Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL BASF AGRI-PRODUCTION - Site de GENAY" chez BASF AGRI PRODUCTION SAS

Entre

La Société BASF Agri Production SAS, prise en son site de Genay, située rue Jacquard à Genay (69), représentée par M. XXXXXX en sa qualité de Directeur Industriel et Mme XXXXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après désignée la Société

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical

Le syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

Le présent accord de mise en place du télétravail est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 ainsi que l’ANI du 26 novembre 2020.

L’instauration d’une nouvelle organisation du travail fournissant aux salariés, dont le poste de travail est éligible au télétravail, une plus grande autonomie, traduit la volonté du site de mieux répondre aux attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle et vie privée. Elle s’inscrit dans l’évolution accélérée ces deux dernières années de la mise en place du mode de travail hybride (travail sur site et télétravail).

Le télétravail fait partie intégrante de la marque employeur et renforce l’attractivité du site.

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée fait suite à l’accord relatif au télétravail du 14 février 2022 et son avenant du 16 juin 2022.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel dont le poste est éligible au télétravail du site, titulaire :

- soit d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,

- soit d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont la durée du temps de travail est égale ou supérieure à 80%,

- soit d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 6 mois et disposant au minimum de 2 mois d’ancienneté, étant entendu que les alternants et stagiaires sont exclus de ce dispositif.

Les salariés en période d’essai ou en préavis sont exclus de ce dispositif.

Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail n’entrent pas dans le champ de cet accord.

Les parties rappellent que le télétravail relève d’un choix individuel et ne peut se mettre en place que sur la base du volontariat du salarié.

Article 2. Définitions

Article 2.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2.2 Définition du salarié télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche (à l’issue de la période d’essai) soit ultérieurement du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Article 2.3 Modalités de télétravail

Dans le cadre du présent accord, plusieurs modalités de télétravail (régulier ou adapté) sont mises en place. La liste des postes télétravaillables a été adaptée en conséquence et est jointe en annexe 1 du présent accord.

Les journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager 3 jours calendaires avant les journées concernées et saisie ensuite par le salarié dans l’outil HR Kiosk.

Il n’est pas possible de reporter des jours de télétravail d’un mois sur l’autre.

Il est possible de fractionner les jours de télétravail en demi-journées à la condition qu’ils soient accolés à une demi-journée d’absence (CP, RTT, déplacement etc.).

Par ailleurs, la Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires à ceux mentionnés aux articles 2.3.1 et 2.3.2, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des événements extérieurs (tels que intempéries, épidémie/pandémie, pollution, difficultés de transport…).

Dans ce cadre, la Direction transmettra les modalités pratiques d’application à la représentation du personnel ainsi qu’à l’ensemble du personnel concerné.

Des situations personnelles (périodes d’avant congé maternité, travailleurs handicapés, salariés aidants) permettront également à la Direction d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires et ce d’un commun accord avec les personnes concernées.

Dans le cadre mentionné ci-dessus des situations temporaires, inhabituelles ou personnelles, les journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager jusqu’à la veille de leur positionnement.

Article 2.3.1 le télétravail régulier

Les salariés occupant un poste télétravaillable régulier suivant la liste mentionnée en annexe 1 du présent accord bénéficient de 2 jours maximum par semaine dans la limite de 5 jours par mois.

Article 2.3.2 le télétravail adapté

Les salariés occupant un poste télétravaillable adapté suivant la liste mentionnée en annexe 1 du présent accord bénéficient d’un jour maximum par semaine dans la limite de 3 jours par mois.

Article 3. Modalités de l’organisation du télétravail

Article 3.1 Plages horaires de disponibilité

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable sur les plages obligatoires de l’horaire variable en vigueur au sein de l’établissement. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’établissement.

Ce principe de disponibilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion.

Pour chaque jour du télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par le manager.

Le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires obligatoires prévues dans l’horaire variable.

La situation de télétravail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des plages horaires, celui-ci n’étant pas tenu de prendre connaissance des e-mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur dans l’établissement sur ce point.

Article 3.2 Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des accords collectifs, des usages et des dispositions de son contrat de travail, notamment ce qui concerne les durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail journalier en télétravail est forfaitairement établi sur la base de 7H60.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’établissement. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’établissement.

En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail, le salarié aura la possibilité d’alerter son manager sur les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisée à la demande du salarié ou du manager.

Article 4. Droits et devoirs du télétravailleur et de l’établissement

Article 4.1 Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels ou liés aux usages que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement (évaluation professionnelle, carrière, droit à la formation, etc..).

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations des télétravailleurs (régime de travail, respect des horaires, exécution des taches, devoir d’informer son responsable hiérarchique en cas d’accident ou d’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise) restent identiques à ce qui est applicable au sein de l’établissement.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’établissement.

A cet effet le télétravailleur devra être obligatoirement connecté aux systèmes internes de messagerie instantanée existants.

Article 4.2 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’établissement en matière de sécurité, en particulier informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement informatique BASF référence est faite à l’annexe du règlement intérieur en date du 10/09/18, accessible sur l’intranet.

Article 4.3 Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son manager ou le service ressources humaines en cas d’accident ou d’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le même temps de travail

Par ailleurs à l’occasion de l’entretien annuel avec le manager, les télétravailleurs en mode régulier ou adapté bénéficient d’une discussion sur le télétravail.

Le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.

Article 5. L’environnement et l’équipement du télétravailleur

Article 5.1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux où s’exerce le télétravail, l’établissement fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Article 5.2 Nature du matériel mis à disposition

Au titre du télétravail, le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable. Un casque facilitant la tenue des réunions à distance est disponible sur le catalogue IT du Groupe, un écran peut être également mis à disposition en fonction des activités télétravaillables après accord du manager. Les équipements fournis par l’établissement seront à restituer au service RH en cas de cessation du contrat de travail.

Le matériel mis à disposition et l’accès aux réseaux doivent être utilisées dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à informer sa hiérarchie en cas de panne ou de dysfonctionnement de ses équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur ses équipements par un technicien, le télétravailleur s’engage à solliciter les services d’assistance internes au plus vite et à se rendre sur site pour la maintenance si nécessaire. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié s’engage à effectuer son travail sur site le temps que l’incident soit résolu.

Article 5.3 Conformité de l’installation électrique et assurance multirisque habitation

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et garantit la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur remettra chaque début d’année au service ressources humaines de l’établissement la(les) attestation(s) d’assurance correspondante(s)

Article 5.4 Remboursement de frais et dépenses liés à l’exercice du télétravail

Afin de compenser les frais découlant directement de l’exercice du télétravail, l’établissement verse au salarié en situation de télétravail une indemnité de 2,6 euros bruts par jour de télétravail et 1,3 euro brut par demi-journée de télétravail.

Le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle sera calculé en fonction du nombre de jours effectivement réalisé en télétravail sur le mois considéré et déclaré dans HR Kiosk.

L’établissement s’engage à rembourser, sur notes de frais, le coût d’achat de matériel de bureau, hors siège fourni par l’établissement, dans la limite de 100 euros TTC par salarié éligible au télétravail sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge peut être réalisée jusqu’à épuisement du montant maximum de 100€ TTC. Une fois ce montant épuisé, cette prise en charge ne sera pas renouvelable. Ce matériel de bureau, hors celui mentionné à l’article 5.2 du présent accord, reste la propriété du salarié concerné.

Article 6. Dispositions communes

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est applicable à compter du 1^er août 2023 pour une durée indéterminée.

Article 6.2 Adhésion des Organisations Syndicales

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DREETS compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

Article 6.3 Interprétation, rendez-vous, suivi et dénonciation de l’accord

Les représentants de chacune des Organisations Syndicales conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel

Le présent accord est susceptible d’être révisé dans les respects des dispositions du Code du Travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.

Notamment les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une ou l’autre dans les 8 jours suivants la demande pour étudier et/ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse lié au différend faisant l’objet de la présente procédure

Enfin le présent accord peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 6.4 Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé auprès sur la plateforme Téléaccords et auprès du Conseil de Prudhommes de Lyon.

Un exemplaire sera affiché sur les supports de communication réservés à l’information du personnel

Fait à Genay, le 28 juillet 2023.

En 5 exemplaires originaux,

Pour BASF Agri Production, site de Genay Pour l’organisation syndicale CGT

XXXXXX XXXXXX

Directeur Industriel Délégué syndical

XXXXXX Pour l’organisation syndicale FO

Responsable Ressources Humaines XXXXXX

Délégué Syndical le 31/07/2023

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

XXXXXX

Délégué Syndical le 28/07/2023

ANNEXE 1 – Postes éligibles au télétravail

POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER

Postes	Salariés concernés
Assistante Ressources Humaines
Gest chaine besoin client et Packaging
Responsable Performance Ind et Methode
Resp. Chaine Valeur des Besoins Clients
ASSISTANT DE PRODUCTION
SUPERVISEUR PROCESS
GESTIONNAIRE COM. EXPORT TRANSPT ROUTE
Technicien Approvisionnement
TECHN. APPRO. & MASTERDATA
Superviseur SES opérationnel
Superviseur service clients
Chef de Service Logistique Opérationnell
Responsable Ressources Humaines
Assistante Administrative et Communication
SUPERVISEUR ETUDES ET TRAVAUX NEUFS
RESPONSABLE CONTRÔLE DE GESTION
Gest.Comm.Export.Route.Maritim
SUPERVISEUR INGENIERIE ET MAINTENANCE
GESTIONNAIRE APPROVISIONNEMENTS
DIRECTEUR ADJOINT
Superviseur Approvisionnements
Ingénieur sécurité industrielle
Technicienne Master Data
Gest cmd Trans et Exp Ref Douane
INGENIEUR SUPPORT PRODUCTION
GEST.CHAINE.VALEURS.BESOINS CLIENTS
Responsable QSES
Ingénieur 4.0
Ingénieur Automaticien

POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL ADAPTE

Postes	Salariés concernés
SUPERVISEUR MAINTENANCE
TECHNICIEN SECURITE INSTALL.ET PROCEDES
TECHNICIEN INSPECTION INDUSTRIELLE
ANIMATRICE SES
FORMATEUR PROCESS OPERATIONS
SUPERVISEUR CONTROLE QUALITE
Resp autom informatique et réseaux indus
TECHNICIEN MAINTENANCE
ANIMATEUR SECURITE OPERATIONNELLE
Admin Entrepôt et service clients
TECHNICIEN PROJETS
RESPONSABLE PRODUCTION
Technicien support conditionnement
Technicien informatique et réseaux industriels