Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez AUDELOR (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'Agence d'Urbanisme, de Développement Économique et Technopole du Pays de Lorient, ci-après désignée « AudéLor », dont le siège social est 12, avenue de la Perrière 56324 Lorient cedex, représentée par son Président .

D'UNE PART

ET

La majorité des membres titulaires et suppléants du CSE (PV des élections joint en annexe) accompagnée de 3 salariés représentant l’ensemble des directions.

D'AUTRE PART

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, destiné à actualiser le statut collectif applicable au sein de l’Association au regard des évolutions législatives intervenues.

En effet, dans la mesure où aucune convention collective n’est appliquée à l’Association, le présent accord d'entreprise fixe, à compter de la date de sa signature et pour une durée indéterminée, les conditions d'emploi, de travail, ainsi que les garanties sociales du personnel d’AudéLor.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’accords atypiques, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords ayant le même objet applicables antérieurement au sein de l’Association.

Le présent accord a donc pour objet la création d’un statut collectif applicable au sein de l’Association.

Les parties constatent que les régimes de retraite, de prévoyance et de remboursement de frais de santé actuellement applicables restent en vigueur. Une négociation sur le sujet sera envisagée ultérieurement au regard des évolutions prévisibles en la matière (fusion des régimes AGIRC et ARRCO, nouvelle définition du contrat responsable à venir, …).

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1. CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

L’Association comptant moins de 50 salariés (équivalents temps plein) et en présence d’un comité social et économique, la validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à sa signature par la majorité des membres titulaires du CSE

• d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

2. DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 5 des présentes, il s’appliquera à compter du jeudi 11 juillet 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et sous réserve d’un préavis de trois mois.

3. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

1. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• un membre du CSE

• l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

2. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’Association convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.

4. INTERPRÉTATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• un salarié volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne

• l’employeur représenté par la Direction Générale et le Président

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE suivante pour être débattue.

5. DEPÔT - PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales et réglementaires auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de l’Association et au conseil de prud’hommes de LORIENT.

L’existence de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

2. STATUT COLLECTIF

1. EMBAUCHE

1. RECRUTEMENT
   

1. Procédure

Toute création d'emploi devra faire l'objet d'une information interne et externe.

Le contenu du poste, le profil souhaité et la date limite de réception des candidatures internes seront affichés au sein des locaux d'AudéLor.

Au cas où un salarié d'AudéLor souhaite se porter candidat à l'emploi créé, il sera reçu préalablement au jury statuant sur les candidatures extérieures, pour un examen de sa candidature. La décision finale d'embauche relève de la Direction, sous l'autorité du Président d'AudéLor.

2. Modalités

Tout candidat à un emploi à AudéLor doit satisfaire aux conditions minimales suivantes :

• justifier de son état civil,

• être âgé d'au moins 16 ans, sauf pour des contrats spécifiques

• présenter un dossier d'embauche comprenant les photocopies de ses titres et/ou diplômes scolaires ou universitaires, ainsi que les certificats de ses employeurs précédents si besoin est.

Les candidats mineurs devront fournir une autorisation de l'un des parents (ou du tuteur) leur permettant d'occuper un emploi dans l'entreprise.

2. CONTRAT DE TRAVAIL

Tout recrutement de personnel donne lieu à l’établissement d'un contrat de travail écrit signé par le Président ou le Directeur d'AudéLor et par l’intéressé.

Il vaut notification et acceptation du présent accord d'entreprise.

Il énonce les conditions générales d'emploi et fixe en particulier le classement de l'intéressé dans l'une des positions définies à l’article 8 ainsi que sa rémunération.

Le personnel est en principe engagé avec un contrat à durée indéterminée. Il pourra toutefois, dans les conditions limitatives légales, être engagé avec un contrat à durée déterminée ou avec un contrat à durée déterminée à objet défini.

3. ANCIENNETÉ

Pour déterminer l’ancienneté des salariés, il sera tenu compte au moment de l'embauche :

• de la durée des services accomplis dans les services de l'État, les collectivités locales, les Agences d'urbanisme ou dans tout autre organisme ayant des missions similaires,

• de l'expérience acquise dans des fonctions similaires.

Le salarié devra alors présenter les justificatifs nécessaires à l’appréciation de cette reprise d’ancienneté au moment de son embauche. Elle figurera dans le contrat de travail du salarié.

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé quels qu'aient été ses emplois successifs.

4. PÉRIODE D’ESSAI

1. Contrat à durée indéterminée

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée seront soumis à une période d’essai dont la durée sera fixée conformément au Code du travail selon le statut du salarié (actuellement l’article L.1221-19).

En cas de rupture de la période d’essai, les parties devront respecter le délai de prévenance fixé par le Code du travail (actuellement l’article L.1221-25).

2. Contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée seront soumis à une période d’essai dont la durée sera fixée conformément au Code du travail selon le statut du salarié (actuellement l’article L.1242-10).

Si le salarié est engagé en contrat à durée indéterminée après un contrat à durée déterminée, sur le même poste, la durée de son contrat à durée déterminée sera déduite de la période d’essai.

5. OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

Le personnel est lié par une obligation de discrétion professionnelle en ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il a connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.

En particulier, il ne pourra pas, sans l'accord de la Direction Générale, faire une déclaration publique ou une publication en rapport avec les activités d'AudéLor.

Le personnel d'AudéLor, dans un souci de loyauté, devra en outre veiller à ne pas porter préjudice à son organisme par ses écrits ou déclarations.

6. CUMUL D’ACTIVITÉS

Le personnel employé à temps plein ne pourra se livrer à une autre activité rémunérée concurrente, c’est-à-dire entrant dans le champ thématique et géographique d'AudéLor tel qu'il est défini dans les statuts d'AudéLor, qu'avec l'accord écrit de la Direction ou du Président. Cette autre activité rémunérée ne pourra se faire qu’en dehors de son temps de travail.

Ce cumul d’activités ne pourra en tout état de cause pas générer de dépassement de la durée légale maximale de travail et entraver la prise normale des congés payés ou RTT.

L’exercice de cette activité ne devra pas entraver la bonne marche d'AudéLor et le salarié devra impérativement respecter les obligations de loyauté et de discrétion auxquelles il est tenu à l’égard de l’Association et s’interdira donc de communiquer des éléments à caractère confidentiel dont il aura eu connaissance par l’exercice de ses fonctions au sein d’Audélor.

7. STAGE

Des stagiaires peuvent être accueillis au sein d’Audélor dans les conditions fixées légalement.

2. FONCTIONS, RÉMUNERATION ET AVANCEMENT
   

8. DÉFINITION DES POSITIONS

Chaque salarié est classé selon les 5 niveaux définis dans la liste des métiers annexée au présent accord d'entreprise.

La position de chaque salarié doit être indiquée sur le bulletin de paie.

9. RÉMUNÉRATION

Le salaire est versé mensuellement.

La rémunération comporte un salaire tel qu'il est déterminé dans la grille de référence annexée au présent accord d'entreprise. Aucune rémunération mensuelle, exception faite des gratifications aux stagiaires, ne peut être inférieure, pour un travail à temps complet, à celle correspondant au SMIC en vigueur. Des abattements peuvent toutefois être effectués conformément à la loi pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

10. AVANCEMENT - RÉÉVALUATION

Chaque traitement est réévalué conformément à l'évolution de la grille des salaires (ci-annexée), basée sur l'évolution du point d'indice de la Fonction Publique.

L'avancement de chaque salarié d'un échelon de la grille des salaires à l'échelon supérieur se fait selon la durée prévue par la grille des salaires. Tout retard dans l'avancement d'un salarié devra être motivé par la Direction d'AudéLor, oralement et par écrit, en présence des Membres du CSE, s'ils sont requis à cet effet par le salarié lui-même.

L’avancement s'interrompt :

• dès le 4^ème mois durant les arrêts maladie (à l'exception des arrêts de travail considérés comme du temps de travail effectif tels que accident de travail / congé de maternité / paternité / adoption, …),

• dès le 1^er jour pour les congés parentaux et les congés sans solde pour convenance personnelle.

11. PROMOTION

Les salariés pourront être promus dans un échelon ou un niveau supérieur de la grille des salaires suite à une redéfinition de leurs fonctions.

3. DÉPLACEMENTS
   

12. DÉPLACEMENTS - ACCORD

Tout salarié effectuant un déplacement en dehors du Pays de Lorient (communes dans lesquelles l’agence intervient) doit, préalablement à tout départ, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique et de la direction administrative et financière d’Audélor.

Les déplacements dans le Pays de Lorient doivent être nécessaires aux fonctions.

Le salarié devra, en cas d’utilisation d’un moyen de transport le nécessitant, être titulaire du permis de conduire. Il s’engage à respecter le Code de la route.

13. FRAIS DE DÉPLACEMENT

Le salarié peut être amené à effectuer des déplacements tant en France métropolitaine, dans les départements et territoires d'Outre-Mer, qu'à l'étranger. Il pourra prétendre au remboursement de ses frais de déplacement sur les bases définies ci-après:

• frais d'hébergement, de restauration, de stationnement et de transport public : au réel. Des plafonds de remboursement pourront éventuellement faire l’objet ultérieurement d’une note interne après négociation entre les élus au CSE et la Direction.

• utilisation du véhicule personnel : la référence de l'année concernée sera le barème pris en compte par les services des impôts, au titre de la déclaration des impôts de l'année précédente. Les salariés sont autorisés à utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service. Ils doivent s'assurer au titre des déplacements professionnels et contre les dommages subis par le véhicule lui-même. Le complément d’assurance professionnelle fera l’objet d’une prise en charge par AudéLor. L’utilisation du véhicule personnel ne pourra se faire qu’en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service mis à disposition par l’agence.

4. DURÉE DU TRAVAIL - CONGÉS

14. DURÉE DU TRAVAIL

Les dispositions concernant la durée du travail font l'objet d’un accord spécifique.

15. CONGÉS
    

1. Congé annuel

La durée du congé annuel est de trente jours ouvrés, soit 6 semaines. Le salarié ne pourra pas prendre plus d'un mois calendaire de congés à la fois, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction.

En cas de fractionnement du congé principal, le salarié renonce à ses jours de fractionnement.

Un congé non pris sera perdu (pas de report sauf cas prévus légalement) et ne donnera lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de cessation du contrat de travail.

Le salarié peut déposer les jours de congé non pris sur un Compte Epargne Temps dans le respect de l’accord d’entreprise en vigueur.

2. Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels rémunérés, n'entrant pas en compte pour le calcul des congés annuels, sont accordés à l’occasion d'événements familiaux, à savoir :

• mariage du salarié : 5 jours ouvrés

• PACS du salarié : 5 jours ouvrés

• mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés

• mariage de ses père ou mère, frères et sœurs : 1 jour ouvré

• naissance survenue au foyer ou adoption : 3 jours ouvrés

• déménagement du salarié(e) : 1 jour ouvré

• maladie très grave du conjoint, des père ou mère, à condition que la personne malade vive au foyer du salarié et que celui-ci soit sans aide : 5 jours ouvrés

Ces jours de congés ne peuvent pas se cumuler avec le congé de solidarité familiale le cas échéant.

• maladie contagieuse non bénigne d'une personne cohabitant avec le salarié : durée fixée par le médecin

• décès d'un enfant, 5 jours ouvrés

• décès de ses père ou mère, frère ou sœur, conjoint, partenaire de PACS, concubin, beau-père ou belle-mère (au sens parent de conjoint) : 3 jours ouvrés

• décès d’un ascendant : 2 jours

• annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces congés exceptionnels devront être pris autour de la date où se produit l'événement ouvrant droit au congé et ne pourront être reportés à une date ultérieure. Si le salarié est déjà absent au moment de l’évènement, il ne pourra pas prétendre à ces jours de congés.

3. Autorisations d’absence

Des autorisations d'absence pourront être accordées au personnel, sur production d'un certificat médical, pour soigner et assurer momentanément la garde d'un enfant de moins de 16 ans malade dont il a la charge, dans la limite annuelle de 12 jours fractionnés ou 15 jours consécutifs.

Des autorisations spéciales d'absence pourront être accordées, hors des cas visés ci-dessus, à titre exceptionnel, par le Directeur d'AudéLor ? en fonction des nécessités du service.

4. Congé sans solde

Un congé sans solde, d'une durée maximale d'un an peut être accordé à tout salarié pour convenance personnelle, s'il est compatible avec les exigences de fonctionnement de l’Association. Cette période peut être portée à 18 mois dans le cadre d'une formation reconnue.

Le salarié doit formaliser sa demande de congé sans solde par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre à la direction. Cette demande doit parvenir à la Direction d’AudéLor au moins 6 mois avant la date souhaitée du départ en congé sans solde.

La Direction a un délai d’un mois pour faire connaitre sa réponse par écrit.

A l'expiration du congé sans solde, le salarié est réintégré de plein droit dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, avec les avantages acquis au moment de son départ.

5. Don de jours

Le dispositif de solidarité institué par le présent accord permet à des salariés volontaires de pouvoir procéder anonymement et sans contrepartie à un don de jours de repos au profit d’un autre salarié en sa qualité de :

• parent d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs

• proche aidant (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4^ème degré).

et dont l’enfant ou le proche-aidant susvisé est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants.

Il est précisé que tout don de jour de repos est définitif et ne pourra faire l’objet d’une restitution au salarié donateur.

Seuls les jours acquis suivants peuvent faire l’objet d’un don dans la limite de
5 jours/an:

• les congés au-delà de la 4^ème semaine,

• les Jours de RTT acquis pour les salariés soumis à une organisation du temps de travail ouvrant droit à des Jours de RTT,

• les jours disponibles et inscrits dans le CET.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don devra faire une demande écrite auprès du service RH d’ouverture d’un fonds et fournir un certificat médical. Le salarié qui souhaite faire un don de jour de repos devra remplir au préalable un formulaire qui sera mis à disposition par le service RH.

Tout jour donné par le salarié donateur équivaut à un jour de repos pour le salarié bénéficiaire, quel qu’il soit. Ainsi, la valorisation d’un nombre de jour de repos ne fait l’objet d’aucun réajustement pour tenir compte de l’écart entre le niveau de salaire du salarié donateur et celui du salarié bénéficiaire et de l’écart en terme de durée de travail. L’absence du salarié bénéficiaire est assimilée à du temps de travail au sens de l’ancienneté mais ne génère pas droit à l’acquisition de congé payé ou RTT pendant cette période.

Le fonds de solidarité du salarié bénéficiaire ne saura excéder 30 jours, mais pourra être alimenté continuellement. Tout salarié bénéficiaire et qui souhaite mettre en œuvre le présent dispositif disposera d’un maximum de 90 jours d’absence autorisée par an sous réserve du nombre de jours disponibles sur le fonds.

La demande d’absence se fera en concertation avec la Direction de manière à anticiper les contraintes éventuelles d’organisation du travail.

Si le fonds de solidarité ne remplissait plus les conditions médicales d’une présence du salarié bénéficiaire, il serait conservé pendant une période maximum de 2 ans au profit du salarié. Au-delà de ce délai, il serait réalloué automatiquement au prochain salarié bénéficiaire.

5. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

La formation professionnelle continue au sein d'AudéLor a pour objet de permettre à chaque salarié d'acquérir, de maintenir et de développer le niveau de ses compétences et de ses connaissances, que ce soit dans le cadre direct de sa fonction à AudéLor ou dans celui d'une formation complémentaire ou générale.

L'employeur établira conformément aux dispositions légales et règlementaires un plan de développement des compétences.

Une information est faite aux membres du CSE de l’ensemble des demandes de formation et du suivi de l'exécution du plan de développement des compétences.

Le principe de l’affectation d’un minimum de 2% de la masse salariale brute pour le plan de développement des compétences est retenu.

Les salariés peuvent également solliciter des formations dans le cadre des dispositifs légaux existants.

6. MALADIE – ACCIDENT – MATERNITÉ
   PATERNITÉ - RETRAITE – PRÉVOYANCE – COMPLÉMENTAIRE
   SANTÉ

16. MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE
    PROFESSIONNELLE

Sous réserve qu'il ait fait, dans les 48 heures, la déclaration d'arrêt de travail à la Caisse primaire d'assurance maladie dont il dépend, le salarié qui est en arrêt pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle perçoit d'AudéLor l'intégralité de son salaire brut tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale et sous contrat avec AudéLor.

En contrepartie du maintien de salaire accordé, AudéLor est substituée au salarié pour recevoir par voie de subrogation les prestations journalières versées par les organismes de Sécurité Sociale, par voie de délégation les indemnités versées par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquels AudéLor a souscrit une police.

Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à la perception de plus de 100 % du traitement qu'aurait perçu le salarié s'il était resté en activité.

Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie, se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par son médecin traitant, de reprendre son activité partiellement, perçoit, pendant cette période d'activité réduite, dont la durée maximale est fixée par la Caisse primaire d'assurance maladie dont dépend le salarié, l'intégralité du traitement qu'il aurait perçu s'il était resté en activité et ce tant qu'il a droit à des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

AudéLor en contrepartie est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus et perçoit, par voie de délégation, les indemnités versées par les organismes d'assurances ou institutions de prévoyance auprès desquelles AudéLor a souscrit une police. Dans le cas où le salarié qui doit reprendre son activité à temps partiel perçoit une rente ou une pension d'invalidité 1^ère catégorie, AudéLor verse un complément égal à la différence entre le traitement plein du salarié et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale de l'intéressé.

17. MATERNITÉ

La salariée bénéficie d'un congé de maternité dans le cadre de la législation en vigueur. Les salariées ayant au moins un an d'ancienneté perçoivent d'AudéLor l'intégralité du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite de la durée légale, à charge pour AudéLor de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

En outre, à partir du cinquième mois de grossesse, la salariée aura la possibilité d'arriver une demi-heure plus tard, ou de quitter le travail une demi-heure plus tôt le soir dans des conditions déterminées avec la Direction.

18. PATERNITÉ

Le salarié bénéficie d'un congé de paternité dans le cadre de la législation en vigueur. Les salariés ayant au moins un an d'ancienneté perçoivent d'AudéLor l'intégralité du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite de la durée légale, à charge pour AudéLor de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

19. CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION

Tout salarié d'AudéLor pourra solliciter un congé parental, dans le cadre de la législation en vigueur.

20. CONGÉ D’ADOPTION

Tout salarié d'AudéLor qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adoptés, nombre d'enfants déjà à charge...) dans le cadre de la législation en vigueur.

21. RÉGIME DE RETRAITE / PRÉVOYANCE / COMPLÉMENTAIRE
    SANTÉ

Tout salarié est affilié selon la législation en vigueur :

• à un régime complémentaire de retraite

• à un contrat de prévoyance Décès – Incapacité de travail – Invalidité

• à un contrat d’assurance complémentaire santé.

7. RUPTURE DU CONTRAT

La cessation définitive des fonctions résulte :

• de la démission,

• de la rupture conventionnelle,

• du licenciement,

• du départ ou de la mise à la retraite.

22. DÉMISSION

La démission doit résulter d’un courrier remis en main propre ou adressé par lettre recommandée avec Accusé de Réception.

Le salarié devra respecter un préavis de :

• 1 mois pour les employés, porté à 2 mois après 2 ans d’ancienneté

• 3 mois pour les cadres.

23. RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

24. LICENCIEMENT

L’association appliquera les règles légales applicables à la procédure de licenciement selon le motif de licenciement.

En cas de licenciement pour motif économique et si un choix doit être fait parmi des salariés, les critères d’ordre légaux seront appliqués.

En outre, la Direction devra examiner systématiquement les possibilités de reclassement des salariés dans des services ou organismes extérieurs, dans un emploi et avec un salaire similaires. L’intéressé a la possibilité de refuser les propositions qui lui sont faites, conservant ainsi le droit à l’indemnité de licenciement.

Tout salarié en instance de licenciement collectif ou pour motif économique a droit à quatre demi-journées par semaine, prélevées sur le temps de travail, pour chercher un nouvel emploi.

Sauf faute grave ou lourde et sous réserve de bénéficier de l’ancienneté nécessaire, le salarié pourra prétendre à une indemnité principale de licenciement dans les conditions prévues par le Code du travail.

Tout salarié licencié âgé de 50 ans et plus à la date de rupture du contrat bénéficiera d'une majoration de l'indemnité principale indiquée ci-dessus égale à 15 %.

L'indemnité principale sera également majorée de 5 % par enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales, dans la limite de 20 %.

25. DÉPART ET MISE À LA RETRAITE

L'âge de cessation d'activité permettant aux salariés de faire valoir leurs droits à la retraite est fixé par la loi.

Le salarié peut prendre l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de son droit à pension de vieillesse. Il doit alors en informer son employeur par écrit. En cas de départ volontaire à la retraite, le préavis à respecter est :

• 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 6 mois et moins de 2 ans dans l'entreprise ;

• 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 2 ans.

Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite dans les conditions fixées par le Code du travail.

En cas de mise à la retraite à l'initiative d'AudéLor, AudéLor doit:

• accorder le préavis légal auquel elle serait tenue en cas de licenciement ;

• verser une indemnité de mise à la retraite dont le montant est égal à celui de l'indemnité de licenciement.

Le salaire de référence est le même que dans le cas d'un départ volontaire à la retraite.

8. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Tous les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective formalisé sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production.

La Direction doit consulter au moins une fois par an les membres du CSE sur les modalités d'exercice du droit d'expression.

9. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Les dispositions relatives au Comité Social et Économique sont réglées par la législation en vigueur, tant en ce qui concerne les élections que les missions et moyens d’action du comité.

Fait à Lorient,

Le jeudi 11 juillet 2019

Le Président d'AudéLor

Les membres titulaires du CSE représentant la majorité

Annexe : grille d’évolution salariale par niveau et métiers