Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CHARIER TP (Siège)

ENTREPRISE CHARIER T.P.

Entre les soussignés :

• Pour la Direction : Messieurs X et X,

D’une part,

• Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées

• pour le syndicat CFDT par Messieurs X et X,

• Pour le syndicat CFE-CGC par Madame X et Monsieur X,

D’autre part,

La Direction propose de passer au point sur la négociation d’un accord portant sur les sujets suivants :

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

et la qualité de vie au travail

Les sous-thèmes de cette négociation sont :

1. articulation vie personnelle/vie professionnelle ;

2. égalité pro entre les femmes et les hommes (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité pro, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de promotion professionnelle ; les conditions de travail et d’emploi et les conditions de mixité des emplois) ;

3. le maintien pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein et des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;

4. lutte contre toute discrimination ;

5. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

6. prévoyance ;

7. droit d’expression ;

8. droit à la déconnexion.

Les parties sont d’accord pour aborder chaque thème de façon séparée.

2° EGALITE HOMMES / FEMMES

2-1 INDEX Egalité H / F

En préambule la Direction précise que la Ministre du Travail, et la Secrétaire d’Etat chargée de l’Egalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, ont annoncé en novembre 2018 la création de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du travail a publié un tableur de calculs pour aider les entreprises à calculer leur Index ainsi qu’une première série de questions-réponses sur son calcul.

Des référents régionaux ont été désignés au sein des DREETS pour aider l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille à calculer leur Index et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale.

Cet index doit permettre aux entreprises de mesurer leurs avancées dans ce domaine et, le cas échéant, de mettre en place des actions correctives. L'objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les 5 indicateurs de mesure déterminés par le gouvernement et adoptés par toutes les entreprises sont les suivants :

• écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à CSP et âge comparables,

• écart dans les augmentations individuelles,

• écart dans les promotions entre les femmes et les hommes,

• augmentations au retour de congé de maternité,

• répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.

La Direction présente le travail effectué par les services RH sur l’index obligatoire égalité Homme/Femme.

La Direction présente le travail effectué par les services RH sur l’index obligatoire égalité Homme/Femme.

Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 3 salariés hommes et trois salariées femmes par catégories (CSP et tranches d’âges) et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total.

On constate que seules les catégories TAM de plus de 30 ans ont au minimum 3 hommes et 3 femmes par groupe. Mais l’effectif permettant la comparaison hommes femmes ne représente que 96 salariés soit 90 / 476 = 18.91% de l’effectif total (en dessous des 40% définis dans les critères nécessaires).

Cet indicateur est donc incalculable.

Pour que cet indicateur soit calculable, il est nécessaire d’avoir au moins 10 salariés hommes et 10 salariées femmes par catégorie socio professionnelle et l’effectif comparable doit représenter au minimum 40% de l’effectif total.

Ces critères ne sont pas remplis. Cet indicateur est donc incalculable.

Les pré requis nécessaires au calcul de cet indicateur sont les mêmes que pour l’indicateur 2.

Ils ne sont pas remplis. Cet indicateur est incalculable.

Pour cet indicateur, il y a eu un congé maternité pendant la période de référence et la salariée concernée a bénéficié d’une augmentation de salaire pendant cette même période.

Pour cet indicateur, 15 points sont accordés.

Pour cet indicateur, aucun point n’est accordé.

Le premier indicateur étant déjà incalculable il n’est potentiellement pas possible d’accéder au niveau théorique de 75 points.

L’index est par conséquent globalement incalculable, le niveau de résultat ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée.

Les indicateurs seront mis à disposition des représentants du personnel via la BDES.

Toutes les explications sont données dans le tableau ci-après :

2-2 ACCORD SUR LES ACTIONS EGALITE H / F

• Les effectifs sont les suivants :

Effectif par type de contrat au 30/04/2021

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	296	-	94	24	69	7
CDD	2	-		2	1
alternance	31	2	5	3
TOTAL	329	2	99	29	70	7

Effectif par type de contrat au 31/05/2020

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	300	1	91	25	73	6
CDD	3	-		1	1
alternance	34	-	10	3
TOTAL	337	1	101	29	74	6

Effectif par type de contrat au 30/06/2019

	OUVRIER	ETAM	CADRE
contrat	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CDI	292	1	77	24	66
CDD	5		1	1	1	4
alternance	31		10	3
TOTAL	328	1	88	28	67	4

Soit un effectif total de 536 salariés (contre 548 au 31/05/2020), dont 38 femmes (7.09%) et 498 hommes (92.91%).

La Direction rappelle pour les catégories Ouvrier, Etam et Cadre, les postes occupés au 30 avril 2021 par du personnel féminin chez Charier TP :

1 Responsable Qualité Sécurité Environnement

1 Responsable environnement / suivi de travaux

1 Conducteur de Travaux

4 Ingénieurs études

3 Secrétaires

1 Secrétaire comptable CRH

1 Assistante de direction

1 Secrétaire de direction

1 Secrétaire Exploitation

6 Comptables

2 Assistantes RH

1 Gestionnaire RH

1 Assistante bureau d’études

6 Assistantes administratives

1 Adjointe administrative

1 Responsable de site

1 Géomètre topographe

1 Contrat de professionnalisation Assistante Administrative

2 Contrats de professionnalisation Assistante QSE

2 Apprenties ouvrier TP

Certains postes tenus par des femmes, sont aussi tenus par des hommes :

2 Comptables

25 Conducteurs de travaux

1 Ingénieur d’études

5 Géomètres

16 Apprentis ouvrier TP

• les embauches sont les suivantes :

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 30 avril 2021 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	13	5	3	-	-	1	22
CDD	1	-	-	-	2	-	3
Apprentissage	-	-	-	-	-	-	-
Contrat de pro	-	-	-	-	-	-	-
Total	14	5	3	-	2	1	25

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 31 mai 2020 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	14	6	3	-	1	1	25
CDD	3	-	1	-	1	-	5
Apprentissage	-	-	-	-	-	-	-
Contrat de pro	-	-	-	-	-	-	-
Total	17	6	4	-	2	1	30

Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1^er janvier au 30 juin 2019 :

type de contrat	hommes	femmes	Total
	ouvrier	ETAM	cadre	ouvrier	ETAM	cadre
CDI	16	6	3		3		28
CDD	4	1	1		1		7
Apprentissage
Contrat de pro		7					7
Total	20	14	4		4		42

La Direction indique que, sur la même période, elle a embauché :

• 25 salariés au 30/04/2021 (contre 30 au 31/05/2020), dont 22 CDI (contre 25).

• les moyennes de rémunérations sont les suivantes

(hors apprentis et contrats pro.)

• les promotions dans l’année 2020 sont les suivantes :

Nombre de promotions par catégorie et sexe (changement de statut, de qualification, de coefficient, d’emploi)

	promotions au 30/04/2021
	Hommes	Femmes
cadre	10	2
ETAM	12	2
ouvrier	25
Total	47	4

	promotions au 31/05/2020
	Hommes	Femmes
cadre	8	-
ETAM	3	1
ouvrier	19	-
Total	30	1

	promotions au 30/06/2019
	Hommes	Femmes
cadre	5	1
ETAM	14	3
ouvrier	24
Total	43	4

• la durée de travail (temps partiel / temps complet)

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe au 30 avril 2021.

Temps complet / temps partiel

	temps complet	temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
cadre	70	7	-	-
ETAM	98	26	1	3
ouvrier	329	2	-	-
Total	497	35	1	3

Les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des hommes et des femmes.

Il est convenu entre les parties que la durée du temps de travail soit indiquée lors de l’embauche.

Par la suite, il ne doit pas se pratiquer sans l’accord des deux parties.

Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures).

La Direction précise que la réglementation prévoit que le contrat à temps partiel doit, respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée (dans l’attente d’un accord de branche).

Des dérogations sont possibles dans certains cas.

La Direction évoque en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

La Direction ne prendra pas en charge la partie « salariée » et ne souhaite pas alourdir ses charges sociales par ces temps de fragilité économique et financière.

• la formation

La Direction présente les comptes de 2018 à 2020.

Les stages effectués par le personnel féminin ont une durée plus courte de 25% par rapport aux hommes (6H contre 8 H). Rapporté au nombre de salariés dans l’entreprise, la durée des formations suivies par les femmes est d’une durée de 54% plus courte que les formations suivies par les hommes (13h contre 6h).

• les entretiens individuels

Entretiens réalisés sur les années 2018, 2019 et 2020

Depuis 2019 les entretiens du personnel ETAM et Cadres sont réalisés selon la nouvelle formule des entretiens dématérialisés, pour rappel les entretiens du personnel ouvrier ont lieu tous les 2 ans.

Pour l’année 2021, les entretiens individuels sont en cours de réalisation :

***

2 – 3 Les OBJECTIFS DE PROGRESSION

La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur 8 objectifs de progression qui sont :

• les conditions d'accès à l'emploi,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel,

• la classification,

• la qualification,

• la rémunération,

• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties ont convenu dans le plan d’actions de retenir les critères suivants :

• rémunération effective

• la formation

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• la promotion professionnelle

Ces critères sont évalués sur une base triennale : 2019/2020/2021.

• rémunération effective

Salaire moyen brut Ouvrier, Etam & Cadres

Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événement particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau des rémunérations, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalente à la moyenne des salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.

Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.

L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.

Ces indicateurs seront suivis chaque année.

Comme indiqué dans l’index Egalité H/F, il est à noter qu’il n’y a pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la représentativité des femmes dans l’entreprise, la comparaison est possible sur les moyennes de rémunérations ETAM et CADRE :

Femme catégorie E 2021/2020 moyenne + 0.47%

2020/2019 moyenne + 1.69%

2019/2018 moyenne + 4.50%

Homme catégorie E 2021/2020 moyenne - 0.23%

2020/2019 moyenne + 1.02%

2019/2018 moyenne + 1.79%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie E = 1.39% en faveur des femmes

Femmes : 2.17%

Hommes : 0.78%

Femme catégorie F 2021/2020 moyenne + 2.23%

2020/2019 moyenne + 4.07%

2019/2018 moyenne + 2.87%

Homme catégorie F 2021/2020 moyenne – 0.62%

2020/2019 moyenne + 2.52%

2019/2018 moyenne + 2.92%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie F = 4.51% en faveur des femmes

Femmes : 6.39%

Hommes : 1.88%

Femme catégorie B1 2021/2020 pas d’analyse. Uniquement 2 femmes dans cette catégorie en 2021.

2020/2019 moyenne + 1.82%

2019/2018 moyenne – 3.13%

Homme catégorie B1 2021/2020 moyenne – 0.74%

2020/2019 moyenne + 2.65%

2019/2018 moyenne + 0.91%

Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie Cadre B1 n’est pas comparable par manque d’effectif féminin.

• la formation

L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).

Devant le nombre non significatif pour la catégorie ouvrier il est proposé de regrouper l’ensemble des catégories ce que les parties acceptent.

Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% pour l’ensemble des catégories entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2020.

Entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2020 :

• En moyenne :

  • les femmes (7% de l’effectif) ont accès à la formation pour une moyenne de 6H par stage et 6.33H par salariée

  • les hommes (93% des effectifs) pour une moyenne de 7H32 par stage et 14H par salarié.

Les durées de stage sont plus courtes chez les femmes ce qui fait mécaniquement baisser le nombre d’heures par salariée.

Indicateurs 20% d’écart :

• Durée moyenne par stage 

  • Pour les femmes, 79.68% du total par rapport aux hommes, l’objectif de variation est très proche de 20% et quasi atteint.

  • Durée moyenne par salarié

  • Pour les femmes, 52.29% du total par rapport aux hommes. Il y a donc un écart de 47.71% pour l’équité, l’objectif de variation est nettement au-dessus de 20%.

A la demande des Délégués syndicaux il faudrait avoir le nombre de femmes et d’hommes ayant effectué au moins 1 stage dans cette période.

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.

L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué à ce titre entre le 1^er janvier 2018 et le 30 avril 2021.

Aucune heure de formation n’a été réalisée dans ce cadre au 30 avril 2021.

• la promotion professionnelle

L’indicateur de progression (ratio nombre de promotions / effectifs H/F) par filière technique/administrative.

Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes.

TOTAL :

En 2021 (de janvier à avril 2021), il y a eu 51 promotions pour un effectif global de 536 salariés, soit 9.51%.

Ces promotions concernent 4 femmes soit 10.52% de l’effectif Femme et 47 hommes, soit 9.44% de l’effectif Homme.

En 2020 (de janvier à mai 2020), il y a eu 31 promotions pour un effectif global de 548 salariés, soit 5.66%.

Ces promotions concernent 1 femme soit 2.78% de l’effectif Femmes et 30 hommes, soit 5.86% de l’effectif Homme.

En 2019 (de janvier à juin 2019), il y a eu 47 promotions pour un effectif global de 516 salariés, soit 9.11%.

Ces promotions concernent 4 femmes soit 12,12% de l’effectif Femme et 43 hommes, soit 8,90% de l’effectif Homme.

Le premier semestre de l’année 2021 a permis de rééquilibrer le ratio.

Dont ETAM :

En 2021 (de janvier à avril 2021), il y a eu pour la catégorie ETAM 12 promotions Hommes, soit 12.12% de l’effectif ETAM Hommes, pour 2 promotions Femmes soit 6.90% de l’effectif ETAM Femmes.

En 2020 (de janvier à mai 2020), il y a eu pour la catégorie ETAM 3 promotions Hommes, soit 2.97% de l’effectif ETAM Hommes, pour 1 promotion Femmes soit 3.45% de l’effectif ETAM Femmes.

En 2019 (de janvier à juin 2019), il y a eu pour la catégorie ETAM 14 promotions Hommes, soit 15,91% de l’effectif ETAM Hommes, pour 3 promotions Femmes soit 10,34% de l’effectif ETAM Femmes.

En 2018 (de janvier à septembre 2018), il y a eu pour la catégorie ETAM 7 promotions Hommes, soit 8.33% de l’effectif ETAM Hommes, pour 2 promotions Femmes soit 6.90% de l’effectif ETAM Femmes.

Le premier semestre de l’année 2021 ne permet pas l’équilibre du ratio qui est supérieur pour les hommes.

***

2 – 4 THEMES A ABORDER :

• les conditions d'accès à l'emploi

• les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• la classification et la qualification

• les conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel

• la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse

• l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

• de conditions de travail,  de sécurité et de santé au travail.

• les conditions d’accès à l’emploi

Les parties reconnaissent la faible proportion de personnel féminin sur l’ensemble des métiers des Travaux Publics en général et en particulier au sein de l’entreprise Charier TP.

La proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part de la Direction de Charier TP.

Ces écarts résultent de motifs objectifs tels que, par exemple, l'aspect technique et physique des principaux métiers de la branche Travaux Publics et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de cette branche.

Concernant les embauches dans l’entreprise il sera demandé aux responsables de recruter sans à priori lors des embauches effectuées quel que soit le poste et la durée du contrat.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction insère systématiquement dans chaque annonce interne ou externe le libellé Homme/Femme.

Sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins la Direction s’engage à veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes.

Le point d’entrée de ces dispositions étant l’embauche, la Direction s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Les processus de recrutement propres à chaque agence se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Aucune information, sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

• la formation

formation et non-discrimination

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation restent accessibles, en fonction de la demande propre de l’intéressé(e) des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel.

En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1.

En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.

formation et obligations familiales

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organisera en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne.

En externe, elle privilégiera les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communiquera par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

• la promotion professionnelle

Pour le personnel Ouvrier, Etam & Cadres, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.

L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie en 2020/2019 et 2018 pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.

• 100% sur un an pour les ETAM & Cadres

• 100% tous les deux ans pour les Ouvriers.

• la qualification / la classification

La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail.

Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.

La Direction précise qu’elle s’est lancée dans le projet d’une gestion des parcours.

Cette gestion prendra en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels.

Les sujets liés aux classifications et qualifications seront abordés dans le cadre de ce projet.

Sauf circonstances exceptionnelles, les classifications et qualifications sont examinées une fois par an.

• les conditions de travail et d’emploi notamment celles des salariés à temps partiel

La Direction prendra en compte la dimension de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.

Concernant le passage de temps complet à temps partiel : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de travailler à temps partiel.

Concernant le passage de temps partiel à temps partiel réduit : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Concernant le passage de temps partiel à temps complet les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

• la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

rémunération et embauches

La Direction devant s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.

évolution des rémunérations et non-discrimination

La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Une attention particulière a été menée sur le niveau B1 pour les cadres féminins.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.

rémunération et temps partiel

L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités.

L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e).

Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail.

Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

congé maternité – congé parental

Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) par la Direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Un module de formation/intégration sera créé par la structure Généa Formation qui reprendra les actualités métiers/organisations/DSI…

congé parental

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

aménagement horaires

Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie.

Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.

A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.

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Il est rappelé en séance au sujet de l’exercice d’un mandat représentatif du personnel dans l’entreprise, qu’aucune pression hiérarchique ne serait être exercée auprès du personnel liée à la mission de l’intéressé(e).

Fait à Montoir de Bretagne, le 28 mai 2021

Pour la Délégation Syndicale CFDT  La Direction

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Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC 

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