Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vi et des conditions de travail 2022-2025" chez SOGEA RHONE-ALPES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie et des conditions de travail

2022-2025

ENTRE 

La société SOGEA Rhône-Alpes, société par actions simplifiée au capital de 3 300 000 €, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro 344 352 448 dont le siège social est situé Immeuble SADENA – 34 rue Antoine Primat – CS 40250 – 69603 Villeurbanne Cedex, représentée par XXX,

D’UNE PART

ET

La CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par XXX

D’AUTRE PART

Préambule

La culture de VINCI Construction est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos salariés. Nous formons nos managers à cette exigence.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise.

Conscient de cet enjeu, VINCI Construction, en accord avec les orientations générales de VINCI, a développé de nombreuses actions visant à augmenter la présence de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance.

Cette politique de mixité doit se poursuivre. Elle constitue, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ambition et les objectifs ainsi définis sont les suivants :

• Favoriser, en cohérence avec les objectifs du Groupe, la mixité dans les recrutements et la mobilité dans les métiers opérationnels, techniques et dans les fonctions managériales ;

• Maintenir l’égalité salariale (application du principe d’égalité de traitement) en supprimant les écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective ;

• Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrières, de formation et d’accès aux postes à responsabilité ;

• Soutenir et développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Maintenir notre exigence professionnelle en valorisant les compétences professionnelles en dehors de toute considération liée au genre.

L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises en octobre 2022.

Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.

Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1^ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

En complément des éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales :

Au 01/10/2022, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante :

	Femmes	Hommes	Total	Taux de F	Taux d’H
Ouvrier	0	255	255	0%	100%
ETAM	31	79	110	28%	72%
Cadre	11	46	57	19%	81%
Total	42	380	422	10%	90%

Au 01/10/2022, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants :

	Femmes	Hommes	Effectif total
Age moyen	41 ans	41 ans	41 ans
Ancienneté Groupe moyenne	11 ans	13 ans	13 ans

Partie 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : objectifs et mesures permettant de l’atteindre

La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire.

Au moins 3 autres domaines étaient à retenir parmi :

• Accès à l’emploi, embauche

• Formation professionnelle

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Qualification, classification

• Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• Sécurité et santé au travail

• Mixité des emplois

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 1.1 – Rémunération effective

● Objectifs de progression

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Améliorer le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Veiller à ce que, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail).

Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Mettre en place un budget de rattrapage si un écart de rémunération non-justifié est avéré.

● Indicateurs chiffrés

• Evolution du salaire de base moyen par C.S.P. et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).

• Répartition des 10 plus hautes rémunérations dans la Société par C.S.P. et par sexe.

• Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération et nombre d’études réalisées.

• Montant du budget de rattrapage éventuel

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par C.S.P. et par sexe, montant et taux alloués.

Article 1.2 – Formation professionnelle

● Objectif de progression

Maintenir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Privilégier les formations locales.

Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter leur organisation.

● Indicateurs chiffrés

• Taux de salariés ayant suivi une formation dans l’année par C.S.P. et par sexe.

• Nombre d’heures de formation par C.S.P. et par sexe.

Article 1.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

● Objectif de progression

Favoriser la mobilité et l’égalité de promotion choisies entre les hommes et les femmes.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Réaliser l’entretien annuel d’évaluation et demander les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société.

Réaliser une revue de personnel collégiale afin, notamment, de valider les souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.

Faire un retour à chaque salarié ayant émis un souhait.

Organiser les actions de formation nécessaires en fonction du souhait de formation, de mobilité ou d’évolution émis par la salariée et validé par sa hiérarchie.

Mettre en place le budget nécessaire.

● Indicateurs chiffrés

• Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par C.S.P. et par sexe.

• Taux de souhaits de mobilité ou d’évolution dans la Société émis par C.S.P. et par sexe.

• Taux de mobilité (= changement de poste) et de promotion (= changement de classification conventionnelle) par C.S.P. et par sexe.

Article 1.4 – Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels

● Objectif de progression

Ouverture du temps partiel choisi, qui ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.

● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Informer les salariés des dispositifs de travail à temps partiel existants.

Anticiper l’organisation transitoire nécessaire durant l’absence des femmes et des hommes travaillant à temps partiel.

Recourir au maillage/prêt de personnel ou à l’intérim en cas de surcharge temporaire de travail lié au temps partiel.

● Indicateurs chiffrés

• Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel par C.S.P. et par sexe.

• Montant du maillage/prêt de personnel et de l’intérim lié à une surcharge temporaire de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel.

Partie 2 – Index Egalité professionnelle 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’employeur publie chaque année, et au plus tard au 1^er mars, au titre de l’année précédente les résultats de l’index égalité professionnelle de l’entreprise sur le site dédié à cet effet.

Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique.

Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés par affichage.

Article 2.1 – Constat

Les parties rappellent que l’index égalité entre les femmes et les hommes constitue un indicateur en matière d’égalité professionnelle. S’il permet d’étudier la situation de la Société à travers les 5 indicateurs ci-dessous, il ne saurait suffire à apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés au présent accord.

Indicateur	2019	2020	2021
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	Non calculable	Non calculable	Non calculable
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire hors promotions entre les femmes et les hommes	Non calculable	Non calculable	Non calculable
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	Non calculable	Non calculable	Non calculable
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité	0/15	15/15	15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	5/10	0/10	0/10
Total	Non calculable	Non calculable	Non calculable

Partie 3 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : l’équilibre des temps de vie

Article 3.1 – Mobilité domicile-lieu de travail

Objectifs de progression :

• Diminuer l’utilisation des véhicules individuels

• Réduire les émissions directes de CO²

La Société prend en charge 100 % des frais d’abonnement de transport public des salariés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Dans le cadre du forfait mobilités durables, la Société a mis en place depuis janvier 2020 une indemnité kilométrique vélo/trottinette (non-cumulable avec un véhicule de fonction ou de service, avec la prise en charge des frais d’abonnement de transport public pour effectuer le même trajet domicile – lieu de travail ni avec les indemnités de petit déplacement) de 0,05 € net par km parcouru, dans la limite de 200 € par an, sur le trajet domicile – lieu de travail (1 aller et/ou 1 retour par jour maximum).

Le salarié concerné qui souhaite bénéficier de cette indemnité doit transmettre une attestation sur l’honneur, un justificatif de distance (itinéraire le plus court avec l’adresse de départ (domicile ou point de ralliement covoiturage) et l’adresse d’arrivée (lieu de travail habituel)), et doit saisir dans le logiciel de pointages les km parcourus les jours concernés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe, nombre de km

La Société :

• met en place des bornes de recharge de véhicule électrique,

• favorise la décarbonisation des véhicules de fonction et de service.

Indicateurs de suivi : nombre de bornes, taux de véhicules propres

Article 3.2 – Télétravail

La charte sur le télétravail datée du 28/01/2021 est en vigueur dans la Société.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 3.3 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Afin de favoriser la prise de ce congé, la rémunération est maintenue dans les conditions prévues par la D.U.E. en vigueur, et l’absence correspondante est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à intéressement, participation et 13^ème mois.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 3.4 – Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale (article L. 1225-62 et suivants du Code du Travail) permet au salarié de prendre un congé s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les conditions pour bénéficier de ce congé sont définies par la loi.

Dans le cadre de ce congé, la société complète pendant 10 jours par an maximum la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF).

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 3.5 – Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant (article L. 3142-16 et suivants du Code du Travail) permet au salarié de prendre un congé afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Les conditions pour bénéficier de ce congé sont définies par la loi.

Dans le cadre de ce congé (articles L. 3142-16 et suivants du code du travail), la Société complète, pendant 10 jours par an maximum, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de proche aidant et de l’aide de PRO BTP.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Partie 4 – Autres thèmes obligatoires

Article 4.1 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent d’engager une négociation sur ce thème sur demande motivée.

Article 4.2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.

Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.

Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …).

Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).

Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …).

Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins de la Société et de ses salariés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe

Article 4.3 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Un régime collectif obligatoire de :

• Prévoyance,

• Frais de santé

est en place dans la Société.

 

Partie 5 – Dispositions finales

Article 5.1 – Suivi

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 5.2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, a pris effet le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2025.

Article 5.3 – Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.

Article 5.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la D.D.E.T.S. du Rhône de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Fait en 3 exemplaires originaux signés à Villeurbanne, le 8 novembre 2022

Pour la société SOGEA Rhône-Alpes,

Pour l’organisation syndicale CFDT,