Accord collectif relatif au droit à la déconnexion

au sein de l’OPAC 36

Le présent accord est conclu :

ENTRE les soussignés :

L’office public de l’habitat, d’amenagement et de construction de l’indre

Représenté par M. , Directeur Général, agissant ès-qualité,

Syndicat CFDT.-INTERCO, représenté par M. ,Délégué Syndical, agissant ès-qualité.

Table des matières

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS 3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DU DROIT A LA DECONNEXION 3

—1.1 Principes et garanties 3

Article 2 — Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques à usage professionnel 5

Article 3 — Organisation, temps de travail et pratiques managériales 5

Art 3.1. - Temps de travail 5

Article 3.2 — Rôle des hiérarchies dans l'exercice du droit à la déconnexion 5

ARTICLE 4 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION 6

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE 6

ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 7

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 7

ARTICLE 8 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 7

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 7

ARTICLE 10 : REVISION 8

ARTICLE 11 : PUBLICITE 8

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties conviennent que si les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail, qu'elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Office et qu'elles sont indispensables aux échanges et l'accès à l'information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d'addiction.

Le présent accord vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la Qualité de Vie au Travail par un respect des temps de repos et de congés.

Le dispositif mis en place par le présent accord concourt aussi à prévenir l'hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.

En conséquence, les parties considèrent que si l'entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l'exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent en effet que l'organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.

2. Pour garantir l'adhésion de tous, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives considèrent que le rôle des hiérarchies est essentiel en la matière. Les hiérarchies s'engagent à respecter l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l'exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.

3. Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d'affectation, en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’OPAC

1.1 Principes et garanties

Les parties signataires reconnaissent les principes suivants :

• chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié de l'entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu'il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ;

• le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires conventionnels de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail conventionnelle ;

Cependant, par convenance personnelle ou pour des raisons d'organisation liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié, quelle que soit la catégorie socio- professionnelle à laquelle il appartient, a la possibilité de travailler en dehors des locaux de l'entreprise de manière occasionnelle et raisonnée, en accord préalable

avec sa hiérarchie, sous sa seule initiative et sous réserve de respecter les dispositions relatives à la durée du travail qui lui sont applicables dans la limite de 10 jours par an. Cette modalité d'aménagement du temps de travail ne constitue pas un engagement pérenne et peut être remise en cause par la hiérarchie et/ou le salarié.

o Pour les non cadres, l'accord de la hiérarchie devra également porter sur le nombre d'heures de travail qui sera réalisé dans ce cadre et dans le respect des dispositions conventionnelles. Un échange de mails entre le salarié et la hiérarchie reprendra tous ces éléments.

o Pour les cadres et autres salariés en forfait-jours, la hiérarchie s'assurera que les dispositions relatives à la durée maximale de travail et à la durée minimale de repos seront respectées.

Cette modalité d'organisation, qui peut concourir à améliorer l'articulation vie professionnelle et personnelle, est indépendante du télétravail, lequel est mis en place et encadré par d'autres dispositions spécifiques.

• le présentéisme numérique n'est pas encouragé et n'est pas un élément pris en compte dans l'évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ;

• au même titre que l'ensemble des salariés, il est reconnu aux télétravailleurs et aux salariés en « home office » un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l'entreprise.

1.2 — Exceptions au principe du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d'astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l'astreinte.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l'urgence et/ou de l'importance du sujet en cause, de l'actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s'appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n'est pas d'astreinte ne pourra être sanctionné s'il n'a pas pu être joint.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.

La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.

Article 2 — Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques à usage professionnel

Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel.

A cet effet, un « guide » relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à l'utilisation des outils numériques à usage professionnel sera construit avec les organisations syndicales signataires du présent accord (2 participants par organisation syndicale signataire). Lesdites parties se réuniront dans les 6 mois suivants la signature du présent accord pour établir ce « guide ». Ce « guide » reprendra à tout le moins les dispositions de l'article 3.2. du présent accord.

Chacun sera invité à respecter les bonnes pratiques inscrites dans ce « guide ». Il fera l'objet d'une campagne de promotion et sera accessible sur l'intranet ou par un autre moyen pour les salariés ne disposant pas d'un accès à l'intranet (ex : via leur service RH).

Par ailleurs, lors de la mise à jour de la Charte des services informatiques, il y sera inséré le principe d'un droit à la déconnexion.

Article 3 — Organisation, temps de travail et pratiques managériales

Art 3.1. - Temps de travail

Le droit à la déconnexion s'inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires.

Article 3.2 — Rôle des hiérarchies dans l'exercice du droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, la Direction s'attachera à ce que les hiérarchies :

• montrent l'exemple quant à l'exercice du droit la déconnexion ; n'utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;

• n'imposent pas à leurs collaborateurs d'emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;

• ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées à l'article 3.3 ;

• abordent au moins une fois par an l'exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;

• ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés ;

• s'assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;

• établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion ;

• échangent lors de de l'EIA de leurs collaborateurs sur l'exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l'échange relatif à la charge de travail et à l'articulation vie professionnelle et personnelle.

Il est par ailleurs rappelé qu'un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie...)

Article 3.3 — Rôle des salariés dans l'exercice du droit à la déconnexion

L'utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication.

Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s'y prête, afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et l'inflation des communications numériques.

Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.

Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, a le droit d'alerter sa hiérarchie (N+1 & N+2) ainsi que le service RH sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises.

ARTICLE 4 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 7 heures 30 ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

ARTICLE 8 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Il prendra effet à compter de sa date de conclusion.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.

Une nouvelle négociation s'ouvrira dans les 6 mois précédents le terme du présent accord.

ARTICLE 10 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 11 : PUBLICITE

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'OPAC 36.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur le panneau d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Office pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 

Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Fait à Châteauroux, le 29 mai 2020 en 7 exemplaires

Le Délégué Syndical,

Le Directeur Général de l’OPAC 36 ,