1. ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 12/04/2018

   SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas de Calais Habitat, 68 boulevard Faidherbe à ARRAS, représenté par son Directeur Général, XXXXXXX,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales :

• CGT représenté(e) par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M ,

• FO représenté(e) par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M ,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

5. PREAMBULE

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent :

- de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise,

- de prendre en compte, dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise, la question du travail et notamment la capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur le contenu de leur activité professionnelle.

En application des dispositions légales doivent obligatoirement être abordées, dans le cadre des accords collectifs sur la qualité de vie au travail :

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

- la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale,

- le droit à l’expression directe et collective dont disposent les salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

En parallèle de ces obligations, la Direction Générale a mis en place un « baromètre social » dénommé « l’instantané 2016 », afin de recueillir l’avis des salariés, qui ont pu répondre en ligne en octobre et novembre 2016 à un questionnaire portant notamment sur l’exercice de leurs fonctions, leur attachement à leur entreprise, le management (connaissance des objectifs, équité des décisions, communication…), la stratégie, leur évolution professionnelle…

Les résultats de ce baromètre, globalement positifs mais faisant ressortir un certain nombre d’attentes, avec notamment un sentiment de manque d’équité, ont conforté la direction dans sa volonté de prévoir, avec les organisations syndicales, les actions permettant d’intégrer, dans le fonctionnement de l’office et dans ses objectifs d’amélioration, la prise en compte des conditions de travail et du bien-être du personnel de Pas-de-Calais habitat.

La négociation du présent accord a fait l’objet de quatre réunions qui se sont déroulées les 6/4/2017, 1/6/2017, 26/9/2017 et 16/11/2017. Au cours de la réunion du 6 avril 2017, un accord de méthode a été signé afin de définir les principaux thèmes à aborder dans le cadre de la négociation, le calendrier des réunions et les données à prendre en compte.

Conformément à la possibilité d’aménager par voie d’accord la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité que ces deux thèmes fassent l’objet de deux accords distincts.

Les parties signataires ont convenu, dans le cadre de ces réunions, de mettre en place de nouvelles actions et de formaliser les actions déjà menées au sein de Pas-de-Calais habitat, en les intégrant dans les principaux thèmes suivants.

• Promouvoir le bien-être des salariés et la qualité des conditions de travail 

  • En poursuivant les actions en matière de prévention de la pénibilité et d’ergonomie des postes de travail

  • En développant les actions en matière de santé et de sécurité au travail

  • En favorisant la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle

• Garantir des règles vertueuses d’écoute et de communication 

  • En garantissant une bonne utilisation des outils de communication et d’information

  • En développant les outils d’écoute et d’expression des salariés

  • En développant les outils de prévention des situations de mal être au travail

• Accompagner le changement et garantir un management responsable

  • En développant la performance sociale des managers

  • En accompagnant les salariés lors de leur intégration et dans leur adaptation aux évolutions de l’organisation

L’accord sera présenté dans le cadre des réunions « staff » et réunions de service de chaque direction, afin de permettre l’appropriation de ses dispositions par l’ensemble du personnel et de sensibiliser l’encadrement, en lui rappelant notamment son rôle direct dans son application. Le thème de la qualité de vie au travail sera également abordé dans les modules de formation des managers.

La sensibilisation du personnel sera poursuivie, durant la période d’application de l’accord, à travers les différents outils de communication interne (journal interne « ENSEMBLE », intranet…). Un blog sera également mis en place afin de communiquer régulièrement auprès des salariés sur les actions menées en application des accords en cours (QVT, égalité professionnelle…) et de recueillir leurs avis et réactions.

Les parties signataires rappellent à cet égard l’importance de l’implication de chacun, managers et salariés, dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le respect de notions et de valeurs fondamentales,  telles que l’altruisme, le respect de l’autre ou l’interdiction des propos à caractère raciste, sexiste ou homophobe.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au sein de Pas-de-Calais habitat quel que soit son statut.

Article 2 : Promouvoir le bien-être des salariés et la qualité des conditions de travail 

1. En poursuivant les actions en matière de prévention de la pénibilité et d’ergonomie des postes de travail

   1. Poursuivre la prévention de la pénibilité physique

Les innovations, recherches et aménagements permettant une diminution des contraintes physiques sur certains postes, concernant notamment les outils de travail, avec pour objectifs la prévention des risques professionnels et l’accessibilité à l’emploi des femmes comme des hommes seront poursuivies.

Les mesures appliquées par Pas-de-Calais habitat ou à mettre en place en matière de prévention de la pénibilité au travail font l’objet de plans d’action spécifiques, depuis septembre 2013. Le plan d’action en vigueur à la date de la signature du présent accord est entré en application le 1/1/2017, pour une durée de trois ans.

La direction et les représentants du personnel ont en effet souhaité formaliser les actions déjà appliquées et prévoir des actions complémentaires, conformément à la démarche générale de prévention en matière de santé et de sécurité au travail menée depuis de nombreuses années.

Les salariés concernés par ces mesures sont ceux qui occupent les emplois de gardien d’immeuble (hors secteur avec PAV), d’agent de proximité, d’agent de maintenance et de peintre.

Parmi les actions prévues dans le cadre de ce plan d’action et en cours de mise en œuvre, figurent notamment :

• la possibilité pour les sites adaptés à l’utilisation de ce type de matériel, de se doter de positionneurs pour le lavage des containers ;

• la mise en place d’un nouvel outil de gestion des plans de charge et la réalisation d’une étude sur la mise en place à titre préventif d’un dispositif d’allègement, en fonction de critères liés à l’âge et à l’ancienneté sur le poste ;

• la modification du « cahier de conception des opérations » et la mise en place d’une procédure interne, en complément de la procédure concernant les locaux de travail,  afin d’améliorer la prise en compte des besoins du personnel dans les projets de chantier (adaptation des matériaux retenus aux méthodes et produits de nettoyage…) ;

• la réalisation d’un bilan des modalités de gestion des encombrants mises en place par chaque Direction Territoriale et des difficultés rencontrées notamment sur le plan financier.

• la poursuite des actions de formation et de sensibilisation des managers.

  2. Développer les actions de prévention en matière d’ergonomie des postes de travail

Les postes de travail concernés seront dotés, à titre préventif, pour éviter notamment l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS), des équipements bureautiques ou informatiques permettant d’éviter l’apparition de ce type de pathologies.

Concernant les projets de construction ou d’aménagement de locaux de travail, le recours à un ergonome sera prévu afin d’étudier les postes de travail et de faire des préconisations qui seront examinées conjointement par la DRH et la direction concernée. Ce recours à un ergonome sera intégré à la procédure à respecter par les chargés d’opération.

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise intergénérationnel du 15/12/2016 (art. 9), l’aménagement des conditions de travail, qui contribue à la poursuite du parcours professionnel de chaque salarié, est abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation. La situation individuelle du salarié est alors examinée, au regard du poste de travail et des fonctions occupées, et peut conduire, le cas échéant, à un aménagement de ses conditions de travail.

3. Poursuivre les améliorations en matière d’équipements et de locaux de travail

La procédure applicable en matière de dotation du personnel de proximité en Equipements de Protection Individuelle (EPI) est définie par note de direction du 7/10/2013.

Les règles générales relatives à la mise à disposition et à l’utilisation de la dotation vestimentaire et des EPI est définie par la charte qui figure en annexe 1 du règlement intérieur.

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de revoir les règles applicables, en lien avec les élus concernés (dotation-type, procédure de commande et d’attribution…), ainsi que les modalités d’information des managers et du personnel sur ces règles, afin de garantir une application systématique et harmonisée de ces dispositions.

Concernant les vêtements de travail, les représentants du personnel en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, seront associés à la définition du cahier des charges, afin que soient notamment pris en compte des problèmes spécifiques (tailles non standard…).

Concernant les machines (auto-laveuses…) qui peuvent, dans certains sites, être mises à la disposition du personnel pour des travaux spécifiques, il sera prévu la conclusion systématique d’un contrat de maintenance pour la gestion de leur entretien.

L’installation de vestiaires dans tous les sites, pour permettre au personnel de proximité de ranger ses affaires personnelles de façon sécurisée, est préconisée dans les locaux de travail existant et elle devra être obligatoirement prévue lors de la conception de nouveaux locaux ou lors des opérations de réhabilitation, conformément au cahier de conception des opérations révisé en 2017.

2. En développant les actions en matière de santé et de sécurité au travail

4. Poursuivre les actions de prévention et la sensibilisation du personnel en matière de santé et de sécurité au travail

Les « Forum santé » mis en place à partir de 2017 par la DRH, en association avec la mutuelle APREVA et les services de santé au travail qui assurent l’animation des différents stands, seront organisés de façon régulière. Afin de faciliter la participation de l’ensemble du personnel, ces forums auront lieu dans chaque direction territoriale. Les principales thématiques abordées seront la nutrition, les addictions, le risque routier, le sommeil…

Dans le cadre du cycle de formation « Parcours RPS » mis en place à partir de février 2018 pour les responsables de site venant d’être nommés ou recrutés, plusieurs modules animés par des formateurs internes abordent la thématique de la sécurité et de la santé au travail. Parallèlement à ces formations, une base de données pour les managers sera mise en place sur le réseau informatique interne en avril 2018.

Ce thème sera également abordé dans le cadre du cycle de formation sur le management à destination des directeurs et responsables de service.

Le personnel bénéficie également régulièrement de formations qui contribuent à la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail :

• Prévention des Risques liés à l’activité Physique (PRAP) et techniques de nettoyage : ces formations sont prévues systématiquement pour les gardiens et les agents de proximité, lors de leur embauche ; des recyclages réguliers sont organisés afin de sensibiliser le personnel aux risques encourus pour sa santé sur le long terme, en cas de mauvaise application des consignes.

• Troubles musculo-squelettiques (TMS) : le plan d’action mis en place en lien avec la CARSAT comprend notamment l’intervention auprès de leurs collègues de gardiens et d’agents de proximité préalablement formés à la problématique des TMS en fonction des tâches impliquées par le poste occupé.

• Prévention des Accidents et des Maladies de l’Appareil Locomoteur (PAMAL) : il s’agit de formations dispensées par des kinésithérapeutes dont l’objectif est de prévenir l’apparition des maladies professionnelles et d’en réduire la fréquence et la gravité, grâce à une approche centrée sur l’individu ; ces formations proposent, en complément de l’action menée sur l’ergonomie des postes de travail et sur l’organisation du travail, des outils utilisables individuellement pour dépister et réguler les contraintes physiques ; cette formation s’adresse aussi bien au personnel de proximité qu’aux salariés occupant des postes « administratifs », son contenu étant adapté selon le type de poste occupé (ex : station assise et travail sur écran dans le secteur bureautique).

Par ces différentes actions les parties signataires ont pour objectif de développer la « culture » santé et sécurité au travail au sein de Pas-de-Calais habitat, afin que l’encadrement et l’ensemble du personnel comprenne l’importance des actions prévues et la nécessité de l’implication de chacun.

Des actions telles que les journées de détente proposant des activités sportives ou ludiques qui sont organisées une fois par an peuvent constituer un moment de décompression pour les collaborateurs.

5. Relancer les actions en matière de déplacements professionnels

Le personnel de Pas-de-Calais habitat peut être amené à parcourir des distances importantes, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions ou des déplacements du domicile aux lieux de travail ou de mission.

Des actions de sensibilisation du personnel en matière de sécurité routière seront proposées dans le cadre des plans de formation.

Le plan de déplacement entreprise (PDE) mis en place en 2009 a permis, après une phase d’expérimentation de 2010 à 2012, la mise en place de différentes actions contribuant à réduire les déplacements professionnels et les émissions de CO2, qu’il est prévu de poursuivre ou de relancer dans le cadre du présent accord :

• Parc automobile :

• mise en place d’un « pool » de véhicules et adaptation des modalités de réservation effectué en novembre 2012 ; 

• au fur et à mesure du renouvellement de la flotte automobile remplacement des véhicules par des véhicules électriques avec une plus grande autonomie ;

• actions en cours : équiper les DT et les agences-services exploitation en bornes de recharge.

• Visioconférence :

• mise en place du logiciel de visio (Tixéo) et équipement du siège et des DT ;

• recensement des réunions (intra-territoire et territoire/siège) pouvant être concernées ;

• Mobilités internes : privilégier à compétence égale le rapprochement entre le domicile et le lieu de travail. 

  6. Mettre en place des actions ciblées

1. Personnel exerçant des fonctions d’accueil du public

La direction veillera à l’application des dispositions de l’accord d’entreprise du 28/6/1999 sur la gestion de l’emploi et des temps de travail, qui prévoit l’organisation de « rotations de plusieurs personnes … par demi-journées », afin « d’assurer les meilleures conditions de vie professionnelle aux personnes assurant l’accueil ».

La configuration physique des espaces d’accueil du public sera revue pour renforcer la qualité de l’accueil ainsi que le confort et la sécurité des collaborateurs .

2. Situations de travail isolé 

Parmi les risques identifiés pour le personnel de Pas-de-Calais habitat, figurent les situations de travail isolé, qui concernent les salariés pouvant être amenés, de façon régulière ou ponctuelle, à réaliser seul une tâche, dans un environnement de travail où ils ne peuvent être vus ou entendus directement par d’autres personnes, et où la probabilité de visite est faible. Il est déjà prévu de doter les agents de proximité, en cas de risque lié à leur état de santé (risque de malaise …) d’un Dispositif d’Alarme pour Travailleur Isolé (DATI) qui s’active par géolocalisation et permet la diffusion d’une alerte.

Il est prévu dans le cadre du présent accord :

• de généraliser la mise à disposition de ce dispositif à l’ensemble des agents de proximité et des gardiens, leurs fonctions impliquant des situations régulières de travail isolé ;

• de doter les smartphones mis à leur disposition d’une application spécifique ;

• d’identifier, en associant les élus en charge de la santé et de la sécurité au travail, les postes concernés par des situations d’isolement prolongé ou ponctuel et les risques associés, afin de déterminer les mesures appropriées.

  3. En favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle

     7. Mener les entretiens individuels avec les salariés

L’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel ou tout entretien se tenant à la demande du salarié doit permettre d’exprimer avec son responsable hiérarchique son souhait de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et de rechercher conjointement dans la mesure du possible des solutions adaptées.

L’accord collectif sur le temps de travail et son avenant du 15/3/2012 relatif au temps de travail du personnel gardien logé contribue, de par les journées attribuées au titre de la réduction du temps de travail (JNT), à la recherche d’une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités liées à la vie familiale.

8. Mettre à disposition des bureaux « de proximité »

Il est prévu dans le cadre du présent accord, à titre expérimental, la mise à disposition de bureaux disposant

d’équipements informatiques, afin de permettre à des salariés de travailler dans des locaux plus proches de leur

domicile que leur lieu de travail habituel, à raison d’un jour maximum par semaine.

Cette expérimentation sera réalisée durant le second semestre 2019 pendant six mois et donnera lieu à la

réalisation d’un bilan.

Les conditions et les modalités de cette expérimentation (postes concernés, critères d’accès, formalisation de

l’expérimentation…) seront définies par la direction en accord avec les représentants du personnel.

Les bureaux mis à disposition dans le cadre de cette expérimentation pourront également être utilisés par le

personnel de proximité.

9. Accompagner les salariés en cas de maladie ou de handicap d’un proche 

S’agissant des mesures prévues pour les salariés ayant un handicap, il convient de se référer aux actions prévues dans le cadre de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés.

L’ensemble des mesures prévues dans ce domaine feront l’objet d’une note spécifique d’information à l’ensemble du personnel.

3. Don de jours de repos 

Le dispositif initial prévu en cas de handicap, maladie ou accident grave d’un enfant de moins de 20 ans rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a été étendu par la loi du 13/2/2018 aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée, à savoir :

• Un conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacs ;

• Un ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;

• Un collatéral jusqu’au 4^ème degré : frère, sœur, cousin ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint. 

Il est prévu, dans le cadre du présent accord, d’étendre le bénéfice de ce dispositif au salarié dont le conjoint, concubin, partenaire lié par pacs ou un ascendant est atteint d’une maladie ou a eu un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

4. Accompagnement des salariés ayant une proche (conjoint, parent, enfant) en situation de handicap

Toutes les solutions d’aménagement horaire ou de mutation pour rapprochement familial (ou rapprochement d’une école ou d’une institution spécialisée) des salariés dont un enfant, le conjoint (marié, concubinage, PACS), le père ou la mère sont concernés par une situation de handicap seront étudiées, par la DRH et le responsable hiérarchique.

5. Information du personnel sur les possibilités d’aménagement en matière d’horaires et de congés

Un tableau sur les congés légaux pour raisons familiales (congés pour évènements familiaux, congés et absences liés à une naissance ou une adoption, congés liés à la maladie, au handicap ou à la dépendance), précisant les conditions requises, les formalités et les règles de durée et de rémunération est disponible dans la base documentaire de l’intranet de l’office. En cas d’évolution des dispositions légales dans ce domaine, des notes d’information sont diffusées par la DRH.

Les RDRH et les gestionnaires du personnel se tiennent par ailleurs à la disposition du personnel pour toute information complémentaire sur ces congés (et les congés prévus par le statut du personnel des OPH), sur les possibilités d’aménagement ponctuel d’horaires de travail, ainsi que sur les congés liés au bénévolat.

6. Logements de fonction des gardiens logés

S’agissant de la situation spécifique des gardiens logés, les logements de fonction seront aménagés ou un changement de logement pourra être prévu pour tenir compte du handicap de la personne handicapée vivant au foyer du gardien (selon déclarations fiscales).

Concernant les dispositions relatives aux absences de longue durée, au temps partiel et aux services à la personne, il convient de se référer aux actions prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle du 12/04/2018.

Indicateur : suivi rapports internes en matière de santé et sécurité : rapports SST, rapports remis au CHSCT (BDES)

Article 3 : Garantir des règles vertueuses d’écoute et de communication 

3-1 En garantissant une bonne utilisation des outils de communication et d’information

3-1-1 Règles générales de bonne utilisation des outils 

Le personnel doit respecter l’ensemble des règles prévues par la charte d’utilisation des outils informatiques et des moyens de communication qui figure en annexe 8 du règlement intérieur.

Par le présent accord les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle des salariés.

Afin d’éviter que l’utilisation des outils informatiques soit une source de stress et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale, chaque salarié doit veiller à se conformer aux règles générales suivantes (en dehors des situations impliquant des obligations spécifiques : astreinte, circonstances exceptionnelles nécessitant la mobilisation du personnel…) :

• Veiller, dans la gestion de ses appels, courriels ou sms au respect des règles prévues par notre accord collectif sur le temps de travail et au respect des périodes de congé, de repos ou d’arrêt de travail ;

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier le contact téléphonique (ou en face à face) en particulier pour le traitement des urgences ;

• Cibler les destinataires du courriel et indiquer précisément l’objet de son message, dont le contenu doit être concis et rédigé en respectant les règles élémentaires de politesse ;

• Veiller à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;

• Veiller à ne pas utiliser la messagerie ou le téléphone portable lors des réunions de travail, sauf en cas d’urgence ;

• Veiller, en cas d’absence programmée :

  • à paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique, afin de limiter l’envoi des messages pendant son absence et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,

  • ou à activer la fonction de délégation de messagerie afin d’assurer la continuité de traitement des messages.

3-1-2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou de la réalisation d’un service d’astreinte.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail habituels du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit. (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Sauf situation d’urgence ou nécessité de service, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail habituelles, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Les situations d’urgence visées sont notamment :

- les sinistres (incendie, inondation…),

- un évènement ou des conditions climatiques exceptionnelles nécessitant la mobilisation du personnel travaillant au sein du service concerné ;

- les appels dans le cadre d’une période d’astreinte, conformément aux dispositions de l’accord collectif du 16/6/2008.

3-1-3 Accès aux outils numériques

Le fait qu’une partie du personnel de Pas-de-Calais habitat ne dispose pas d’équipement informatique pose le problème de l’accès des salariés à l’information numérique, qui n’est de ce fait pas uniforme.

Afin de remédier à cette situation, l’accès des agents de proximité à l’information numérique est actuellement à l’étude pour permettre :

• Un accès au même titre que le reste du personnel aux informations diffusées par PDCH dès lors qu’ils disposent d’une adresse gmail active depuis septembre 2017,

• Le développement à venir des plans de charge de travail sur l’agenda gmail,

• La mise à disposition d’une application permettant l’accès à un Dispositif d’Alarme pour Travailleur Isolé (DATI),

• Un accès aux numéros de téléphone de tout le personnel.

Pour permettre également l’accès des gardiens et des agents de proximité à l’intranet, il est prévu de leur mettre à disposition un ordinateur, dans chaque site selon des modalités (planning d’accès, plages horaires, lieu…) qui devront être définies par le RPS avec l’appui du RDRH. Il ne s’agira pas nécessairement d’un ordinateur dédié, l’utilisation de l’ordinateur du responsable ou d’un collègue selon un planning prédéfini pouvant être envisagée.

La mise à disposition à titre expérimental de bureaux de proximité prévue à l’article 2.3.3 du présent accord pourra également être utilisée par le personnel de proximité.

Enfin, conformément à l’accord collectif du 12/04/18 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions spécifiques seront programmées pour les agents de proximité en matière de maîtrise des outils numériques.

De façon générale, les salariés souhaitant mieux maîtriser ces outils pourront solliciter un accompagnement.

2. En développant les outils d’écoute et d’expression des salariés

En application du code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression dans l’entreprise, défini comme « un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail », dont l’objectif est de définir les actions d’amélioration de leurs conditions de travail et de l’organisation de l’activité, dans leur service et dans l’entreprise.

Les idées et suggestions d’amélioration émises par les salariés concernant les pratiques professionnelles devront être accueillies par leur manager avec bienveillance et non de façon négative ou dénigrante.

Ce droit d’expression des salariés s’exercera selon les modalités exposées ci-dessous.

1. Développer des réunions « inter services »

L’un des enseignements du baromètre social conduit en 2016 est la nécessité de développer la communication inter-service et de favoriser la transversalité, le partage d’objectifs communs et la coopération entre les directions et les services, pour une même finalité qui est la qualité du service rendu au locataire.

Dans ce but des réunions « inter services » pourront être organisées entre les différents pôles pour améliorer conjointement le fonctionnement quotidien et la communication inter services. L’ordre du jour sera fixé par les pôles concernés et le pôle Ressources Humaines.

Les conclusions de ces réunions seront consignées dans un compte rendu et donneront lieu à un plan d’action dont la réalisation sera suivie par le pôle ressources humaines.

2. Organiser de façon régulière des filières métier

Des filières métier seront également organisées de façon régulière, pour permettre aux salariés occupant le même poste ou travaillant dans la même filière métier de mettre à jour leurs connaissances, d’échanger sur les difficultés rencontrées et sur les solutions communes à mettre en œuvre.

Ces réunions de filière seront animées conjointement par le pôle ressources humaines et les pôles concernés.

Des réunions spécifiques seront prévues pour le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

3. Recueillir régulièrement les attentes des salariés grâce aux baromètres sociaux

La réalisation de baromètres sociaux permet de compléter les outils d’expression des salariés en évaluant leur satisfaction, en particulier sur leur travail et sur l’accompagnement au changement.

Cela permet également de fournir aux managers des indicateurs sur la perception de la qualité de vie au travail par leurs équipes.

Dans la prolongation de « l’instantané 2016 » la direction s’engage par le présent accord à réaliser un baromètre social en fin d’année 2019 et fin d’année 2021.

Indicateurs :

• nombre de réunions inter-service et filières métiers

• résultats des baromètres sociaux 2019 et 2021

• nombre d’adresses PDCH actives pour le personnel de proximité

  3. En développant les outils de prévention et de gestion des situations de mal être au travail

     4. Poursuivre les actions globales de prévention

Les parties signataires ont convenu dans le cadre du présent accord de mettre à jour, après avis du CHSCT, le plan de prévention des risques psychosociaux mis en place en 2012.

Ce plan recense les acteurs et les outils de prévention et de prise en charge des risques psychosociaux (stress, harcèlement, violence interne et externe, souffrance au travail) et définit des indicateurs de suivi, qui font l’objet d’une mesure au 31 décembre de chaque année.

Il a été élaboré dans le cadre d’un groupe de pilotage paritaire qui a ensuite été dénommé « comité de suivi des risques psychosociaux ».Ce comité, également chargé du suivi du plan pénibilité, se réunit en février de chaque année et a pour mission de suivre les plans, d’analyser chaque situation détectée et de faire des préconisations à soumettre aux instances de direction et aux représentants du personnel.

Par le présent accord les parties signataires ont convenu :

• de la mise en place d’un dispositif d’écoute pour permettre à chaque collaborateur en situation de souffrance d’être reçu à sa demande et en toute confidentialité,

• de remplacer le comité de suivi des risques psychosociaux et de la pénibilité au travail  par « le comité de suivi qualité de vie au travail » qui se réunira tous les six mois.

5. Améliorer la procédure interne de gestion des plaintes ou signalements

La procédure interne de gestion des plaintes ou signalements pour des faits présumés de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail  (interne et externe), qui figure en annexe du règlement intérieur, est entrée en vigueur le 15 mai 2012.

Les parties signataires ont convenu de la nécessité de compléter cette procédure en prévoyant la possibilité de faire intervenir, si nécessaire, une personne « neutre » (médiateur externe, cabinet spécialisé…) pour prévenir les situations conflictuelles liées à des tensions internes.

6. Poursuivre la prévention des risques liés au contact avec le public

Il est régulièrement proposé au personnel dont les fonctions impliquent le contact avec le public, des actions de formations spécifiques, afin de les aider à gérer les situations conflictuelles. Ces formations s’adressent en priorité aux métiers de proximité, au personnel en charge de l’accueil, aux équipes commerciales et aux équipes sociales.

Le bilan des dernières formations dispensées dans ce domaine montre qu’il est important pour les salariés que leurs responsables mettent en place régulièrement et de façon planifiée des temps de debriefing/échange, afin que la hiérarchie prenne la mesure des situations d’agressivité vécues. Ces temps d’échange permettent de créer un effet de soutien mutuel et de solidarité au sein de l’équipe et d’éviter que ces situations ne soient banalisées.

Les réunions inter-services et les filières métier pourront également permettre d’échanger sur la question spécifique des difficultés rencontrées par le personnel en contact avec les locataires.

Les mesures en matière d’aménagement des accueils et de rotation du personnel prévues par l’article 2.2.3 du présent accord, ainsi que les actions de communication auprès du personnel sur les mesures de soutien (affiches à destination des salariés apposées dans les locaux de travail notamment au sein des accueils pour rappeler la procédure de soutien applicable en cas d’agression verbale ou physique ou de comportement menaçant d’un locataire…) font également partie des actions menées dans ce domaine.

Indicateurs : suivi des indicateurs prévus par le plan de prévention des risques psychosociaux :

• Indicateur 1 : Agressions physiques et verbales : nombre de mesures d’accompagnement et nombre de déclarations d’AT et d’enquêtes consécutives

• Indicateur 2 : Arrêts de travail : nombre d’arrêts de moins de 3 jours par salarié avec facteur de répétition et d’arrêts supérieurs à 45 jours consécutifs et analyse des causes

• Indicateur 3 : Nombre de signalements de litiges internes entre salariés et /ou hiérarchie 

• Indicateur 4 : Mesures de mobilité causées par une situation de RPS 

• Indicateur 5 : Analyse des entretiens d’évaluation : demandes de mobilité, demandes de formation (« gestion des conflits » … )

• Indicateur 6 : Nombre de situations individuelles suivies par les représentants du personnel

  4. Article 4 : Accompagner le changement et garantir un management responsable

4-1 En Développant la performance sociale des managers

Un cursus de formation des managers d’une durée de cinq jours sera mis en place à partir de 2018 et sera organisé tous les 3 ans.

Cette formation, qui portera principalement sur les techniques de management, comportera également un module en droit social dans lequel seront abordées les thématiques liées à la qualité de vie au travail et à la santé et la sécurité au travail.

Il est notamment important que les managers soient capables de détecter une situation de mal-être au sein de leur équipe et les différents signaux qui l’accompagnent généralement (isolement, changement de comportement…).

Lorsqu’un manager repère de tels signes, il doit établir un dialogue avec son collaborateur, qui peut être dans le déni ou dans la crainte, et alerter sa hiérarchie et son RDRH.

Les managers pourront également bénéficier ponctuellement, s’ils en expriment le besoin ou si le contexte le nécessite, d’un accompagnement par la DRH ou par un intervenant externe.

Enfin, il est rappelé que les managers jouent un rôle central en matière de partage de l’information avec leurs collaborateurs concernant les objectifs, les orientations stratégiques et les valeurs auxquelles se réfère Pas-de-Calais habitat.

4-2 En accompagnant les salariés dans leur adaptation aux évolutions de l’organisation, lors de leur intégration et dans le cadre de leur fin de carrière

4.2.1 Accompagner les salariés dans leur adaptation aux évolutions de l’organisation

Le pôle RH s’engage, à travers les actions suivantes, à favoriser une gestion du personnel basée sur la motivation, l’implication, la formation la mobilité et la gestion des talents :

• Piloter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, par la réalisation d’un diagnostic portant sur l’existant et l’accompagnement à la transformation des métiers (définition et rédaction des fiches de postes, pesée des postes..). 

• Optimiser et homogénéiser les processus RH et les outils associés (renforcer les compétences digitales et faciliter l’appropriation des évolutions technologiques).

• Conduire le changement lié à l’actualisation de la GPEC en proposant des outils d’analyse et en accompagnant la ligne managériale pour agir et favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes.

• Exercer un rôle d’appui et de conseil auprès des managers dans la gestion de leurs équipes.

• Rencontrer les collaborateurs à leur demande ou à la demande du manager pour un souhait d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique.

• Alerter et assurer un suivi des situations de souffrance au travail, conformément aux modalités prévues dans le plan de prévention des risques psychosociaux. 

• Apporter un niveau d’expertise dans le cadre de la détection des postes en tension et pour lesquels il y aurait des besoins en compétences.

• Etudier les candidatures internes afin d’analyser leur profil par rapport au cahier des charges du poste à pourvoir et rencontrer les candidats à leur demande.

• Assurer l’intégration des salariés évoluant à l’interne et suivre leur performance en échangeant avec eux et leur manager.

• Assurer la communication interne sur les éléments liés à la gestion des carrières.

4.2.2 Accompagner les salariés lors de leur intégration

Une formation de base sera prévue pour les postes « clé » de l’office sur le modèle de celles prévues pour le personnel du point dialogue, en recourant à des formateurs internes.

Suite au lancement d’un appel à candidature ceux-ci suivront une formation « formateur interne » de deux jours, la démarche faisant l’objet d’un test durant le 1^er semestre 2018.

L’objectif est de mettre en place des modules répondant à des besoins prioritaires, à la fois pour les nouveaux embauchés et dans le cadre de parcours de formation interne dans les domaines suivants :

• relation clientèle : uniformisation des pratiques et utilisation efficace des outils,

• gestion technique,

• sécurité patrimoniale,

• management…

Par ailleurs la procédure d’intégration va être revue afin de la simplifier, de regrouper les différents supports et de revoir le parcours du nouvel embauché (rdv dans les services…). Un rappel sera ensuite effectué auprès de l’encadrement et du personnel chargé de veiller à l’application de cette procédure.

4.2.2 Accompagner les salariés en fin de carrière

Les mesures liées à la gestion de la fin de carrière prévues par l’accord collectif intergénérationnel du 15/12/2016 afin d’accompagner le salarié au terme de sa vie professionnelle, seront adaptées (révision des conditions d’âge concernant les entretiens, remise systématique du « guide pratique du futur retraité » pour les salariés atteignant l’âge de 60 ans …).

Une procédure (planification de rendez-vous…) sera également mise en place par la DRH pour garantir un accompagnement des salariés dans le cadre de la constitution de leur dossier de retraite.

L’objectif n’est pas de constituer le dossier à la place du salarié, mais de lui donner les principales informations utiles (délais à respecter, organismes à contacter…), seuls les organismes de retraite étant à même de vérifier que les conditions requises sont remplies et de confirmer leurs droits aux salariés.

Article 5 : Dispositions finales

1. Durée – révision et renouvellement :

8. Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à quatre ans.

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif au 01/01/2018 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2021.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 

11. A défaut de renouvellement effectué avant son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets au 31/12/2021.

2. Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi qui se réunira au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Ce bilan de la réalisation des actions sera également communiqué au « comité de suivi qualité de vie au travail. »

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord, qui sera présenté aux partenaires de la négociation avant le 31/12/2021.

3. Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Pas-de-Calais,

• en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Préfet du Pas-de-Calais,

• en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :

• publiés sur la base de données nationale instaurée par la loi travail du 8/8/2016 pour les accords conclus à partir du 1/9/2017 ;

• transmis, par voie électronique, auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche institué par la fédération des OPH, dans le mois qui suit les formalités de dépôt.

3 – Communication

Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des agences et services exploitation.

Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions. 

Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.

Fait à Arras, le 12/04/2018

(en 10 exemplaires)

Pour Pas-de-Calais habitat, Pour les Organisations Syndicales,

FO

CGT