de la valeur ajoutée

8. gestion prévisionnelle des emplois.

Il a été rappelé les nouvelles dispositions du Code du travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise qui concernent l’ensemble de ces thèmes par le biais d’un seul accord.

1° ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

S’il est probable que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle n’est pas toujours aisé à préserver, il est convenu entre les parties que des améliorations peuvent être trouvées dans ce cadre.

La diversification des formes d’emploi et leurs exigences peuvent être l’une des causes de cette mauvaise conciliation.

Les difficultés de conciliation concernent aussi bien les femmes que les hommes.

Le partage des responsabilités familiales (éducation des enfants, aide aux parents…) se doit autant que possible d’être égal.

Il est proposé cinq actions dans ce cadre :

1. en cas de problèmes familiaux avérés : aménagement ponctuel du temps de travail en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’entreprise et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs) ;

2. pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel ;

3. organisation des réunions (début et fin) qui respecte les règles simples de vie quotidienne ;

4. pas d’impact négatif pour l’évolution professionnelle pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé parental ou de paternité ;

5. Avant ou à la suite d’un congé maternité ou paternité, entretien systématique avec le supérieur hiérarchique.

D’autre part, à la suite du congé maternité, il est prévu d’autoriser l’absence de la salariée pour allaitement.

Enfin, il est prévu un droit express pour le salarié à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les repos.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié il est prévu une interdiction pour l’entreprise de joindre les salariés durant les plages horaires de repos.

2° EGALITE HOMMES / FEMMES

2-1 INDEX Egalité H / F

En préambule la Direction précise que la Ministre du Travail, et la Secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, ont annoncé en novembre 2018 la création de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du travail a publié un tableur de calculs pour aider les entreprises à calculer leur Index ainsi qu’une première série de questions-réponses sur son calcul.

Des référents régionaux ont été désignés au sein des Direccte pour aider l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille à calculer leur Index et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale.

Cet index doit permettre aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. L'objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises de mesure sont les suivants :

• écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables,

• écart dans les augmentations individuelles,

• écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,

• augmentations au retour de congé de maternité,

• répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.

En complément du suivi de l’accord sur l’égalité Hommes/Femmes, la Direction présente le travail effectué par les services RH sur l’index obligatoire égalité Homme/Femme.

Il n’y a pas par catégorie et par sexe au moins 3 personnes femmes et 3 salariés hommes pour comparer exceptée la catégorie TAM dans toutes les tranches d’âge. Mais les effectifs valides (91) sont en-dessous de 40% des effectifs totaux 91 / 440 ~ 20%.

Il n’y a donc pas de calculs à effectuer, le caractère incalculable se retrouvera dans la BDES.

La première catégorie étant déjà incalculable il n’est potentiellement pas possible d’accéder au niveau théorique de 75 points.

L’index est par conséquent globalement incalculable, le niveau de résultat ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée.

Les indicateurs seront mis à disposition des représentants du personnel via la BDES.

Toutes les explications sont données dans le tableau ci-après :

2-2 ACCORD SUR LES ACTIONS EGALITE H / F

• Les effectifs sont les suivants :

Effectif par type de contrat au 30/06/2019

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	292	1	77	24	66
CDD	5		1	1	1	4
alternance	31		10	3
TOTAL	328	1	88	28	67	4

Effectif par type de contrat au 30/10/2018

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	295	1	73	24	64	3
CDD	3		2	2
alternance	27		10	4
TOTAL	325	1	85	30	64	3

Effectif par type de contrat au 30/09/2017

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	295	1	71	26	66	4
CDD	7	-	1	-
alternance	22	-	3	3
TOTAL	324	1	75	29	66	4

Soit un effectif total de 516 salariés (contre 508 au 30/10/2018), dont 33 femmes (6.40%) et 483 hommes (93.60%).

La Direction rappelle pour les catégories Ouvrier, Etam et Cadre, les postes occupés au 30 juin 2019 par du personnel féminin chez Charier TP :

1 Responsable Qualité Sécurité Environnement

1 Conducteur de Travaux

2 Ingénieur études

3 Secrétaires

1 Secrétaires comptable

1 Assistante de direction

1 Secrétaire de direction

2 Agents administratifs

6 Comptables

3 Assistantes RH

1 Assistante bureau d’études

4 Assistantes administratives

1 Secrétaire Exploitation

1 Adjointe administrative

1 Responsable de site

1 Apprentie technicien BTP

1 Apprentie ingénieur

1 Contrat de professionnalisation Assistant QSE

1 Femme de ménage

Certains postes tenus par des femmes, sont aussi tenus par des hommes :

2 Comptables

1 Assistant administratif

22 Conducteurs de travaux

1 Ingénieur d’études

2 Apprentis ingénieur

1 Contrat de professionnalisation Assistant QSE

• les embauches sont les suivantes :

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 30 juin 2019 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	16	6	3		3		28
CDD	4	1	1		1		7
Apprentissage
Contrat de pro		7					7
Total	20	14	4		4		42

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 30 septembre 2018 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	32	6	2		1		41
CDD	5	2	1		2		10
Apprentissage	10	4					14
Contrat de pro	6	3			2		11
Total	53	15	3		5		76

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 30 septembre 2017 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	14	4	6	-	2	1	27
CDD	11	3	1	-	1	-	16
Apprentissage	13	1	-	-	1	-	15
Contrat de pro	1	2	-	-	1	-	4
Total	39	10	7	0	5	1	62

La Direction indique que, sur la même période, elle a embauché :

• 42 salariés au 30/06/2019 (contre 38 au 30/06/2018), dont 28 CDI (contre 27).

• les moyennes de rémunérations sont les suivantes

(hors apprentis et contrats pro.)

• les promotions dans l’année 2019 sont les suivantes :

Nombre de promotions par catégorie et sexe (changement de statut, de qualification, de coefficient, d’emploi)

	promotions 2017
	Hommes	Femmes
cadre	7	1
ETAM	17	2
ouvrier	47
Total	71	3

	promotions 2018
	Hommes	Femmes
cadre	11
ETAM	13	3
ouvrier	40
Total	64	3

	promotions au 30/06/2019
	Hommes	Femmes
cadre	5	1
ETAM	14	3
ouvrier	24
Total	43	4

• la durée de travail (temps partiel / temps complet)

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe au 30 juin 2019.

Temps complet / temps partiel

	temps complet	temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
cadre	67	4	-	-
ETAM	86	24	2	4
ouvrier	328	-	-	1
Total	481	28	2	5

Les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des hommes et des femmes.

Il est convenu entre les parties que la durée du temps de travail soit indiquée lors de l’embauche.

Par la suite, il ne doit pas se pratiquer sans l’accord des deux parties.

Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures).

La Direction précise que la réglementation prévoit que le contrat à temps partiel doit, respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée (dans l’attente d’un accord de branche).

Des dérogations sont possibles dans certains cas.

La Direction évoque en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

La Direction ne prendra pas en charge la partie « salariée » et ne souhaite pas alourdir ses charges sociales par ces temps de fragilité économique et financière.

• la formation

La Direction présente les comptes depuis 2014.

L’agence de Villeroy n’a plus de personnel féminin à ce jour.

Les stages effectués par le personnel féminin ont une durée plus courte de 30% par rapport aux hommes (5,33 H contre 7,66 H), et de 50% par rapport aux hommes (6,00 H contre 12H00).

• les entretiens individuels

ENTRETIENS INDIVIDUELS 2016
	CADRE	ETAM	OUVRIER
Sociétés	À réaliser	Réalisés	soit	À réaliser	Réalisés	soit	À réaliser	Réalisés	soit
TP CY	4	4	100,00%	12	4	33,33%	17	0	0,00%
TP GT	12	12	100,00%	14	14	100,00%	43	19	44,19%
TP RE	9	9	100,00%	13	6	46,15%	39	21	53,85%
TP VI	1	1	100,00%	3	0	0,00%	22	0	0,00%
TP AT	5	5	100.00%	5	0	0,00%	9	0	0,00%
TP BL	5	5	100,00%	11	11	100,00%	50	26	52,00%
TP MT	7	7	100,00%	16	16	100,00%	59	23	38,98%
TP NO	5	5	100,00%	13	6	46,15%	30	4	13,33%
TP VA	7	7	100,00%	14	14	100,00%	48	4	8,33%

Pour 2019 les entretiens du personnel ETAM et Cadres seront réalisés selon la nouvelle formule des entretiens dématérialisés, pour rappel les entretiens du personnel ouvrier ont lieu tous les 2 ans.

***

2 – 3 Les OBJECTIFS DE PROGRESSION

La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur 8 objectifs de progression qui sont :

• les conditions d'accès à l'emploi,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,

• la classification,

• la qualification,

• la rémunération,

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties ont convenu dans le plan d’actions de retenir les critères suivants :

• rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la promotion professionnelle

Ces critères sont évalués sur une base triennale : 2017/2018/2019.

• rémunération effective

Salaire moyen brut Ouvrier, Etam & Cadres

Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événement particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau des rémunérations, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalente à la moyenne des salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.

Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.

L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.

Ces indicateurs seront suivis chaque année.

Comme indiqué dans l’index Egalité H/F, il est à noter qu’il n’y a pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la représentativité des femmes dans l’entreprise, la comparaison est possible sur les moyennes de rémunérations ETAM et CADRE :

Femme catégorie E 2019/2018 moyenne + 4.50%

2018/2017 moyenne + 2.50%

2017/2016 moyenne + 1.04%

Homme catégorie E 2019/2018 moyenne + 1.79%

2018/2017 moyenne + 2.11%

2017/2016 moyenne – 1.75%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie E = 0.53% en faveur des femmes

Femmes : 2.68%

Hommes : 2.15%

Femme catégorie F 2019/2018 moyenne + 2.87%

2018/2017 moyenne – 0.59%

2017/2016 moyenne + 0.08%

Homme catégorie F 2019/2018 moyenne + 2.92%

2018/2017 moyenne + 0.29%

2017/2016 moyenne – 0.62%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie F = 0.23% en faveur des hommes

Femmes : 2.36%

Hommes : 2.59%

Femme catégorie B1 2019/2018 moyenne – 3.13%

2018/2017 moyenne – 4.69%

2017/2016 moyenne + 2.64%

Homme catégorie B1 2019/2018 moyenne + 0.91%

2018/2017 moyenne + 0.35%

2017/2016 moyenne + 0.68%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie Cadre B1 = - 3.24% en défaveur des femmes

Femmes : - 5.18%

Hommes : 1.94%

Ceci étant en valeur absolue l’écart des moyennes pour cette catégorie est quasi stable.

• la formation

L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).

Devant le nombre non significatif pour la catégorie ouvrier il est proposé de regrouper l’ensemble des catégories ce que les parties acceptent.

Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% pour l’ensemble des catégories entre le 1^er janvier 2017 et le 31 décembre 2019.

Entre le 1er janvier 2017 et le 31 mai 2019 :

• En moyenne :

  • les femmes (4% de l’effectif) ont accès à la formation pour une moyenne de 5H33 par stage et 6H par salariée

  • les hommes (96% des effectifs) pour une moyenne de 7H66 par stage et 12H00 par salarié.

Les durées de stage sont plus courtes chez les femmes ce qui fait mécaniquement baisser le nombre d’heures par salariée.

Indicateurs 20% d’écart :

• Durée moyenne par stage 

  • Pour les femmes, 30% du total par rapport aux hommes. Il y a donc un écart de 10% pour l’équité, l’objectif de variation est au-dessus de 20%.

  • Durée moyenne par salarié

  • Pour les femmes, 50% du total par rapport aux hommes. Il y a donc un écart de 30% pour l’équité, l’objectif de variation est au-dessus de 20%.

A la demande des Délégués syndicaux il faudrait avoir le nombre de femmes et d’hommes ayant effectué au moins 1 stage dans cette période.

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.

L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué à ce titre entre le 1^er janvier 2017 et le 30 juin 2019.

Aucune heure de formation n’a été réalisée dans ce cadre au 30 juin 2019.

• la promotion professionnelle

L’indicateur de progression (ratio nombre de promotions / effectifs H/F) par filière technique/administrative.

Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes.

TOTAL :

En 2017 (de janvier à septembre), il y a eu 48 promotions pour un effectif global de 499 salariés, soit 9.62%.

Ces promotions concernent 3 femmes, soit 9% de l’effectif Femme et 45 hommes, soit 9.6% de l’effectif Homme.

En 2018 (de janvier à septembre 2018), il y a eu 49 promotions pour un effectif global de 505 salariés, soit 9.70%.

Ces promotions concernent 2 femmes soit 6.06% de l’effectif Femmes et 47 hommes, soit 9.96% de l’effectif HOMME.

En 2019 (de janvier à juin 2019), il y a eu 47 promotions pour un effectif global de 516 salariés, soit 9.11%.

Ces promotions concernent 4 femmes soit 12,12% de l’effectif Femmes et 43 hommes, soit 8,90% de l’effectif Homme.

Le premier semestre de l’année 2019 a permis de rééquilibrer le ratio qui était défavorable en 2017 et 2018 pour les femmes.

Dont ETAM :

En 2017 (de janvier à septembre), il y a eu pour la catégorie ETAM 13 promotions Hommes, soit 17% de l’effectif ETAM Homme, pour 2 promotions Femmes soit 7% de l’effectif ETAM Femmes.

En 2018 (de janvier à septembre 2018), il y a eu pour la catégorie ETAM 7 promotions Hommes, soit 8.33% de l’effectif ETAM Hommes, pour 2 promotions Femmes soit 6.90% de l’effectif ETAM Femmes.

En 2019 (de janvier à juin 2019), il y a eu pour la catégorie ETAM 14 promotions Hommes, soit 15,91% de l’effectif ETAM Hommes, pour 3 promotions Femmes soit 10,34% de l’effectif ETAM Femmes.

Le premier semestre de l’année 2019 ne permet pas de rééquilibrer le ratio qui est inférieur pour les femmes. La Direction sera vigilante au rééquilibrage en 2020.

***

Il est rappelé en séance au sujet de l’exercice d’un mandat représentatif du personnel dans l’entreprise, qu’aucune pression hiérarchique ne serait être exercée auprès du personnel liée à la mission de l’intéressé(e).

2 – 4 THEMES A ABORDER :

• les conditions d'accès à l'emploi

• les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• la classification et la qualification

• les conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel

• la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse

• l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

• de conditions de travail,  de sécurité et de santé au travail.

• les conditions d’accès à l’emploi

Les parties reconnaissent la faible proportion de personnel féminin sur l’ensemble des métiers des Travaux Publics en général et en particulier au sein de l’entreprise Charier TP.

La proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part de la Direction de Charier TP.

Ces écarts résultent de motifs objectifs tels que, par exemple, l'aspect technique et physique des principaux métiers de la branche Travaux Publics et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de cette branche.

Concernant les embauches dans l’entreprise il sera demandé aux responsables de recruter sans à priori lors des embauches effectuées quel que soit le poste et la durée du contrat.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction insère systématiquement dans chaque annonce interne ou externe le libellé Homme/Femme.

Sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins la Direction s’engage à veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes.

Le point d’entrée de ces dispositions étant l’embauche, la Direction s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Les processus de recrutement propres à chaque agence se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Aucune information, sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

• la formation

formation et non-discrimination

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation restent accessibles, en fonction de la demande propre de l’intéressé(e) des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel.

En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1.

En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.

formation et obligations familiales

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organisera en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne.

En externe, elle privilégiera les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communiquera par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

• la promotion professionnelle

Pour le personnel Ouvrier, Etam & Cadres, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.

L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie en 2020/2019 et 2018 pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.

• 100% sur un an pour les ETAM & Cadres

• 100% tous les deux ans pour les Ouvriers.

• la qualification / la classification

La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail.

Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.

La Direction précise qu’elle s’est lancée dans le projet d’une gestion des parcours.

Cette gestion prendra en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels.

Les sujets liés aux classifications et qualifications seront abordés dans le cadre de ce projet.

Sauf circonstances exceptionnelles, les classifications et qualifications sont examinées une fois par an.

• les conditions de travail et d’emploi notamment celles des salariés à temps partiel

La Direction prendra en compte la dimension de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.

Concernant le passage de temps complet à temps partiel : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de travailler à temps partiel.

Concernant le passage de temps partiel à temps partiel réduit : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Concernant le passage de temps partiel à temps complet les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

• la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

rémunération et embauches

La Direction devant s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.

évolution des rémunérations et non-discrimination

La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Une attention particulière sera menée sur le niveau B1 pour les cadres féminins.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.

rémunération et temps partiel

L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités.

L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e).

Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail.

Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

congé maternité – congé parental

Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) par la Direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

congé parental

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

aménagement horaires

Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie.

Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.

A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.

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3° LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

• La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Le concept de diversité touche aux questions liées :

- au sexe

- à l’orientation sexuelle

- aux mœurs

- à l’âge

- à la situation de famille ou la grossesse

- aux origines

- à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

- aux opinions politiques

- aux activités syndicales ou mutualistes

- aux convictions religieuses

- à l’apparence physique

- au patronyme

- à l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..).

Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.

• La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.

La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  «telle que définie à l'article 1^er de la loi n^o 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,» notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation  (L. n^o 2012-954 du 6 août 2012, art. 4-IV)  «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,  (L. n^o 2016-832 du 24 juin 2016)  «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille  (L. n^o 2014-173 du 21 févr. 2014, art. 15-II)  «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus.

Elle interdit également les discriminations indirectes.

Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison.

Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.

Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.

D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.

La Direction rappelle qu’elle a mis en place un numéro vert vers le SSIO ainsi que des affiches sur le respect de la personne.

4° handicap

La Direction rappelle qu’elle a souhaité s’engager dans une politique d’insertion, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’objectif recherché est notamment de changer le regard porté sur le handicap.

• Dispositions générales

• champ d’application : l’accord concerne l’entreprise Charier TP.

• salariés concernés par l’accord.

• les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;

• sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires d'une carte d'invalidité ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.

Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée.

La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.

Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.

L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.

• les pilotes de l’opération.

La Direction propose les acteurs suivants :

Dans la cadre du suivi de l’accord :

• la Direction de l’entreprise Charier TP,

• les Organisations Syndicales de Charier TP,

• la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :

• la Direction,

• le service de santé au travail,

• le service Prévention de l’entreprise Charier,

• les correspondantes RH de l’entreprise Charier TP,

• le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.

• l’organisme de formation et de conseil Altédia,

• la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise Charier,

• les CSSCT de l’entreprise Charier TP,

• les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (SAMETH…).

Dans le cadre des actions de sous-traitance :

• la Direction,

• la Direction des Ressources Humaines,

• le service de la fonction achat de l’entreprise Charier.

• les référents communication (liste non exhaustive).

• la Direction,

• le service communication de l’entreprise Charier,

• les correspondantes RH,

• la Direction des Ressources Humaines.

• le financement.

Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.

Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.

La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.

• pour l’emploi : 2500 euros

Tutorat d’intégration 

Aménagement de poste 

• pour le maintien dans l’emploi : 10.000 euros

Aménagement de poste 

Bilan de compétence

Formation pour un reclassement

• pour l’accueil de stagiaires : 1.000 euros

Tutorat d’intégration

• Les plans d’actions

• Emploi

La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet.

Ensuite, sur le thème de l’emploi, la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :

• le recrutement,

La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée.

La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste.

Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail.

Cet investissement en moyens sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies.

La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.

Dans les annonces de recrutements éventuelles, l’entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée.

Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : « La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».

Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.

• le maintien dans l’emploi,

Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette.

Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de pré reprise par le Médecin du Travail.

Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude elle est organisée dans un cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs.

• l’insertion et la formation

Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.

La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.

En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé.

A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

• Sensibilisation et communication

Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Les services de santé au travail seront informés de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le Service Social Interentreprises de l’Ouest.

Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion.

L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.

• Prévention du handicap

Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.

Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CSSCT de l’entreprise.

Les organisations syndicales souhaitent que des formations sur les gestes et postures soient réalisées plus souvent.

Les organisations syndicales ont demandé qu’en cas de licenciement suite à maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut soit attribué.

La Direction a donné son accord à cette disposition si l’accord est validé par les parties.

Il restera à traiter le droit d’expression et la prévoyance ainsi que le partage de la valeur ajoutée et la GPEC.

5° DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct.

Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.

Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Les parties conviennent d’adopter une attitude souple et pragmatique afin de mettre en place des réunions vivantes et efficaces.

• Le domaine de l’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

• Le niveau de l’expression

Le cadre normal pour le développement du droit d’expression est constitué par l’unité de travail élémentaire, par exemple :

• l’équipe de chantier,

• l’atelier,

• le service administratif,

• l’encadrement,

• etc

Chaque unité ainsi constituée est naturelle, homogène et cohérente car elle regroupe des salariés qui se connaissent et partagent sur un même secteur des conditions de travail équivalentes.

• Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux réunions d’expression des unités de travail auxquelles il est rattaché du fait de ses responsabilités hiérarchiques.

Le Responsable d’Entité organise une réunion spécifique au personnel d’encadrement à la demande de la majorité de celui-ci dans la limite de trois par an.

• Lieux, dates et heures de réunions

Les réunions se déroulent par agence.

La Direction est responsable de l'organisation des réunions en concertation avec les membres des CSE ; elle en fixe la date et l’heure (de préférence lors de l’embauche le lundi ou le vendredi), et en prévient à minima 7 jours calendaires à l'avance les membres du groupe.

Par défaut, une réunion peut être demandée à la Direction qui après analyse émet un avis motivé en réponse.

Les réunions se tiendront sur les lieux de travail dans toute la mesure du possible.

Elles se dérouleront pendant les heures de travail à une heure correspondant à la présence de tous les membres de l’unité de travail.

Le fait par un salarié de ne pas assister à une telle réunion ne lui ouvre pas droit à une autorisation d’absence rémunérée.

• Fréquence et durée des réunions

Elles seront organisées au moins une fois par an en période basse.

Elles seront réparties de façon équitable sur l’année.

La durée de ces réunions, qui pourra varier en fonction de l’importance numérique de chaque équipe et des thèmes abordés, sera de l’ordre d’une heure.

Compte-tenu de la spécificité des entités la Direction propose que les modalités d’ordre pratique portant par exemple sur l’organisation des réunions et des notes prises en séance soient révisées avec les représentants de chaque CSE.

6° RETRAITE - PREVOYANCE

Les cotisations de 2019 sont les suivantes, à noter qu’à ce jour il n’est pas prévu de changement de taux.

Concernant la mutuelle, les nouveaux taux sont :

7° PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les chiffres financiers clés 2018 pour Charier TP sont :

• Chiffre d’affaires  90 951 935 €

• Valeur ajoutée (CA- Charges externes)  26 357 814 €

• Ebitda 1 816 513 €

• EBIT   - 1939 075 €

• Résultat net  - 1 107 922 €

• Le sujet des salaires et primes a été traité lors de la NAO de mars 2019.

• L’ancien accord d’intéressement ne donnant pas les résultats escomptés la Direction a proposé un nouvel accord d’intéressement qui a été négocié début 2019 pour trois ans (2019/2021).

Les éléments clés pour l’intéressement sont les suivants :

• Déclenchement

  • Sur résultats consolidés Entreprise Charier

  • Ebitda consolidé (avant participation, intéressement et abondement) sur CA consolidé => > 7 %

• Montant à répartir

  • Montant distribuable => EBIT consolidé (avant participation et intéressement) * 5%

• Répartition des bénéficiaires

• 50% proportionnel au salaire annuel brut

• 50% proportionnel en fonction du temps de présence par salarié

• La prime de participation a été versée selon la formule réglementaire.

Au total ci-après les sommes versées par l’entreprise Charier dont Charier TP :

Il est à noter que l’abondement est versé s’il y a un déclenchement de l’accord d‘intéressement.

8° GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La Direction a négocié un accord portant sur ce thème le 30 septembre 2016.

Cet accord avait une portée de trois ans.

La Direction propose de négocier le 18 décembre 2019 un nouvel accord sur les trois prochaines années.

Fait à Montoir de Bretagne, le 18 décembre 2019

Pour la Délégation Syndicale CFDT : La Direction

X X X

Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC :

X X X