Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez SOGEA RHONE-ALPES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La société SOGEA Rhône-Alpes, SAS au capital de 593 520 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon, sous le numéro 344 352 448, dont le siège social est situé 34 rue Antoine Primat à Villeurbanne (69100), dûment représentée par XXXXXX,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la durée au sein de l’entreprise.

En effet, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à promouvoir la diversité de ses salariés et l’égalité professionnelle entre ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Partant de ces constats, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de l’égalité professionnelle repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :

• La direction

• Les lignes managériales et RH,

• Les représentants du personnel et leurs instances

• Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de l’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

TITRE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs de notre entreprise. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’appuie sur les constats statistiques suivants établis au 31 décembre 2017.

Les femmes représentent 9 % de l’effectif de l’entreprise, soit :

0 % de l’effectif ouvrier (0 femmes sur un total de 219 salariés ouvriers),

21 % de l’effectif ETAM (23 femmes sur un total de 109 salariés ETAM),

24 % de l’effectif cadre (10 femmes sur un total de 41 salariés cadres).

Les parties constatent que :

• La part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise reste stable depuis plusieurs années (environ 10%),

• La répartition entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée,

• Une faible proportion de femmes au sein de la filière opérationnelle,

• Les femmes sont largement majoritaires dans la filière support (32 femmes sur un total de 54 salariés soit 59 % de l’effectif).

Par conséquent, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion des carrières des femmes dans l’entreprise. Le suivi de ces mesures donnera lieu à la communication de données précises, intégrées à la Base de données économiques et sociales.

Article 1 – Modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du comité d’entreprise intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du comité d’entreprise d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société.

Elle comprend dès lors, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sont ainsi intégrées les données sexuées suivantes :

• répartition des effectifs par filière et âge moyen,

• répartition des effectifs par position, par âge et par ancienneté,

• rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),

• suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),

• suivi des actions du plan de formation,

• articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),

• actions de sensibilisation et de communication,

• sécurité et santé au travail,

• écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers.

Article 2 – Engagements visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

1. Les conditions d’accès à l’emploi des femmes

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs dans le cadre de l’outil V-staffing.

Toutefois, les parties ne peuvent lutter contre le reflet des candidatures reçues pour les filières opérationnelles de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes sur les différents postes.

Par conséquent, l’entreprise entend favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes, notamment dans les filières opérationnelles par les actions suivantes :

• Favoriser l’accueil de femmes stagiaires et alternantes au sein de l’entreprise,

• Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté.

Compte tenu de l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à inclure dans un parcours spécifique de formation au management destiné à l’ensemble des managers, une sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

A ce titre, la Direction s’engage à ce que 100 % des managers en charge du recrutement aient reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

L’indicateur retenu est :

• Le pourcentage de manager ayant reçu la sensibilisation au recrutement non discriminatoire et à l’égalité des chances.

2. Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur.

Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus (hors personnes absentes pendant toute la période de la campagne des entretiens).

L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• % hommes/femmes ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise

• Taux de réalisation par sexe et par CSP des entretiens annuels

3. Les conditions d’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à supprimer les éventuels écarts de formation constatés entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• % de salariés formés par sexe et par CSP par rapport à l’effectif de chaque catégorie

• Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP

4. La rémunération effective

L’entreprise est organisée à partir de multiples postes et compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein de différentes filières (opérationnelle, expertise, support). Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, celles‑ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

En matière de rémunération effective, l’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de promotions soit équivalent entre les 2 sexes et que le nombre de primes accordées soit équivalent par sexe.

Les indicateurs retenus sont :

• Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de poste, de statut et changement de position)

• % d’augmentation de salaire par sexe et par filière

• Salaire moyen par niveau de classification et par sexe

TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Conformément à l’accord relatif à l’adaptation de la périodicité des négociations, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 01/01/2018.

ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 4 - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE sous format électronique et sous format papier auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.

Fait à Villeurbanne,

Le 18 décembre 2018, en 3 exemplaires originaux

Pour SOGEA RHONE-ALPES

Pour la CFDT