ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

BASF AGRI-PRODUCTION SAS

Site de Saint-Aubin lès Elbeuf

Article 1 - Préambule

Le télétravail désigne, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considéré comme un télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux enjeux sociétaux et faisant suite aux discussions relatives à la Qualité de Vie au travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de répondre d’une part aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée et d’autre part, le télétravail répond en partie à des objectifs du plan mobilité permettant de diminuer notre empreinte carbone dans le cadre de l'article 51 de la loi de transition énergétique pour la croissance verte. Une charte fixant la mise en place et les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise avait été mise en place le 20 octobre 2019.

Face à l’épidémie de Covid-19 apparue début 2020 et des mesures gouvernementales pour en limiter la propagation, le télétravail s’est imposé comme un moyen efficace et s’est développé de façon significative sur le site.

C’est dans ces circonstances et avec la volonté commune d’adapter le cadre du télétravail que la Direction et les Délégués syndicauxont engagé des discussions pour faire évoluer les dispositions de la Charte Télétravail en négociant un Accord sur le Télétravail.

Le présent accord détermine le cadre dans le quel s’exerce le télétravail au sein de BASF Agriproduction site d’Elbeuf. Son contenu s’nscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005 ainsi que de l’ANI du 26 novembre 2020.

Il définit les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de BASF Agriproduction Elbeuf, s’agissant notamment des activités compatibles, des modalités d’organisation du télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise ainsi que de l’équipement et de l’environnement du télétravailleur.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier. Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doivent en outre faire preuve d’autonomie dans la réalisation de leurs activités, de capacités à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de leur temps de travail.

Le télétravail pourra également être proposé ponctuellement à des salariés lors de conditions climatiques exceptionnelles et particulièrement défavorables (alertes vigilance Météo France).

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être controlées et mesurées.

• Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements soit en raison de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein

• Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois

• Etre titulaire d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80%.

Les salariés en période d’essai sont exclus du dispositif.

Les apprentis, les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage.

Les aménagements de poste préconisés par la Médecine du travail n’entrent pas dans le champ de cette charte ; il s’agit d’aménagements spécifiques traités individuellement.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

3.1. Volontariat

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un e-mail en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et fait par le supérieur hiérarchique. En cas d’acceptation, un entretien sera organisé avec le service Ressources Humaines pour expliquer les modalités d’organisation et pour attester de la bonne prise de connaissance des dispositions prévues dans le présent accord ainsi que de ces droits et obligations..

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.2 En cas de conditions climatiques exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est facilité. L’entreprise examinera dans les meilleurs délais les demandes des salariés répondant aux critères d’éligibilité de l’article 2 et souhaitant travailler ponctuellement depuis leur domicile durant l’épisode de pollution. A la fin de cette période, les salariés reprendront l’exercice de leur activité au sein des locaux de l’entreprise, dans les conditions habituelles.

Les mêmes conditions pourront s’appliquer en cas d’alerte Météo vigilence orange et rouge pour Neige/verglas et canicule.

3.3 En cas de circonstance exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, l’entreprise pourra imposer aux salariés le recours au télétravail, dès lors que cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours par tout moyen sauf accord réciproque pour réduire ce délai.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons non limitatives suivantes : réorganisation de l'entreprise,...etc. Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par tout moyen par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France.

Le salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse dans HrKiosk (données personnelles).

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager.

Les trajets entre le domicile secondaire et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même pour les trajets entre le domicile principal et le domicile secondaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur le télétravail lors des entretiens annuels. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le manager veillera également à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.

Article 6.1 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine.

Le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

Les journées de télétravail devront être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du manager, sur le logiciel de gestion du temps de travail HRKiosk :

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux d’entreprise. A cet effet, il devra être connecté au système interne de chat existant (actuellement et pour information, ce système se nomme Webex, mais pourra être modifié en fonction de l’évolution des outils internes). Cet engagement du salarié est substanciel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’entreprise.

Ce principe de disponibilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivants les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours maximum par semaine.

Il n’est pas possible de reporter les jours de télétravail non pris.

La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations particulières et temporaires.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie si sa présence est requise pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail obligatoires conformément aux accords temps de travail en vigueur sur le site, plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 9 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Les salariés éligibles au télétravail sont déjà dotés d’un ordinateur personnel.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant (1Mbps minimum), d’un accès illimité à internet facturé sur la base d’un forfait, de sorte que l’utilisation d’internet dans le cadre du télétravail ne génère aucun surcoût d’abonnement et d’un téléphone permettant de rester joignable.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à informer sa hiérarchie en cas de panne ou de dysfonctionnement de ses équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur ses équipements par un technicien, il s’engage à solliciter les services d’assistance internes au plus vite et à se rendre sur site pour la maintenance si nécessaire.

Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l’exercice du télétravail, la salarié s’engage à effectuer son travail sur site le temps que l’incident soit résolu.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le Règlement informatique de BASF.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de Sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnnel.

Article 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48H ou 2 jours ouvrables.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis aux même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et à garantir la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra attester du respect des obligations ci-dessus via un document écrit et remis aux Ressources Humaines en début d’année.

ARTICLE 13 – REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES LIEES A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Afin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF Agriproduction Elbeuf verse au salarié en situation de télétravail ponctuel une indemnité de 2,50€ par jour de télétravail.

Le montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé en fonction du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de 20€ par mois et déclarés dans HrKiosk.

BASF Agriproduction Elbeuf s’engage également à rembourser au salarié, sur notes de frais, le cout d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau) dans la limite de 400€ TTC par salarié télétravaillant au moins 1 jour par semaine sur présentation de justificatif. Cette prise en charge peut être utilisée par le salarié jusqu’à épuisement du montant maximum de 400€ TTC.

ARTICLE 14 – Duréé et entree en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15 – INTERPRETATION – clause de rendez-VOUS et suivi de l’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

ARTICLE 16 - Révision – Dénonciation - ADAPTATION

Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.

ARTICLE 17 - Dépôt et publicité

La présente accord sera déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur sur la plateforme « TéléAccords »auprès de la DREETSet un exemplaire est également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Le personnel sera informé du présent accord via les supports de communication réservés à l’information du personnel personnel.

Fait à Saint-Aubin lès Elbeuf, le 14/02/2022

POUR BASF Agri-production Elbeuf

Mathieu CHABANAS	Pour Le syndicat CFDT
Directeur de site

Coralie WAECHTER Pour Le syndicat CGT

Direction des Ressources Humaines

Pour Le syndicat SUD