Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

SAS René Le Nouy

Entre les soussignés,

La SAS RENE LE NOUY, dont le siège est situé à Zone Industrielle de Rosculec N°1 29510 Briec de l’Odet, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général

D'UNE PART,

Et

Monsieur XXX,

Délégué syndical CFDT suivant désignation en date du 10 janvier 2017.

Syndicat représentant 100% des suffrages exprimés au premier tour des titulaires des dernières élections de la Délégation unique du personnel

D’AUTRE PART

Préambule

Soucieux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent poursuivre les actions en faveur de la mixité et du respect de la non-discrimination entre les femmes et les hommes et favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties signataires du présent accord entendent poursuivre l’action engagée dans le cadre du dernier accord en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail conclu le 18 décembre 2014 et arrivé à échéance. Cet accord, préparé conjointement avec les collaborateurs et représentants du personnel s’est montré bénéfique, notamment en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail (progression des postes mixtes en production de 65 à 84%) et la diminution des écarts de rémunération (écart moyen inférieur à 0,15%). Au-delà des résultats chiffrés, c’est un état d’esprit qui a évolué, notamment au sein des équipes de production.

Le présent accord est conclu en application de l’article  L. 2242-1,2° du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Partant de ce constat positif, les parties sont convenues de poursuivre la démarche entamée et il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d'objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et de mixité des emplois.

Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties signataires de l’accord entendent mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant 3 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des 4 prochains exercices, à savoir  :

• Les conditions de travail et la mixité des emplois ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective.

Le présent accord instaure à la charge de la Société une obligation de moyens.

Dès lors, les objectifs contenus dans le présent accord sont des objectifs que la Société tentera d’atteindre par la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, compte tenu de l’environnement, notamment économique, de la Société.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être exclu que l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord ne soient pas réalisés à son échéance.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Diagnostic préalable

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de s’appuyer sur les indicateurs issus de la BDES laquelle comporte un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, une analyse des écarts de salaires, et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.

Aucune discrimination particulière n’est à relever entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Néanmoins, certaines disparités ont pu être révélées au cours de cette étude. C’est en réponse à celles-ci que les domaines dans lesquels il est pertinent de fixer des objectifs de progression sont abordés dans le présent accord.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE MIXITE DES EMPLOIS (domaine d’action n°1)

Les efforts de l’entreprise ont permis d’améliorer nettement les conditions de travail, faisant passer le nombre d’accidents du travail de 30 en 2014 à 8 en 2017.

Les postes mixtes représentent désormais 84% des postes, contre 64% lors du premier audit de 2014.

L’objectif de progression

Les parties constatent que certains postes de production ne sont pas encore suffisamment adaptés au personnel féminin notamment en raison des contraintes physiques inhérentes aux postes (ex : ports répétés de charges supérieures à 25 kg). Ces contraintes sont de nature à limiter les évolutions internes dans le parcours de mobilité et limitent les possibilités d’accès du personnel féminin lors des recrutements externes.

Partant de ce constat, la Société s’engage, sur la base l’étude « Pénibilité » menée en 2017 auprès de tous les ateliers, à améliorer chaque année les conditions de travail sur 3 postes de travail afin de les rendre plus facilement accessible au personnel féminin.

Les mesures associées pour atteindre cet objectif

• Sur la base de la liste des postes qui pourraient être mieux adaptés au personnel féminin et de l’étude « Pénibilité » menée en 2017 auprès de tous les ateliers, 3 postes de travail seront choisis et aménagés chaque année de façon à être accessibles au personnel féminin. Il s’agira notamment de réduire les manutentions lourdes et les postures pénibles. (Amélioration de l’ergonomie des environnements de travail).

• Association des « Acteurs PRAP » (Prévention des risques liés à l’activité physique) dans les travaux de réflexion sur l’aménagement des postes de travail : L’entreprise forme depuis 2017 des « Acteurs PRAP » afin que dans chaque secteur des collaborateurs disposent des compétences et des outils d’analyse nécessaires à l’aménagement des environnements de travail.

L’entreprise s’engage à faciliter leur organisation afin de leur permettre de participer à au moins un chantier d’aménagement par an

• L’entreprise s’engage à poursuivre l’exercice de pratiques déjà mises en œuvre dans l’entreprise et qui sont satisfaisantes notamment :

  • Echauffements collectifs ;

  • Adaptation régulière des EPI (gants, bouchons d’oreilles, bouchons moulés, manchettes, lunettes…) ;

  • Affichage des poids des produits manipulés ;

  • Manipulation par binôme ;

  • Modification des conditionnements fournisseurs ;

  • Aménagement de postes (magasins en atelier, préparation accessoires) ;

  • Investissements équipements de manipulation (ex : TMS 50 et 70).

Les indicateurs associés

• La mise à jour de la cartographie des métiers accessibles aux femmes

• Nombres de postes aménagés pour favoriser l’accès à l’emploi des femmes (bilan au 31/12 de chaque année), dont aménagements réalisés par les Acteurs PRAP

• Nombres et montant des investissements permettant l’accès aux femmes sur les postes de travail.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (domaine d’action n°2)

La mise en place de congés parentaux à temps partiel, surtout quand elle n’est pas anticipée, pose, notamment dans les environnements de production, des difficultés d’organisation. Anticiper cette possibilité permettrait de trouver ensemble des solutions adaptées.

L’objectif de progression

Les parties constatent que la Société a été amenée à devoir faire face à des demandes de congés parentaux à temps partiels formulées à brèves échéances avant la fin du congé maternité/paternité/d’adoption, ce qui a pu susciter quelques difficultés pratiques organisationnelles notamment dans les environnements de production.

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

L’objectif est de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des actions visant à favoriser le maintien et l’adaptation dans l’emploi des salarié(e)s au moment de la maternité/adoption.

Les mesures associées pour atteindre cet objectif

La Société prévoit les mesures suivantes :

• Dans les mois précédents le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera proposé au salarié avec son supérieur hiérarchique/manager et un membre du service des ressources humaines. Au cours de cet entretien pourront être abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail et des conditions de travail jusqu'au départ en congé (notamment horaires de travail, manutention et ports de charges éventuels, les compétences (transferts de compétences, polyvalences) etc; remplacement du/de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; moyens mis en œuvre pour permettre au salarié d’exercer son activité dans les meilleures conditions et favoriser sa poursuite d’activité ;

• Dans le mois suivant le retour du/de la salariée de congé, un entretien sera proposé au salarié avec son supérieur hiérarchique/manager et un membre du service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Par ailleurs, une réflexion sur le recours au télétravail dans l’entreprise sera menée par la Société, en tant que nouveau mode d’organisation présentant des avantages pour les deux parties

3. Les indicateurs associés :

• Nombre d’entretiens réalisés dans l’année ;

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

• Nombre et natures des mesures mises en œuvre.

Rémunération effective (domaine d’action n°3)

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les parties constatent que l’analyse de la situation comparée, particulièrement l’analyse des moyennes des rémunérations par coefficient et par sexe, a montré qu’il existe peu d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (moins de 0.15%) à la date de la signature de l’accord.

Les objectifs de progression

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Garantir la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance

Les mesures associées pour atteindre cet objectif

Une analyse complète et détaillée sera faite chaque année afin de prévenir une dérive en matière d’écart de salaire entre les femmes et les hommes qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs (liés notamment à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Les indicateurs de suivi :

• Analyse annuelle des rémunérations par coefficient en indice base 100 et par sexe

• Bilan annuel présenté dans le cadre de la Base de données économiques et sociales et communiqué aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de:

• 1 ou 2 membres de la Direction de la Société, notamment de son responsable RH ;

• Du ou des délégué(s) syndical(ux) signataires de l’accord ou y ayant adhérés ;

• et d’un représentant du personnel titulaire (et en cas d’absence du titulaire par son suppléant). Celui-ci pouvant être un membre du CHSCT dans l’attente de l’élection du CSE

Elle se réunira une fois par an, au premier trimestre, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes, puis en établira un compte rendu qui sera transmis une fois par an, à la Direction et aux représentants du personnel.

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d'accompagner et de favoriser l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, un rappel des règles applicables en la matière au titre de la Législation et du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE du FINISTERE.

Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

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Dès sa conclusion, le présent accord sera adressé, par l’entreprise, en deux exemplaires à la DIRECCTE: une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

• une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• un bordereau de dépôt ;

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de QUIMPER.

Fait à Briec, le 19/11/2018

Pour l’organisation syndicale Représentative Cfdt Pour la SAS René LE NOUY

XXX XXX

Délégué Syndical Directeur Général