ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

LE COMITE D’ACTION SOCIALE ISRAELITE DE MARSEILLE - CASIM

Dont le siégé social se situe au 109 rue Breteuil – 13006 Marseille

N° SIRET : 34426584800038

Code NAF : 8899B

URSSAF des BOUCHES DU RHONE – 20 Avenue Viton – 13299 Marseille cedex 20

Représentée par Madame agissant en qualité de Directrice Générale

Ci-dessous désigné « l’employeur »

Et

SYNDICAT CFDT

Représenté par Mme Déléguée syndicale

* *

*

Table des matières

Préambule : 4

CHAPITRE 1 – Champ d'application 4

1.1. Etablissement concerné 4

1.2. Salariés concernés 4

CHAPITRE 2 – Dispositions communes 4

2.1. Temps de travail effectif 4

2.2. Temps de pause 5

2.3. Durées maximales de travail 5

2.4. Amplitude – Repos quotidien 5

2.5. Repos hebdomadaire 5

2.6. Contrôle du temps de travail 6

2.7. Dispositions communes aux salariés à temps complet 6

2.7.1. Décompte des heures supplémentaires 6

2.7.2. Rémunération des heures supplémentaires 6

2.8. Dispositions communes aux salariés à temps partiel 7

2.8.1. Définition 7

2.8.2. Heures complémentaires 7

2.8.2.1. Décompte des heures complémentaires 7

2.8.2.2. Limite des heures complémentaires 7

2.8.2.3. Rémunération des heures complémentaires 8

2.8.3. Interruption 8

2.8.4. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet 8

CHAPITRE 3 – Aménagement du temps de travail sur une période de quatre semaines consécutives 8

3.1. Dispositions communes aux salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 4 semaines consécutives 8

3.1.1. Salariés concernés 8

3.1.2. Période de référence 9

3.1.3. Lissage de la rémunération et conditions de prise pour la rémunération en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période 9

3.1.3.1. Lissage de la rémunération 9

3.1.3.2. Absences 10

3.1.3.3. Conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées et des départs en cours de période 10

3.2. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4,5jours ou 4 jours 10

3.2.1. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4,5 jours 11

3.2.1.1. Modalités d’organisation du temps de travail sur 4,5 jours 11

3.2.1.2. Décompte des heures de travail pour les salariés à temps plein 11

3.2.1.3. Décompte des heures de travail pour les salariés à temps partiel 13

3.2.2. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4 jours : sur option du salarié 14

3.2.2.1. Conditions d’application 14

3.2.2.2. Modalités d’organisation du temps de travail sur 4 jours 14

3.2.2.3. Décompte des heures de travail pour les salariés à temps plein 14

3.2.2.4. Décompte des heures de travail pour les salariés à temps partiel 15

CHAPITRE 4 – Télétravail occasionnel 15

4.1. Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail 15

4.2. Télétravail occasionnel 17

4.2.1. Définition du télétravail occasionnel 17

4.2.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel 17

4.3. Télétravail pour évènement exceptionnel 17

4.4. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 18

4.4.1. Durée du travail 18

4.4.2. Plages horaires de disponibilité 18

4.4.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 18

4.5. Equipements et frais liés au télétravail 19

4.5.1. Equipements – matériels 19

4.5.2. Frais liés au télétravail 19

4.6. Sécurité du lieu de travail et assurance 19

4.6.1. Sécurité du lieu de travail 19

4.6.2. Assurance 19

4.6.3. Accidents sur le lieu de télétravail 20

4.7. Autres droits et devoirs du télétravailleur 20

4.7.1. Droits individuels et collectifs 20

4.7.2. Respect du règlement intérieur 20

4.7.3. Obligation de confidentialité et protection des données 20

CHAPITRE 5 – Durée – Révision – Dénonciation 21

5.1. Durée et entrée en vigueur 21

5.2. Révision 21

5.3. Dénonciation 21

5.4. Formalités de dépôt et de publicité 21

5.5. Suivi de l’accord 22

Préambule :

Le Comité d’Action Sociale Israélite de Marseille (CASIM) a pour activité l’aide sociale, l’action sociale et l’insertion professionnelle et la prise en charge des personnes âgées ; il existe depuis 1906. L’action sociale emploie 37 salariés.

Au sein du CASIM siège, aucune convention collective n’est applicable. Au sein de ce même CASIM Siège, il existe :

• Un accord d’entreprise conclu le 15 octobre 2001 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé entre Le CASIM (M.) et la déléguée du personnel (Mme) ;

• Une liste d’usages signée par Monsieur le 13 décembre 2010 relative notamment aux RTT et aux avantages sociaux;

Au fil du temps, le constat est fait de l’inadéquation des dispositions contenues dans ledit accord et fixées par les usages au regard des besoins organisationnels et de l’activité du CASIM.

En conséquence, les partenaires et l’employeur entendent conclure un accord d’entreprise afin de répondre au mieux aux besoins de l’activité.

Le présent accord met en place un cadre juridique.

Le Présent accord a pour effet de se substituer à l'accord d’entreprise du 15 octobre 2001 et aux usages précités.

* *

*

CHAPITRE 1 – Champ d'application

Etablissement concerné

Le présent accord s’applique aux seuls salariés du CASIM Siège. Siret : 34426584800038.

Salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

CHAPITRE 2 – Dispositions communes

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Amplitude – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera décompté hebdomadairement et mensuellement, par enregistrement automatique ou par un système auto-déclaratif, des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

Les modalités précises applicables aux modalités de décompte du temps de travail seront fixées par note de service.

7. Dispositions communes aux salariés à temps complet

   1. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au chapitre 3 du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’Association et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

• par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

• les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.

• les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

8. Dispositions communes aux salariés à temps partiel

   3. Définition

Selon l'article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement au sein de l’Association sur une période égale à la semaine et au plus égale à l’année. En l’espère, la durée du travail applicable au sein de l’Association est fixée selon les modalités prévues au chapitre 3 du présent accord.

La durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés à temps partiel dont l'horaire varie sur tout ou partie de l'année ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 24h en moyenne sur la période d’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’Association (96h au total sur 4 semaines) ou 104 mensuelles en application de la règle du lissage de la rémunération, sauf demande expresse des salariés concernés pour des durées inférieures.

4. Heures complémentaires

   1. Décompte des heures complémentaires

Les heures complémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus au chapitre 3 du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Limite des heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre, même sur une semaine isolée, la durée légale à temps plein, soit 35 heures sur une semaine isolée.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Interruption

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Egalité de traitement avec les salariés à temps complet

Les salariés à temps partiel ont droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.

* *

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CHAPITRE 3 – Aménagement du temps de travail sur une période de quatre semaines consécutives

Afin de répondre aux besoins organisationnels de l’Association et de répondre aux demandes des salariés, le CASIM Siège entend mettre en place une organisation du travail sur 4 semaines consécutives comprenant des plages horaires fixes et variables afin de permettre aux salariés d’organiser leur temps de travail sur ladite période.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l’Association entend offrir aux salariés concernés la possibilité de choisir une organisation de leur travail hebdomadaire sur 4,5 jours ou 4jours selon les modalités définies ci-après.

2. 9. Dispositions communes aux salariés à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 4 semaines consécutives

      7. Salariés concernés

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel travaillant au CASIM Siège. 

3. 1. 2. Période de référence

Le temps de travail est apprécié sur une période de quatre semaines consécutives. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail ou contractuelle de travail se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période retenue de quatre semaines consécutives.

3. Lissage de la rémunération et conditions de prise pour la rémunération en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période

   1. Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures pour les salariés à temps complet ou selon la durée moyenne fixée au contrat pour les salariés à temps partiel.

Par exemple :

• Pour un salarié à temps complet de 35h par semaine en moyenne, la rémunération mensuelle brute sera établie et versée pour 151,67h (35h x 4,3333 semaines)

• Pour un salarié à temps partiel fixé à 30heures hebdomadaire en moyenne, la rémunération mensuelle brute sera établie et versée pour 130h (30h x 4,3333 semaines)

3. 1. 3. 2. Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

  2. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4,5jours ou 4 jours

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines consécutives, le salarié aura le choix entre une organisation hebdomadaire sur 4,5 jours ou sur 4 jours dans les conditions suivantes.

4. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4,5 jours

   4. Modalités d’organisation du temps de travail sur 4,5 jours

Au sein de la période de référence définie à l’article 3.1.2 du présent accord, la durée hebdomadaire du travail sera répartie sur 4,5jours et non sur 5 jours par semaine.

Il est précisé que la demi-journée non travaillée ne pourra pas être fractionnée. En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’Association/service, la Direction fixera unilatéralement la demi-journée hebdomadaire non travaillée.

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, il est convenu que la durée du travail sera répartie du lundi au vendredi matin. La demi-journée non travaillée correspondra donc au vendredi après-midi.

Cette répartition pourra être modifiée entre les jours de la semaine à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables à l’avance.

Décompte des heures de travail pour les salariés à temps plein

Au sein des semaines comprises dans la période de référence, l’organisation du travail se fera selon des plages horaires fixes et des plages horaires variables.

Les salariés doivent être obligatoirement présents pendant les périodes de plage fixe. En revanche, les plages d’horaires variables leur permettent d’adapter leur temps de travail sur la période de référence en fonction de la charge de travail et des délais d’exécution fixées pour certaines tâches dans les limites suivantes :

• 140heures de travail sur la période de référence (35h x 4 semaines), soit 35 heures en moyenne ;

• Cumul maximum de 4 heures de travail réalisées en plus des 35 heures hebdomadaire en moyenne à récupérer sur la période. En conséquence, une seule semaine de travail ne peut être réduite en-deçà de 31heures de travail effectif.

Les plages horaires fixes et variables sont déterminées de la façon suivante :

• Plages horaires applicables au sein de l’espace réussite :

Du Lundi au Jeudi :

7h30 9h 12h15 13h15 16h30 18h30

Plage Plage Pause Plage Plage

variable fixe fixe variable

Le vendredi matin :

7h30 9h 12h 12h30

Plage Plage Plage

variable fixe variable

• Plages horaires applicables aux autres services du siège :

Du Lundi au Jeudi :

7h30 9h30 12h30 13h30 16h30 18h30

Plage Plage Pause Plage Plage

variable fixe fixe variable

Le vendredi matin :

7h30 9h 12h 13h30

Plage Plage Plage

variable fixe variable

A titre exceptionnel, peu important le service, une fois par période de référence, le salarié pourra compenser intégralement les heures de travail réalisées en plus sur une demi-journée (plage fixe comprise), et non seulement sur les plages variables, sur autorisation préalable de son supérieur hiérarchique obtenue 3 jours ouvrés avant l’absence sollicitée. Il est rappelé que la limite d’heures pouvant être compensées est de 4h par période de référence.

Exemple 1 : organisation possible :

• Semaine 1 : 37h du lundi au vendredi matin

• Semaine 2 : 36h du lundi au vendredi matin

• Semaine 3 : 36h du lundi au vendredi matin

• Semaine 4 : 31h du lundi au vendredi matin avec mercredi après-midi non travaillé

• Total travaillé : 140h sur la période

Exemple 2 : organisation possible :

• Semaine 1 : 35h du lundi au vendredi matin

• Semaine 2 : 36h du lundi au vendredi matin

• Semaine 3 : 36h du lundi au vendredi matin

• Semaine 4 : 33h du lundi au jeudi et pas de travail le vendredi matin

• Total travaillé : 140h sur la période

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale (35heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’aménagement du temps de travail retenue. Seules sont donc considérées comme des heures supplémentaires, les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire calculées à la fin de la période de 4 semaines consécutives.

Décompte des heures de travail pour les salariés à temps partiel

La répartition du temps de travail du salarié à temps partiel sera réalisée sur la période de référence fixée à l’article 3.1.2. du présent accord.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée moyenne de travail fixée au contrat à temps partiel se compense automatique et ce dans le cadre de la période de référence retenue sans jamais atteindre, même sur une semaine isolée, la durée légale ou conventionnelle équivalente à un temps plein, soit 35 heures sur une semaine.

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail calculées à la fin de la période de 4 semaines consécutives.

La répartition du temps de travail pour chaque journée travaillée sera établie par la Direction selon un planning mensuel prévisionnel communiqué au salarié. Il sera remis au salarié au moins 7 jours avant le début du mois, soit en version papier soit en version dématérialisé.

3. 5. Dispositions relatives à l’organisation hebdomadaire du travail sur 4 jours : sur option du salarié

3. 2. 2. 1. Conditions d’application

L’organisation du travail sur 4jours ne pourra être appliquée qu’à la demande expresse du salarié et sera validée par un avenant au contrat de travail.

A défaut de demande, l’organisation du travail applicable sera celle prévue sur 4,5j en application des articles 3.2.1 et suivants du présent accord.

8. Modalités d’organisation du temps de travail sur 4 jours

Au sein de la période de référence définie à l’article 3.1.2 du présent accord, la durée hebdomadaire du travail sera répartie sur 4jours et non sur 5 jours par semaine.

Il est précisé que la journée non travaillée ne pourra pas être fractionnée. En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’Association/service, la Direction fixera unilatéralement la journée hebdomadaire non travaillée.

A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, il est convenu que la durée du travail sera répartie du lundi au jeudi. La journée non travaillée correspondra donc au vendredi.

3. Décompte des heures de travail pour les salariés à temps plein

Au sein des semaines comprises dans la période de référence, l’organisation du travail se fera selon des plages horaires fixes et des plages horaires variables.

Les salariés doivent être obligatoirement présents pendant les périodes de plage fixe. En revanche, les plages d’horaires variables leur permettent d’adapter leur temps de travail sur la période de référence en fonction de la charge de travail et des délais d’exécution fixées pour certaines tâches dans les limites suivantes :

• 140heures de travail sur la période de référence (35h x 4 semaines), soit 35 heures en moyenne ;

• Cumul maximum de 3 heures de travail réalisées en plus des 35 heures hebdomadaire en moyenne à récupérer sur la période. En conséquence, une seule semaine de travail ne peut être réduite en-deçà de 32heures de travail effectif.

Les plages horaires fixes et variables sont déterminées de la façon suivante :

Du Lundi au Jeudi :

7h30 8h45 12h45 13h30 17h30 18h30

Plage Plage Pause Plage Plage

variable fixe fixe variable

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale (35heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’aménagement du temps de travail retenue. Seules sont donc considérées comme des heures supplémentaires, les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire calculées à la fin de la période de 4 semaines consécutives.

Décompte des heures de travail pour les salariés à temps partiel

La répartition du temps de travail du salarié à temps partiel sera réalisée sur la période de référence fixée à l’article 3.1.2. du présent accord.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée moyenne de travail fixée au contrat à temps partiel se compense automatique et ce dans le cadre de la période de référence retenue sans jamais atteindre, même sur une semaine isolée, la durée légale ou conventionnelle équivalente à un temps plein, soit 35 heures sur une semaine.

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail calculées à la fin de la période de 4 semaines consécutives.

La répartition du temps de travail pour chaque journée travaillée sera établie par la Direction selon un planning mensuel prévisionnel communiqué au salarié. Il sera remis au salarié au moins 7 jours avant le début du mois, soit en version papier soit en version dématérialisé.

CHAPITRE 4 – Télétravail occasionnel

L’Association entend permettre à ses salariés qui remplissent les conditions visées ci-après d’avoir recours occasionnellement au télétravail ou en cas d’évènement exceptionnel. Le télétravail habituel n’est toutefois pas autorisé par le présent accord.

4. 3. Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CASIM Siège.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités des équipes.

S’agissant du télétravail occasionnel tel que défini ci-après, les salariés de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum,

• justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Association, et d’au moins 1 an sur le poste ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail : au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’Association. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial. 

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

4. Télétravail occasionnel

   6. Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

4. 2. 2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 4.1. du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté .

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté .

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

4. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

   3. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

4. 4. 2. Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires fixées selon le mode d’aménagement du temps de travail qui s’applique à lui et qui seront rappelés lors de la validation de demande de télétravail.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de l’Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

5. Equipements et frais liés au télétravail

   4. Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer de l’ensemble du matériel requis et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Seul le télétravail occasionnel étant autorisé, l’Association ne remettra aucun matériel professionnel aux salariés qui sollicitent d’être en télétravail.

4. 5. 2. Frais liés au télétravail 

En outre, sur présentation de justificatifs, l’Association remboursera au salarié les dépenses liées aux frais réels de fonctionnement (abonnement internet notamment).

6. Sécurité du lieu de travail et assurance

   3. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou a minima une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

4. 6. 2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail, les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.

7. Autres droits et devoirs du télétravailleur

   4. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

4. 7. 2. Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces dernières.

Obligation de confidentialité et protection des données 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses partenaires et/ou ses bénéficiaires.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

CHAPITRE 5 – Durée – Révision – Dénonciation

5. 8. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2023.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail ou, si l’association venait à être dépourvue de délégué syndical, aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le syndicat sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait à Marseille

Le .16/12/.. 2022

Pour le SYNDICAT CFDT Mme Déléguée syndicale

Pour LE COMITE D’ACTION SOCIALE ISRAELITE DE MARSEILLE – CASIM Mme Directrice générale