Accord d'entreprise "Accord d'entreprise pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez INSTITUT MEDICO-EDUCATIF - CENTRE BELLISSEN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE

L’Association Centre Bellissen, Association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est situé 317 route de Montauban – 82290 MONTBETON, représentée par , agissant aux présentes en sa qualité de de ladite Association,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

D’AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », principe repris dans l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit, en son article 99, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 fixe les conditions de validité et de mise en œuvre de cet accord.

Préalablement à la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations dont la liste a été établie conjointement au cours de la réunion de préparation.

L’association Centre Bellissen comportant au jour de la signature du présent accord plus de 50 salariés et moins de 300, s’est engagée à négocier sur au moins trois domaines parmi la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Parmi ces domaines, l’Association Centre Bellissen et les représentants de la délégation syndicale ont retenus 4 domaines d’intervention :

• Embauches

• Rémunération effective / Egalité salariale

• Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Formation Professionnelle

Et pour chacun de ces domaines il a été fixé des actions, et ont été définis des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des établissements de l’Association (IME, SESSAD, FO, Accueil de Jour, FAM).

Article 2 – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Association Centre Bellissen

Chacune des parties signataires a conscience que les établissements de l’Association appartiennent au secteur médico-social qui est plutôt féminisé et qu’il conviendra de rechercher en permanence à rééquilibrer les effectifs.

De l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes il ressort les constats significatifs suivants :

• Une mixité déséquilibrée dans l’Association : 79% des emplois sont occupés par des femmes et 21% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l’Association est largement féminisée et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne du secteur.

• Une mixité dans les différents niveaux de classifications professionnelles : 64% de femmes dans la catégorie professionnelle « ouvriers », 87% dans la catégorie « ETAM » et 55% parmi les cadres. L’accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes ; la représentation des femmes est à parité dans cette dernière catégorie.

• Une forte féminisation de certains emplois : près de 98% des emplois médicaux et paramédicaux sont occupés par des femmes. Le service administratif est à 100% féminin.

• Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Le salaire progresse presqu’exclusivement en suivant l’ancienneté, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d’inégalité, entre les femmes et les hommes.

S’il y a des écarts, ils se justifient par la qualification des salariés, leur ancienneté dans l’Association, ainsi que par d’éventuelles reprises d’ancienneté au moment de l’embauche.

Article 3 – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l’Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

3-1 : Embauches

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au sein de l’Association fait apparaître :

• des embauches majoritairement féminines dans un certain nombre de classifications ou groupes d’emplois, notamment dans les catégories éducatif, paramédical et administratif.

• Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains métiers (ouvriers principalement).

L’Association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’Association, telles que les orientations scolaires, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi, les représentations socioculturelles…., le recrutement reste un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Association.

Actions :

• En matière de recrutement :

L’Association veillera à ce que les offres d’emplois soient rédigées de manière non discriminatoire.

Les critères de sélections retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’Association veillera à diversifier les sources de recrutement et augmenter sensiblement la part des hommes recrutés notamment pour des secteurs ou des postes très féminisés et inversement.

Compte tenu du diagnostic présenté, l’Association s’attachera à développer la mixité quel que soit la nature du recrutement opéré (CDI, CDD, Intérim…). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité F/H, seront menées.

L’Association veillera à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’ait pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

• En matière d’évolution des emplois :

En cas de vacance ou de création de poste, l’Association s’engage à informer l’ensemble des salariés par voie d’affichage ou/et sur le site internet.

L’Association veillera en particulier à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité et sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement des critères de discrimination.

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l’ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes.

La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet de favoriser l’accompagnement des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté.

Indicateurs :

Indicateur de répartition des effectifs :

• Répartition ETP Hommes/Femmes par établissement

• Répartition ETP Hommes/Femmes par service

Indicateur d’égalité salariale :

• Répartition ETP Hommes/femmes par statut (cadre / non cadre)

• Répartition des rémunérations Hommes/Femmes par statut (cadre / non cadre)

Indicateur sur le recrutement :

• Répartition Hommes/Femmes des candidatures répondant aux critères de sélection des offres d’emploi et rapport avec le nombre d’entretiens réalisés.

3-2 : Rémunération effective / Egalité salariale

Les partenaires sociaux et les représentants de l’Association Centre Bellissen rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l’article L.3221-2 du Code du Travail, entre les femmes et les hommes.

Les rémunérations des salariés de l’Association sont fixées selon des grilles et progressent selon l’ancienneté acquise, sans lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel).

Des rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 mars 1966 permettent à l’Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

Une attention particulière sera donc apportée à l’interprétation des données qui tiennent compte des anciennetés des salariés.

Les éventuels écarts de rémunération hommes/femmes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle peuvent s’expliquer selon plusieurs facteurs : l’ancienneté, les reprises d’ancienneté éventuellement réalisées lors de l’embauche mais aussi selon le niveau de classification conventionnelle des salariés de cette catégorie.

Si l’on peut trouver des écarts de rémunération, ces derniers sont bien corrélés à l’ancienneté et à la qualification conventionnelle des salariés

L’Association Centre Bellissen perpétue son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d’ancienneté.

Actions :

• Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L’Association réaffirme son engagement de garantir l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.

• Application de la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou

d’adoption prévue à l’Article 1^er de la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale.

1. Rattrapage salarial :

L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les Femmes et les Hommes est objectivement constaté, faire des a réduction une priorité.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les Femmes et les Hommes.

La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les Femmes et les Hommes et les mesures tendant à y remédier.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l’Article L.2241-1 du Code du Travail et sur la base des éléments issus du rapport de situation comparée de l’Association Centre Bellissen, celle-ci établit un diagnostic sur la situation comparée des Femmes et des Hommes en matière de rémunération et identifie les axes en matière d’égalité de rémunération.

Conformément à l’Article L.2248-8 du Code du Travail, l’Association Centre Bellissen négocie également sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération.

Actions :

• Pour réduire des éventuels écarts de rémunérations, l’Association Centre Bellissen

s’engage à mettre en place des mesures correctives de rattrapage salarial.

Indicateurs :

• Nombre de contrats de travail et de fiches de paye qui sont conformes à cet engagement

• Écart global de rémunération Hommes/Femmes

• Analyse des reprises d’ancienneté

2. Travail à temps partiel

Au sein de l’Association Centre Bellissen, un peu moins de 5% des salariés sont à temps partiel.

97% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel demeure.

Les salariés à temps partiel ont la possibilité de maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse (retraite de base et complémentaire) à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans le cadre des dispositions de l’Article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale. Il est rappelé que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au travail, porte également sur l’application de cet article et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.

L’Association centre Bellissen demeure attentive à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.

Au sein de l’Association centre Bellissen, la pratique du temps partiel relève du libre choix du salarié, l’aidant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre des temps de vie permet au salarié concerné de s’investir pleinement dans son activité professionnelle.

Ainsi l’Association Centre Bellissen offre aux salariés à temps partiel, les mêmes opportunités en termes de formation et d’évolution de carrière.

3-3 : Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

1. Equilibre des temps de vie :

L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n’a pas la même signification d’une personne à l’autre et son acceptation varie au cours des différentes étapes de la vie.

L’organisation des emplois du temps des salariés pour assurer la prise en charge des usagers, notamment en internat et les activités institutionnelles peut être délicate compte tenu de la législation du travail et peut amener à des contraintes horaires que certains salariés peuvent sentir pénalisantes.

L’Association s’attache à prendre en compte les diverses situations familiales et à utiliser les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Actions :

• En matière d’organisation du travail :

Tout en maintenant le principe de respect de la qualité de prise en charge des usagers, l’Association s’engage à étudier un aménagement de l’organisation du travail aux salariés qui en font la demande.

• En matière d’accompagnement des départs et des retours de congé maternité, paternité, adoption ou congé parental :

L’Association s’engage à veiller à ce que ces périodes d’absences ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l’évolution de carrière.

La période d’absence au titre du congé de maternité et d’accueil de l’enfant est également prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Mise en place d’un entretien pour définir l’aménagement des horaires et les modalités d’application de la réduction du temps de travail lié à l’état de grossesse (10%).

• En matière de planification des réunions :

L’Association veillera à prendre en compte les contraintes de l’exercice de la responsabilité familiale.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions collectives seront planifiées au moins cinq jours à l’avance pendant les temps de travail des salariés. En aucun cas ces réunions ne pourront débuter avant 8 heures 30 et ne pourront se terminer après 18 heures, afin de permettre aux plus grand nombre de salariés d’y accéder.

Dans les cas où pour nécessité de service, les réunions devraient avoir lieu en dehors des horaires habituels du ou de la salarié€, les responsables hiérarchiques devront, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, procéder à une modification de l’horaire individuel et respecter la durée de repos quotidien.

• En matière d’exercice partagé de la parentalité :

L’Association prendra en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale, afin d’assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, pendant 3 jours au titre des absences pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette durée est portée à 18 jours en cas de naissance multiples.

L’Association s’engage à informer les parents salariés de l’Association sur les dispositifs en faveur de l’exercice de la parentalité, en mettant l’information nécessaire à disposition des salariés par tout moyen à leur convenance (espace dédié sur l’intranet de l’Association, rédaction d’un guide….).

Les salariés de l’Association peuvent demander, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, des horaires aménagés et peuvent, dans la mesure où l’organisation du service ou de l’établissement le permet, décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes.

Le salarié, aura l’obligation de faire sa demande au moins quinze jours à l’avance auprès de son chef de service.

Indicateurs :

• Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés concernant les demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire.

• Nombre d’entretiens de retour par rapport au nombre de congés pris (congé maternité, paternité, adoption ou congé parental)

• Nombre d’entretiens effectués pour la mise en place d’un aménagement spécifique lié à la grossesse.

• Nombre de réunions organisées hors du cadre précis (réunion planifiée au moins 5 jours à l’avance, pendant le temps de travail, et entre 8h30 et 18h)

• Montant annuel du complément d’indemnités journalières versé au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

3-4 : Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Le diagnostic du rapport comparé en terme de formation entre les femmes et les hommes au sein de l’Association Centre Bellissen, a permis de constater 508 heures de formations réalisées pour les femmes et les hommes.

Près de 44 femmes et 8 hommes, ont bénéficié d’au moins une action de formation en 2017.

Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.

Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein des différents services des établissements, l’Association Centre Bellissen soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes salariés de l’Association.

Actions :

En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail seront organisées afin de faciliter le retour à l’activité pour le salarié. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d’activité.

Consciente de l’importance du rôle du manager et/ou du cadre intermédiaire ainsi que du pôle ressources humaines, qui ont pour mission d’organiser, de coordonner le travail des salariés, ainsi que d’animer, de former et d’accompagner le développement professionnel de son/ses équipes, l’Association Centre Bellissen apportera une attention particulière aux formations de ses managers et cadres intermédiaires sur la question de l’égalité professionnelle.

L’émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et peut contribuer à améliorer l’accessibilité à la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu d’habitation et/ou du lieu de travail, recours au e-learning, recours à la visio-conférence…..

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés après une absence de longue durée.

• Nombre d’actions de formations de remise à niveau ou d’adaptation au poste organisées.

• Nombre de salariés ayant participé à des formations de remise à niveau ou d’adaptation au poste.

• Nombre de cadres formés aux questions de l’égalité professionnelle.

• Nombre de formations organisées par des moyens novateurs (e-learning, visio..).

Article 4 – Notification, agrément et dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Il sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur, à savoir huit jours à compter de la date de notification du texte.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 5 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord s’appliquera, sous réserve de l’obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel.

Il est conclu pour une durée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 7 – Communication

Le présent accord figurera au tableau d’affichage des établissements.

Établi en cinq exemplaires originaux

A MONTBETON, le 03 mai 2018

Pour l’Association, Pour la CFDT,