Accord d'entreprise "UN ACCORD BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET DROIT A LA CONNEXION CHOISIE" chez KIABI - KIABI EUROPE (Siège)

Accord d’entreprise sur le bien-être et le droit à la connexion choisie

Entre :

L’UES KIABI, représentée par

Madame ……………………………., Directrice des Ressources Humaines UES KIABI LOGISTIQUE

Agissant en qualité de représentant de l’Unité Economique et Sociale « UES KIABI »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES KIABI, ci-dessous énumérées :

FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE

34 quai de la Loire– 75019 PARIS

représentée par M…………………………………………………………………..

FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE – CGC

9 rue de Rocroy – 75010 PARIS

représentée par M…………………………………………………………………..

FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES

Case 425 – 263 rue de Paris – 93514 MONTREUIL Cedex

représentée par .....................................................................

FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,

21 rue Jules Ferry – 93170 BAGNOLET

représentée par .....................................................................

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur le bien-être au sein de l’UES KIABI signé le 20 novembre 2014, et dans le prolongement de la loi relative au dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a introduit un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et égalité professionnelle ».

La thématique de l’égalité professionnelle n’est pas abordée dans le présent accord, puisqu’elle fait l’objet d’un autre accord d’entreprise.

Le présent accord vise à maintenir un équilibre entre la qualité de vie au travail, source de bien-être des collaborateurs, et la performance globale de l’entreprise.

Poursuivant les actions engagées depuis plusieurs années, l’UES KIABI et les organisations syndicales signataires visent à promouvoir la qualité de vie au travail et réaffirment leur volonté d’améliorer de manière constante le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs des différents périmètres de l’UES KIABI.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement à mener des actions relatives aux thématiques déjà présentes dans le précédent accord et qui concernent le développement de l’autonomie des équipes, l’amélioration de l’environnement de travail et le management du bien-être au travail.

Au-delà de ces mesures, certaines thématiques nouvelles sont abordées dans le présent accord, et concernent le domaine de la prévention, le maintien d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la communication et l’écoute des collaborateurs afin de favoriser leur droit d’expression.

Par ailleurs, l’UES KIABI et les organisations syndicales signataires ont souhaité intégrer la thématique du droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016, en ce que le droit à la déconnexion apparaît indispensable au bien-être des collaborateurs et participe à leur épanouissement au travail.

Dans ce cadre, l’UES KIABI et les organisations syndicales se sont rencontrées à l’occasion de trois réunions, et ont convenu ce qui suit.

Le présent accord d’entreprise a été négocié avec la volonté d’assurer et de promouvoir le bien-être au travail et plus largement la qualité de vie au Travail dans l’entreprise, au travers des axes suivants :

1. Développement de l’autonomie des équipes

2. Amélioration de l’environnement de travail

3. Management du bien-être au travail

4. Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

5. Communication / Ecoutes

6. Démarches de prévention

7. Droit à la déconnexion

Il convient de rappeler que certaines thématiques feront l’objet d’une démarche dite de « test », ce qui signifie que la pérennisation de l’action, et/ou l’élaboration de plan d’action sera fonction des résultats probants ou non du test mis en place, tant en ce qui concerne sa mise en œuvre que les bénéfices observés sur la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Développement de l’autonomie des équipes

Conscients que le développement de l’autonomie des équipes est un facteur important dans l’épanouissement et le plaisir au travail, l’UES KIABI et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre et accentuer les moyens mis en œuvre afin notamment d’encourager et reconnaître la prise d’initiative sur l’ensemble des périmètres de l’UES.

Dans ce cadre, afin de développer encore davantage l’autonomie des équipes, les parties s’accordent sur les actions suivantes :

1. Mise en place d’un parcours d’intégration international et commun à tous les pays/métiers.

Dans un contexte d’internationalisation croissant de l’entreprise et afin de répondre aux enjeux liés à l’intégration des nouveaux collaborateurs, l’entreprise décide de mettre en place un nouveau parcours d’intégration.

Ce parcours d’intégration est construit en 4 étapes, réparties sur 6 mois environ. Il est identique, quel que soit le pays et le métier du collaborateur intégré.

L’objectif de ce parcours international et commun à tous est de permettre à chaque nouveau collaborateur/collaboratrice de :

• S’approprier la culture et les valeurs de KIABI,

• Devenir acteur de la culture d’entreprise et de la création collective,

• Développer la fierté d’appartenance au sein de la communauté des collaborateurs,

• Vivre un moment mémorable,

• Générer du plaisir,

• Se projeter dans sa vie chez KIABI.

2. Mise en place d’une sensibilisation sur l’aide à la prise de décisions, ouverte à tous les collaborateurs.

Pour se faire, l’entreprise décide d’enrichir son offre de formation en intégrant une formation de 2 jours, « OSE – Oser prendre des initiatives et des décisions », ayant pour finalité de trouver en soi les ressources pour développer l’affirmation de soi, oser être soi-même et savoir faire entendre son avis.

Par ailleurs, cette formation pourra être complétée par un atelier « Décision » permettant de travailler autour de la thématique de la décision et des différents types de décisions, ainsi que de s’outiller en posture et en process spécifiquement autour du process de « décision éclairée ».

3. Accès aux formations de développement personnel pour tous les collaborateurs.

L’entreprise s’engage à ouvrir l’ensemble de son offre de formation de développement personnel à tous les collaborateurs, permettant ainsi à chacun de contribuer au développement de l’autonomie des équipes.

4. Déploiement de WINK sur l’ensemble des périmètres.

Cette plateforme, mise à disposition de chaque collaborateur, est un outil qui favorise les prises d’initiatives au quotidien et qui contribue ainsi au développement de l’autonomie.

WINK permet notamment de créer librement des communautés (groupes de discussion), de partager le savoir à travers des conversations et des échanges de contenus (texte, image, vidéos…), d’étendre le travail en mode projet, d’organiser des évènements, de suivre l’actualité du réseau et d’entrer en relation avec ses collègues, ses prestataires, ses partenaires pour partager ses connaissances.

Nos indicateurs de suivi

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne (GPTW ou autres outils), l’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire progresser les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item :

1. « L’encadrement nous fait confiance pour accomplir notre travail correctement sans nous contrôler constamment ».

2. « On accorde beaucoup de responsabilités aux salariés de cette entreprise ».

Amélioration de l’environnement de travail

Persuadés que l’environnement de travail est un facteur majeur de bien-être au travail pour les collaborateurs, les parties affirment que maintenir et améliorer constamment l’environnement de travail des collaborateurs est une source de Bien Etre primordiale.

Les parties souhaitent rappeler que de nombreuses actions ont été menées dans le cadre du précédent accord :

• UES KIABI Europe magasins

• Poursuite des Formations sur la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP). Aménagement des conditions de travail (réserves, dotation des équipements, travail sur le poids des sachets)

• UES KIABI Logistique

• Etudes réalisées avec le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place) notamment pour la machine de tri, mise en place d’une seconde tisanerie, poursuite des séances d’éveil musculaire notamment.

• World Services

• De nombreux chantiers ont été réalisés sur les deux sites pour améliorer l’environnement. Travail en collaboration avec un nouveau médecin du travail sur les WS.

Les parties souhaitent poursuivre leur démarche d’amélioration continue de l’environnement de travail et développer dans le cadre de cet accord les actions suivantes :

• UES KIABI Europe magasins et services centraux

• Projet Make it easy/ rendre facile, améliorations Supply (ex : cintrage à la source : projet en cours).

• Augmentation de la fréquence des relookings magasin permettant d’améliorer l’environnement de travail des collaborateurs en magasin : l’objectif est de relooker les magasins tous les 7 ans, soit environ 30 magasins / an.

L’objectif poursuivi est de maintenir ce rythme, selon les résultats économiques et la capacité d’investissement.

• Mise en place de la collaboration d’un ergonome dans la conception de nouveau mobilier impactant de manière significative les postures et les gestes des collaborateurs en magasin, et y associer le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• Elaboration des règles de vie en Open Space / en collaboration avec le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• UES KIABI Logistique

• Poursuivre les actions bien-être par trimestre

• Poursuivre les actions menées par le Leader responsable de la qualité de vie au travail en lien avec les RH, le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• Poursuite de l’étude sur le suivi du poids des sachets

• World Services

• Elaboration des règles de vie en Open Space / en collaboration avec le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• Mise en place de la collaboration d’un ergonome pour une étude de poste de travail, la volonté de l’UES KIABI est de développer cette collaboration dans la durée.

• Organisation d’un test avec des kinésithérapeutes au World Services, afin de mettre en place des solutions concrètes pour améliorer le bien-être au travail.

Indicateur de suivi :

1. Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne (GPTW ou autres outils), l’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire progresser les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item : « Nos locaux et nos équipements contribuent à créer un cadre de travail agréable ».

2. L’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire diminuer le taux de fréquence et de gravité des accidents du travail.

Management du bien-être au travail

Les leaders, constituent des acteurs majeurs du bien-être au travail, leur implication et leur sensibilisation sont donc fondamentales dans l’amélioration continue du bien-être au travail des collaborateurs.

Les parties signataires souhaitent poursuivre leur démarche d’amélioration du management du Bien- Être au travail et développer dans le cadre de cet accord les actions suivantes :

Pour tous les périmètres de l’UES KIABI:

- Développer auprès des leaders une action de sensibilisation sur la thématique des Risques Psychosociaux (RPS). Cette action de sensibilisation a pour objectif de permettre aux leaders de repérer les causes et les signaux d’alerte des RPS, et d’adopter la conduite adaptée.

Par RPS, les parties signataires entendent la combinaison de facteurs, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, et qui présentent un risque pour la santé des collaborateurs (physique ou mentale).

Le stress mais aussi les violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et les violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés), sont les RPS les plus souvent évoqués.

- Déployer auprès des leaders un process/méthode sur l’arbre des causes (méthode qui permet de rechercher les facteurs ayant contribué à l'accident, d'en comprendre le scénario et de proposer des actions de prévention). Cette méthode sera développée en partenariat avec le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place). Un groupe de travail sur l’analyse de l’arbre des causes sera ensuite mis en place avec les membres du CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

- Communiquer sur les missions et la posture attendue du leader à l’ensemble des collaborateurs Former les leaders sur la thématique « développer une équipe agile et collaborative ». Poursuivre le développement de la Happy Culture. Etude sur le déploiement des ateliers sur la Communication Non Violente sur l’ensemble des périmètres/ durée de la mise en place n’est pas prévisible, les formateurs sont en effet en cours d’identification

- Chaque collaborateur référent, avec le leader, a la possibilité d’organiser une journée par an dédiée au bien-être au travail sur son périmètre. La thématique de cette journée porte sur la santé, la sécurité, et plus généralement la qualité de vie au travail. Les modalités de choix du collaborateur référent ne sont pas définies par le présent accord et laissées à l’initiative de chacun des périmètres.

Une communication sur l’existence et les objectifs de cette journée sera réalisée à destination des magasins, afin que celle-ci soit effectivement mise en place et qu’une dynamique autour de cette thématique se crée.

Indicateur de suivi :

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne (GPTW ou autres outils), l’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire progresser les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item :

• « L’encadrement nous associe aux décisions ayant un impact sur notre travail ou notre investissement ».

• « L’encadrement fait preuve d’un intérêt sincère à mon égard en tant qu’individu et pas seulement en tant que salarié ».

Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

La direction et les partenaires sociaux soulignent que l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle constitue un facteur de développement du bien-être et d’épanouissement des collaborateurs, tant individuel que collectif, au service de la performance globale et durable de l'entreprise et de nos clients.

A cet égard, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre leurs efforts à ce sujet, ce notamment par les dispositions prévues dans le présent accord.

Les parties rappellent néanmoins que cette démarche s’inscrit dans une organisation et une politique globale permettant un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent renforcer les ressources et moyens mis à disposition des collaborateurs leurs permettant de faire face à des événements majeurs de leur vie.

La Direction et les partenaires sociaux attendent de ces différentes mesures (formations, garde d’enfants, services à la personne, etc.) qu’elles facilitent la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

A cet égard, les parties décident, pour certaines, de lancer des expérimentations dont le bilan servira à évaluer l’opportunité de pérenniser ces dispositifs et/ou d’en tirer des axes d'amélioration.

1. PREVIA, pour accompagner le retour à l’emploi des collaborateurs et faciliter la reprise de l’activité professionnelle en toute sérénité.

Ce service est proposé par PREVIA aux collaborateurs éligibles, suite à l’envoi préalable d’un questionnaire médical.

Cet accompagnement s’inscrit dans une démarche volontaire et participative du collaborateur et vise à lui permettre de reprendre une activité professionnelle grâce à la mise en place d’un plan d’actions individualisé et adapté (programme physique personnalisé, suivi psychologique, suivis paramédicaux, coaching, etc.).

Chaque accompagnement, de 3 à 12 mois, est ainsi centré autour du bénéficiaire qui est entouré d’une équipe pluridisciplinaire. 

2. Babilou, pour offrir des berceaux aux collaborateurs ayant des enfants âgés de 10 semaines à 3 ans.

Ce service est accompagné du « Babirelais », permettant un accueil ponctuel en crèche (planifié à l’avance ou en urgence).

3. Responsage, pour accompagner les collaborateurs aidant un proche fragilisé par la maladie, le handicap ou le grand âge.

Cette prestation sera proposée, en expérimentation, aux collaborateurs BUNSHA et LOGISTIQUE.

Ce service offre un accompagnement personnalisé et une assistance administrative aux collaborateurs aidant un proche fragilisé par la maladie, le handicap ou le grand âge.

4. Mise en place d’une communication sur les dispositifs de congé de proche aidant et de congé de solidarité familiale.

Les parties s’accordent sur la nécessité de communiquer davantage sur ces deux dispositifs, insuffisamment connus des collaborateurs :

• Le congé de proche aidant permet de cesser son activité afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité (personne avec qui le salarié vit en couple, ascendant, descendant, enfant, frère/sœur, tante/oncle, cousin(e), neveu, personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière).

• Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche en fin de vie (ascendant, descendants, frère/sœur, personne partageant le même domicile, personne désigné comme personne de confiance). Le congé est indemnisé, et peut être pris de manière continue ou fractionnée.

Cette communication s’accompagnera d’un rappel du dispositif « don de jours de repos ».

5. Formation Kinémotion : prise de recul, bien être et performance.

Cette formation de 3 jours offre une prise de recul globale et personnelle sur les composantes de sa sérénité, de son bien-être et de sa performance.

Cette formation est ouverte aux Directeurs de Magasin et aux managers. Par ailleurs, celle-ci sera étendue en 2018 aux Conseillers de Vente si l’expérimentation qui est en cours s’avère concluante.

Cette formation sera également ouverte aux services centraux et à la Logistique.

Nos indicateurs de suivi

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne (GPTW), l’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire progresser les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item « Nous sommes encouragés à conserver un équilibre entre notre vie professionnelle et notre vie privée ».

Communication/Ecoutes

Partageant la diversité et l’intérêt de chacun des dispositifs actuels, les parties entendent pérenniser ceux-ci afin de continuer à privilégier les moments d’écoute et d’échanges entre collaborateurs et faciliter ainsi l’expression de chacun, source de relations de qualité et de bien-être au travail.

1. Les espaces d’écoute : Ki-écoute, petits-déjeuners avec les leaders, etc.

2. Les Rencontres Be Agile

3. Les rencontres RH aux World Services

4. La poursuite des enquêtes de satisfaction

5. Les ateliers de communication non-violente

Un atelier (3h) est proposé sur l’ensemble des périmètres avec un objectif de formation de 100% en 4 ans.

6. La poursuite des ateliers co-développement en 2018.

7. Formation des collaborateurs aux feedbacks.

L’UES KIABI souhaite mettre en œuvre des moyens significatifs sur cet axe important pour notre développement collectif, avec notamment :

• La mise à disposition d’un guide des feedbacks bienveillants et exigeants, disponible sur Wink (notices ED) et sur la plateforme TalentED (partie feedbacks),

• Les ateliers feedbacks déployés aux World Services et dont le périmètre sera élargi dès la prochaine campagne d’ED.

• Le jeu Totem et les ateliers Talent dont l’objectif est de familiariser l’ensemble des collaborateurs à la pratique du feedback.

• Les actions en matière de communication non-violente, afin de permettre à chaque collaborateur d’exprimer ses ressentis de façon adéquate et recevable.

Nos indicateurs de suivi

Dans le cadre de l’enquête d’opinion interne (GPTW), l’UES KIABI s’engage à maintenir ou faire progresser les résultats d’opinions favorables obtenus sur l’item :

1. « Ici, je peux être moi-même ».

2. « L’encadrement est accessible, ouvert au dialogue »

Démarches de prévention

Les troubles musculo squelettiques (TMS) des membres supérieurs et inférieurs sont des troubles de l'appareil locomoteur pour lesquels l'activité professionnelle peut jouer un rôle dans la genèse, le maintien ou l'aggravation (définition de l’INRS). Les régions corporelles concernées sont principalement le cou, les épaules et les poignets.

Les parties signataires du présent accord souhaitent pérenniser leur engagement dans une démarche de prévention, ce qui permettra de réduire le risque de TMS et conduira aussi à améliorer le bien-être au travail.

La démarche de prévention mise en place dans le cadre du présent accord a pour objectif de réduire le risque de troubles musculo squelettiques par des actions de sensibilisation, de formation et d’aménagement des postes de travail.

• World Services

• Réflexion et mise en place de dispositifs permettant de réduire les nuisances sonores

• UES KIABI Logistique

• Poursuite des séances d’éveil musculaire et amélioration du process existant avec les Kinésithérapeutes

• Etude de postes de travail en partenariat avec un ergonome ou un organisme spécialisé

• UES KIABI Europe magasins

• Mise en place de la collaboration d’un ergonome dans la conception de nouveau mobilier impactant de manière significative les postures et les gestes des collaborateurs en magasin, et y associer le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

• Mise en place de la collaboration d’un ergonome ou un organisme spécialisé pour une étude de poste de travail, la volonté de l’UES KIABI est de développer cette collaboration dans la durée.

• Poursuite des formations PRAP

Indicateur de suivi :

- Mise en place et diffusion d’une charte « vie en open space » en collaboration avec le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il sera mis en place).

- Nombre de formations PRAP suivies

Droit à la connexion choisie

Le développement des outils numériques ainsi que leur accessibilité grandissante conduisent à rendre les frontières entre vie privée et vie professionnelle d’autant plus imprécises et perméables.

La régulation des outils doit ainsi permettre de bénéficier du progrès apporté par le digital tout en préservant la santé des collaborateurs, dans le respect de leur vie privée et familiale.

Le droit à la déconnexion introduit par la Loi Travail du 8 août 2016 a justement pour objet de permettre une utilisation efficiente du digital par un accompagnement de l’essor de ces outils. Il est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail habituel, soit pendant les temps de repos et de congés.

Par outils numériques professionnels, il est entendu tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones …) mais également les outils dématérialisés (messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. En sont de ce fait exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours de repos et jours fériés, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit.

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils numériques professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés mais également assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires souhaitent permettre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail, avec vigilance, afin d’éviter une dégradation des conditions de travail et limiter les possibles désagréments qui pourraient ressurgir sur la vie personnelle.

Pour atteindre cet objectif, l’UES KIABI souhaite agir sur trois axes principaux :

• La régulation de l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail

• La responsabilisation des collaborateurs, et l’incitation des managers à l’exemplarité

• La sensibilisation aux bonnes pratiques et usages pour se déconnecter.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer des risques de l’hyper-connexion et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

1. Charte de bonne utilisation des outils numériques

Dans ce cadre, l’UES KIABI s’engage à sensibiliser les collaborateurs à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par l’élaboration d’une charte définissant les règles de bonnes pratiques.

Afin d’ancrer ces bonnes pratiques dans les esprits, il est également prévu une diffusion de cette charte sur les fonds d’écran des ordinateurs deux fois par an, ainsi qu’une intégration de cette charte dans les livrets d’accueil des nouveaux collaborateurs afin de les sensibiliser sur les pratiques internes recommandées.

2. Sensibilisation des leaders

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des recommandations prévues dans la charte de bonne utilisation, l’UES KIABI organisera des actions de formation et/ou de sensibilisation (exemple : vidéo de sensibilisation) à destination des leaders, coleaders, RRH afin de les sensibiliser à l’usage raisonné, équilibré et responsable des outils numériques.

Il est rappelé que l’exemplarité managériale est essentielle pour un exercice effectif de ce droit. Ainsi, les leaders devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Bon usage des outils numériques

3. Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques en dehors des périodes de travail habituel

De par son droit à la déconnexion, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques d’ordre professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est ainsi préconisé à chaque collaborateur de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Différer l’envoi des mails tardifs et prévoir un report de l’envoi du courriel au lendemain matin.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne présente pas un caractère d’urgence et n’est pas nécessaire dans l’immédiat ;

• De paramétrer le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique afin d’informer ses interlocuteurs de son absence et des modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En ce qui concerne les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est prévu des plages de déconnexion respectant au moins l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaires (35 heures consécutives).

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque leader, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’utilisation des outils électroniques ne doit pas se faire au détriment d’une communication directe.

A ce titre, il est préconisé à chaque collaborateur de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et veiller à une utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• Favoriser des modes de travail collaboratifs pour éviter l’affluence de courriels ;

• Se déconnecter de sa messagerie électronique et de son téléphone portable pendant les réunions de travail pour favoriser l’interaction entre collaborateurs et les échanges directs ;

• Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, notamment pendant les réunions de travail, afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration.

Suivi de l’usage de la messagerie électronique

L’UES KIABI s’engage à mettre en place un dispositif de suivi selon une périodicité mensuelle de la répartition temporelle des mails permettant de détecter les hyperconnexions.

En raison de l’activité et de l’organisation de travail des trois entités (logistique, exploitation, world services), le suivi de la répartition temporelle des mails sera effectué par entité. Plus précisément, le dispositif consistera en un suivi des mails par jour de la semaine en dehors des heures de travail (plage de travail à définir en fonction des entités), ainsi qu’un suivi des utilisateurs envoyant le plus de mails en dehors des heures de travail habituelles et le weekend.

Si ce dispositif de suivi fait apparaître une hyperconnexion pouvant générer des risques pour la santé des salariés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions correctives propres à faire cesser ce risque.

Les résultats issus de ce suivi seront ainsi communiqués au RRH qui enverra, dans un premier temps, un mail de sensibilisation au collaborateur pour l’alerter sur son hyperconnexion. Dans un second temps, et si l’hyperconnexion subsiste, un mail de relance sera envoyé au collaborateur par le RRH, en mettant en copie le leader afin d’alerter ce dernier sur les raisons possibles de cette hyperconnexion.

Suivi du présent accord

Commission de suivi

Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre de l’accord.

La commission de suivi sera composée des représentants de la DRH UES KIABI et de 3 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Formalités légales applicables à l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années, à compter de sa signature. Il cessera donc de produire ses effets trois ans après la signature du présent accord, sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par l’UES KIABI et tout ou partie des organisations syndicales signataires du présent accord, sous réserve du respect des conditions générales de validité des accords collectifs prévues par la législation en vigueur.

Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties signataires devra donner lieu à la communication d’une demande de révision adressée à l’ensemble des parties signataires.

Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.

Notification et dépôt de l’accord

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A l’expiration du délai d’opposition, il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la Direction sur tous les sites de l’UES KIABI.

Fait à Lys lez Lannoy en 7 exemplaires, le 20 décembre 2017.

Pour la FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE,

Pour la FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE - CGC,

Pour la FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES,

Pour la FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,

Pour l’UES KIABI